В статье проведен анализ опыта российской ИТ-компании «Лаборатория Касперского» в сфере оптимизации рекрутмента персонала посредством кадровых и информационных технологий. Обоснована актуальность проведения оптимизации рекрутмента персонала именно в ИТ-сегменте, отличающемся высокой динамикой экономических показателей и широким разнообразием направлений разработки. Кроме того, проанализирована специфика ИТ-компаний на рынке труда, который характеризуется дефицитом специалистов, а также высокой конкуренцией среди предприятий. Приведены риски и преимущества автоматизации рекрутмента персонала для достижения разнообразных целей, связанных с сокращением расходов на реализацию кадровой политики.
Ключевые слова: рекрутмент, оптимизация, информационные технологии, автоматизация, управление персоналом.
This article analyzes the experience of Kaspersky Lab, a Russian IT company, in personnel recruitment optimization through personnel and information technologies. The paper justifies the relevance of personnel recruitment optimization in the IT segment, which is characterized by high dynamics of economic indicators and a wide variety of development trends. Besides, there has been analyzed specific character of IT companies in the labor market, which is characterized by shortage of specialists and high competition between enterprises. Risks and benefits of personnel recruitment automation for achieving various goals, related to reduction of expenses on personnel policy realization, are given.
Keywords: recruitment, optimisation, IT, automation, HR management.
Информационно-коммуникационные технологии являются одной из самых востребованных отраслей в современной мировой и российской экономике. Данная ситуация обусловлена в первую очередь активной цифровой трансформацией многих отраслей, при том не только промышленности, как отмечалось К. Швабом в труде «Четвертая промышленная революция» [1], но и в широком спектре других направлений человеческой деятельности. Информационные технологии также являются важным конкурентным преимуществом для многих предприятий и даже государств, так как ИТ являются важной составляющей экспорта развитых стран.
Важность сектора информационно-коммуникационных технологий подчеркивается и положительной динамикой рассматриваемого рынка в глобальном и национальном масштабе. Сегмент показывал уверенный рост даже в кризисные периоды пандемии новой коронавирусной инфекции. В аналитических документах утверждается, что данное событие пусть и оказало значительное влияние на мировую экономику, нарушив цепочки поставок, оно не повлияло на динамику ИТ-рынка. Более того, многие компании стали обращать внимание на необходимость цифровой трансформации именно благодаря введению ограничений на посещение магазинов. Поэтому усилилась актуальность технологий, связанных с электронной коммерцией [2].
Как отмечается в отчете Business Research Company, в 2022 году мировой рынок информационно-коммуникационных технологий показал рост до 8,2 трлн долл. США. Среднегодовые темпы роста оцениваются в 8,2 %, что является лидирующим показателем среди остальных отраслей. Прогнозируемое значение объема мирового ИТ-рынка — 11,9 трлн долл. в 2027 году. Основным фактором развития данного рынка является усиление сектора облачных вычислений [2].
Несмотря на сложную макроэкономическую обстановку и многочисленные вызовы, с которыми сталкивается мировая экономика, цифровизация предприятий различных сфер продолжается. Gartner выделяет несколько трендов, которые будут актуальными для рассматриваемого сегмента до 2025 года:
– демократизация технологий, возможности взаимодействия ИТ-специалистов со специалистами, что позволяет искать, выбирать, внедрять и адаптировать собственные технологии;
– восприятие продукта как основного фактора привлечения, конверсии и роста потребителей;
– разработка программного обеспечения на основе подхода совместных инновационных экосистем, позволяющих объединить внутренние, внешние, совместные и творческие идеи для создания новой ценности;
– разработка интеллектуальных приложений, которые будут создавать ценности и трансформировать рынки, обучаясь, адаптируясь и генерируя новые идеи и результаты;
– востребованность технологий метавселенных, направленных на создание уникальных впечатлений;
– повышение устойчивости бизнеса для обеспечения стабильного функционирования бизнеса [3].
