Расширение практики graduate recruitment на международный рынок в современных условиях



Кембриджский словарь определяет понятие «graduate recruitment» как работу, план трудоустройства или программу обучения, которые предоставляются компаниями студентам, недавно окончившим колледж или университет [1]. В отдельных источниках отмечается, что указанное понятие распространяется также на тех, кто в скором времени окончит колледж либо университет [2].

В контексте набора выпускников (graduate recruitment) широко известен британский термин «milkround». Концепция «milkround» не менялась в течение достаточно продолжительного времени. Компании отправляют уполномоченных сотрудников в различные образовательные учреждения по всей Великобритании, как правило, такие разъезды осуществляются в период с октября по февраль. Представители компаний устраивают презентации, приемы, встречи, сессии, а также ярмарки вакансий.

В ходе milkround студенты могут встретиться с представителями компании, узнать об имеющихся возможностях и узнать о программах обучения. Неформальный характер встреч не исключает возможности, при которой сотрудники могут заметить наиболее понравившихся кандидатов.

Основной целью программ набора выпускников является отбор наиболее перспективных выпускников учебных заведений, например, посредством прямых конкурсных испытаний. В качестве этапов набора выпускников исследователи выделяют отбор студентов выпускных курсов по представленной программе, проведение дополнительного корпоративного обучения, оказание помощи в адаптации, оценивание по результатам комплекса испытаний, принятие решения о приеме на работу [3].

Крупные работодатели ежегодно проводят набор выпускников, это, как правило, отлаженный организованный процесс. Выделяются следующие положительные аспекты набора выпускников. Во-первых, так называемое когнитивное разнообразие, которое заключается в привлечении к работе в команде людей, которые мыслят по-разному (различный ракурс или метод обработки информации). Команда из разносторонних выпускников может привнести новые способы мышления, существенно повысить общую производительность, чаще подавать свежие, нестандартные идеи. В одном из исследований McKinsey&Company сделан вывод, что компании с более разнообразной рабочей силой работают лучше в финансовом отношении [4]. Во-вторых, набор выпускников приводит к большей экономии средств (его можно считать выгодным вложением). Исследование, проведенное британским профессиональным объединением ISE показало, что порядка 57 % выпускников остаются работать по истечении 5 лет (данный показатель выше на 3-летнем отрезке) [5]. Отдельно стоит отметить, что на оплату труда выпускников, как правило, уходит меньше затрат, при том, что производительность их труда может быть довольно высока в силу стремления себя проявить. В-третьих, привлечение выпускников — это часть стратегического кадрового планирования. Вполне возможно, что тот или иной выпускник в будущем станет лидером компании. Также к моменту ухода того или иного сотрудника ранее нанятый выпускник уже будет обладать всеми необходимыми навыками, что исключит затраты времени и средств на поиск нового сотрудника. Не стоит забывать, что проще научить талантливого выпускника под какие-либо узкие направления деятельности, чем переучивать более взрослого сотрудника со сложившимися способностями. В одном из исследований работодатели указывали на то, что привлечение выпускников создает позитивный бренд для работодателя, который может занести в свой актив «выращивание талантов» [6].

Есть и негативные аспекты привлечения выпускников на работу. Среднестатистический выпускник практически не имеет опыта работы, поэтому его резюме на самом деле мало что может рассказать о его потенциале. Более того, ежегодно выпускается огромное количество студентов, а рекрутеру необходимо выявить среди различных заявок лучшие.

В исследовательской литературе отмечается, что практика отбора выпускников существенно зависит от размера организации, масштабов их усилий по набору выпускников, истории найма (есть ли успешные кейсы привлечения выпускников), должностей, на которые приглашают выпускников.

Практика graduate recruitment, которая давно востребована в передовых странах, получает все большее распространение в России. Интенсификация данной деятельности связана с пониманием необходимости планировать и видеть перспективу, работать с молодежью, формировать кадровый потенциал. Расширение практики включает в себя разработку программ прохождения практик и стажировок, участие в ярмарках карьеры. Исследователи отмечают, что не все работодатели пришли к пониманию необходимости внедрения рассматриваемой практики, но и среди молодежи есть скепсис в отношении подчас неоплачиваемых, но перспективных стажировок. В результате работодатели теряют потенциальных сотрудников, а выпускники фактически теряют еще не приобретенную квалификацию и возможность работать по специальности [7].

На российском рынке труда активно развивают практики graduate recruitment VK, Тинькофф, Яндекс, СБЕР, Лаборатория Касперского, Газпромнефть, ДОМ.РФ, Райффайзен. Так, к примеру, Тинькофф развивает проекты для школьников в виде образовательных курсов, подготовки к олимпиадам, мероприятий, летних лагерей. Для студентов и выпускников, начинающих специалистов открыты бесплатные образовательные курсы, и оплачиваемые стажировки. Совместно с вузами (МФТИ, НИУ ВШЭ, МГУ) реализуются специальные курсы, кафедры по аналитике и разработке, проектные лаборатории. Яндекс развивает проект Young&&Yandex, в рамках которого организованы годовые и летние стажировки, а также программа Deep Dive в формате bootcamp. Яндекс также сотрудничает с вузами, в числе которых НИУ ВШЭ, ИТМО, МФТИ, СПбГУ, РЭШ.

Важным маркером развития системы graduate recrutiment следует считать возможность привлечения и трудоустройства иностранных студентов. Исследования показывают, что возможность трудоустройства напрямую влияет на выбор иностранными студентами страны и образовательного учреждения для прохождения программы высшего образования. В связи с этим, большая часть вузов зарубежных стран выстраивает комплексное управление процессом трудоустройства иностранных абитуриентов с целью обеспечения позиционирования в такой конкурентной борьбе. Немаловажное значение играет политика стран по созданию правовых условий для трудоустройства абитуриентов из других государств, по организации мониторинга удовлетворенности трудовой деятельностью, по оценке экономического эффекта.

Зарубежные авторы предложили модель факторов push-pull, которыми руководствуются иностранные студенты при выборе региона или страны обучения [8]. Выбор региона может быть обусловлен факторами, которые как бы «выталкивают» студента из страны, к которым относятся отсутствие карьерных перспектив, слабый уровень социально-экономического развития, низкое качество образования. В «втягивающим» факторам относятся качество образования, репутация государства и принимающего университета, перспективы трудоустройства. Например, Россия привлекает студентов из стран СНГ в силу наличия «выталкивающих» факторов в этих государствах. В то же время для студента из Великобритании обучение в России навряд ли будет привлекательным.

Трудоустройство во время обучения в другом государстве позволяет студентам получить компетенции работы в интернациональном контексте, а также развить «softskills», которые особо ценятся на современном этапе [9]. Исследования интернационализации образования в США показали, что ожидается увеличение спроса на специалистов, которые обладают международным опытом и способны работать в кросс-культурном контексте [10].

Многие развитые страны осуществляют государственное регулирование непосредственно либо способствует процессу трудоустройства иностранных студентов. Например, в Австралии уполномоченный орган осуществляет мониторинг удовлетворенности иностранных студентов карьерными возможностями, также ведется статистика, учитывающая влияние трудоустройства студентов из других стран на внутренний рынок трудовых ресурсов [11]. В Великобритании проводится анализ факторов, на основании которых студенты выбирают страну обучения. В Канаде осуществляется оценка экономических эффектов, связанных с обучением, проживанием, трудоустройством иностранных студентов на территории страны [12]. Исследователи отмечают, что трудоустройство студентов в зарубежных странах поддерживается на государственном, региональном, местном и локальном (университет) уровнях.

В Российской Федерации имеется комплекс проблем, с которыми сталкиваются иностранные студенты при трудоустройстве. Это нормативно-правовые проблемы, касающиеся миграционного и трудового законодательства, это налоговые проблемы (высокий уровень НДФЛ), а также проблемы организационного (нет инфраструктуры взаимодействия работодателей, вузов, студентов), мотивационного характера. Данные проблемы могут быть решены комплексом всесторонних мер на федеральном, региональном и местном уровне, среди которых ослабление нормативно-правового регулирования, предоставление налоговых преференций, выстраивание инфраструктуры сопровождения студентов. Именно такие меры позволят привлекать талантливых студентов из передовых стран, которые могут быть востребованы в дальнейшем передовыми российскими компаниями.

Следует рассмотреть и возможность привлечения филиалами российских компаний за рубежом талантливых студентов вузов. Так, например, компания «Ozon» открыла логистический центр в Астане [13], а в Киргизии маркетплейс открыл сортировочный центр и офис [14]. Компания «Яндекс» приняла решение открыть офис в Турции, который будет заниматься развитием сервисов на рынке [15]. РБК отмечает, что у компании «Яндекс» есть филиалы в Шанхае, Алматы, а также офисы в Праге и Тель-Авиве.

Работа со студентами и выпускниками может быть выстроена посредством реализации следующих этапов:

1. Изучение потенциальных партнеров среди образовательных организаций на местном уровне, выявление вузов, в которых организовано обучение по необходимым работодателю специальностям.
2. Подготовка программ стажировок и практик, которые можно будет предложить студентам и выпускникам, принятие необходимых управленческих решений для организации таких программ.
3. Направление предложений руководству вузов для организации встреч с выпускниками и студентами старших курсов.
4. Организация общения с выпускниками и студентами старших курсов посредством проведения ярмарок вакансий, митапов, хакатонов.
5. Проведение оценки заинтересованных кандидатов, проведение психологических и поведенческих тестов.
6. Организация стажировок и практик, направленных на возможно скорое освоение студентами необходимых компетенций.
7. Направление предложений наиболее успешным кандидатам.

Следует отметить, что организация взаимодействия с вузами в регионе может быть выстроена посредством привлечения профессиональных объединений, студенческих объединений, организаций, которые осуществляют деятельность в сфере трудоустройства и стажировок выпускников и студентов. Выстраивание привлекательного для выпускников брендов может потребовать значительное количество финансовых и организационных издержек.

В рассматриваемом вопросе необходимо учесть несколько основных трендов, связанных со всей сферой подбора персонала. Во-первых, пандемия коронавирусной инфекции обусловила бурное развитие цифровых методов взаимодействия с потенциальными кандидатами. Например, в России и за рубежом используются такие инструменты, как роботы-рекрутеры, чат-боты, виртуальные каналы привлечения, продажа вакансии — продающие описание вакансий, таргетированная реклама вакансий, цифровые сервисы — инструменты по оценке кандидатов, стажировки онлайн [16]. В качестве отдельного направления необходимо выделить работу в социальных сетях.

Вторым трендом, который обусловливает развитие международного взаимодействия в рамках graduate recruitment — это текущая геополитическая обстановка. В условиях санкционного давления, ухода зарубежных компаний наносится вред образовательным связям российских вузов с зарубежными университетами, налаженным академическим контактам [17]. В таких условиях работа российских вузов с зарубежными компаниями может быть переориентирована в сторону тех организаций, головные офисы которых расположены в дружественных государствах. В то же время и работа российских компаний за рубежом также может развиваться только в дружественных государствах.

Таким образом, расширение практики graduate recruitment на международном уровне возможно посредством как привлечения талантливых иностранных студентов в российские компании, так и организацией рекрутинга зарубежными представительствами российских компаний. Для привлечения талантливых иностранных студентов требуется выстраивание инфраструктуры, создание налоговых преференций, послабление в рамках миграционного и трудового законодательства. Рекрутинг зарубежными представительствами российских компаний возможен посредством выстраивания многоэтапной деятельности. Отдельного внимания заслуживает использование цифровых сервисов в практиках graduate recruitment и ориентация на дружественные государства.

Литература:

1. Graduate recruitment // Cambridge Dictionary. URL: https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/graduate-recruitment (дата обращения: 18.03.2023).
2. Graduate recruitment // Arctic shores. URL: https://www.arcticshores.com/glossary/graduate-recruitment (дата обращения: 18.03.2023).
3. Казакова М. И., Шурмина Т. В. Прелиминаринг как метод привлечения персонала в малом бизнесе // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2019. № 48. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/preliminaring-kak-metod-privlecheniya-personala-v-malom-biznese (дата обращения: 18.03.2023).
4. Diversity wins: How inclusion matters // McKinsey&Company URL: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured %20insights/diversity %20and %20inclusion/diversity %20wins %20how %20inclusion %20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf (дата обращения: 18.03.2023).
5. Is your development programme stuck in a rut? // ISE website URL: https://insights.ise.org.uk/development/blog-is-your-development-programme-stuck-in-a-rut/ (дата обращения: 18.03.2023).
6. Understanding Employers’ Graduate Recruitment and Selection Practices: Main report // INSTITUTE FOR EMPLOYMENT STUDIES URL: https://core.ac.uk/download/pdf/74379837.pdf (дата обращения: 18.03.2023).
7. Громова Н. В., Самойлов В. А. Актуальные тренды рынка труда и их влияние на HR-менеджмент в российских компаниях // Вестник евразийской науки. 2015. № 1 (26). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-trendy-rynka-truda-i-ih-vliyanie-na-hr-menedzhment-v-rossiyskih-kompaniyah (дата обращения: 18.03.2023).
8. Mazzarol T., Soutar G. N. (2002) ”Push‐pull” factors influencing international student destination choice // International Journal of Educational Management. Vol. 16. Iss.: 2. P. 82–90. https://doi.org/10.1108/09513540210418403.
9. Jones E. J. (2014) Graduate employability and internationalization of the curriculum at home // International Higher Education. Vol. 78 P. 6–8. URL: http://ejournals.bc.edu/ojs/index.php/ ihe/article/view/5799/5169.
10. Ripmeester N. (2015) The value of global experience // Expertise in labour mobility. URL: http://www.labourmobility.com/the-value-of-globalexperience.
11. Foster G. (2012) The impact of international students on measured learning and standards in Australian higher education // Economics of Education Review. Vol. 31. Iss. 5. P. 587–600. https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2012.03.003.
12. Calder M. J., Richter S., Mao Y., Burns K. K., Mogale R. S., Danko M. (2016) International Students Attending Canadian Universities: Their Experiences with Housing, Finances, and Other Issues // Canadian Journal of Higher Education. Vol. 46, No. 2. P. 92–110. URL: https://www.questia.com/library/journal/1P3–4199202321/international-students-attending-canadian-universities.
13. Ozon открыл центр в Астане и пообещал сократить сроки доставки в Россию // РБК. URL: https://www.rbc.ru/rbcfreenews/63ec92a09a7947665b3232c5 (дата обращения: 18.03.2023).
14. Ozon открыл офис и сортировочный центр в Киргизии // Интерфакс. URL: https://www.interfax.ru/business/880449 (дата обращения: 18.03.2023).
15. «Яндекс» решил открыть собственный офис в Турции // РБК. URL: https://www.rbc.ru/rbcfreenews/63dd1c279a7947592246c4af (дата обращения: 18.03.2023).
16. Евсеева О. А., Евсеева С. А., Зверев С. А. Тренды рынка найма персонала: международный опыт и российская практика в условиях цифровизации // Дискуссия. 2020. № 3 (100). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/trendy-rynka-nayma-personala-mezhdunarodnyy-opyt-i-rossiyskaya-praktika-v-usloviyah-tsifrovizatsii (дата обращения: 24.03.2023).
17. Экономисты оценили долю ушедших из России западных компаний // РБК. URL: https://www.rbc.ru/business/20/01/2023/63ca017e9a7947d74aaa11bf (дата обращения: 18.03.2023).