Кроме того, особенностью отрасли информационно-коммуникационных технологий как сегмента рынка труда является недостаточная обеспеченность специалистами, а также их высокая востребованность. Это определяет относительно высокий уровень заработных плат в данной отрасли, а также требования к постоянному развитию и совершенствованию подходов в решении профессиональных задач. В связи с этим компании, специализирующиеся на разработке программного обеспечения, сталкиваются с необходимостью предоставления лучших условий на рынке труда, так как специалисты в данной области характеризуются высоким уровнем мобильности и возможностью работы в разных компаниях, адаптивностью и возможностью переключения между различными работодателями. Поэтому ИТ-компании во многом задают тренды и тенденции на мировом рынке труда. Одним из таких трендов является оперативная смена мест работы в случае получения более выгодного предложения. Этот тренд оказал воздействие на другие отрасли, и на данный момент подход работы в одной организации на протяжении длительного времени уже является устоявшейся тенденцией и во многих других отраслях и специальностях. Отмечается, что данный подход способствует не только продвижению по службе и в заработной плате, но и формированию кросс-функциональных навыков, которые выгодно характеризуют человека как профессионала.
Методика исследования
В рамках настоящего исследования анализируются особенности оптимизации рекрутмента в компаниях, которые специализируются на разработке программного обеспечения в Российской Федерации. Представляется необходимым в начале исследования кратко охарактеризовать особенности управления персоналом и процессов рекрутмента специалистов.
Понятие рекрутмента в данном случае возможно определить следующим образом: «функция кадрового менеджмента, которая направлена на выявление наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора» [4]. Данный процесс предполагает систему мероприятий, обеспечивающих организацию персоналом в определенном количестве и определенного качества. К требованиям, которые характерны для процесса рекрутмента, относятся следующие. Первый принцип — это тщательность, так как от качества человеческих ресурсов зависят возможности и эффективность их последующего использования в организации. Второй принцип — это состязательность, так как при анализе кандидатов необходимо формировать различные подходы к оценке информации о личных и профессиональных качествах, компетенциях и навыках. Третий принцип — обеспечение соответствия индивидуальных характеристик кандидата требованиям предприятия и содержанию работы. Кроме того, выделяются такие принципы, как равный доступ человека в организацию, недопустимость дискриминации, ориентация на сильные стороны человека, ориентация на наиболее квалифицированные и мотивированные кадры, необходимость междисциплинарного подхода к разработке методологии рекрутмента персонала.
Практика лучших ИТ-компаний мира показывает следующие особенности реализации процесса рекрутмента персонала [5]. Прежде всего необходимо отметить, что интервью проводятся с применением различных подходов, как по телефону, так и по электронной почте, видеосвязи, с помощью других методов. Это обусловлено несколькими факторами: распространенностью удаленной работы, возможностью поиска кандидата не только в другом городе, но и в другой стране, различным уровнем коммуникативных навыков у кандидатов. Еще одной особенностью является значительная роль такого метода, как referral recruitment, или система рекомендаций от действующих сотрудников [6]. В случае успешного найма и эффективной деятельности специалиста порекомендовавший его сотрудник получает премию.
Как и любой бизнес-процесс, рекрутмент может быть оптимизирован. Представляется необходимым охарактеризовать понятие оптимизации рекрутмента в контексте отрасли информационных технологий. Оптимизация в широком смысле слова представляет собой комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности бизнес-процесса и отдачи от человеческих ресурсов организации. Основной целью данных мероприятий является прежде всего достижение ожидаемого экономического эффекта. Этот эффект может быть достигнут за счет снижения затрат на персонал, а также увеличения производительности труда [7]. Существуют интенсивные и экстенсивные методы оптимизации рекрутмента. К экстенсивным методам относятся снижение численности персонала, перераспределение работ между сотрудниками без изменения уровня оплаты труда, заморозка найма. к Интенсивным методам относятся прежде всего внедрение информационно-коммуникационных технологий для сокращения затрат на человеческие ресурсы.
Важным направлением оптимизации рекрутмента является широкое применение информационно-коммуникационных технологий, которые позволяют сократить время, затрачиваемое на обработку резюме и другой информации о кандидате. Еще одним аспектом применения такого рода решения является предиктивная аналитика, которая применяется при принятии стратегических бизнес-решений. Устойчивый интерес к этим инструментам наблюдается на отечественном рынке уже более 5 лет. Развитие рынка, как отмечает А. И. Тихонов, сопровождается изменение запросов компаний относительно функционала решений, а также развитием отдельных направлений аналитики в данном направлении [8].
Выделяется четыре этапа проведения HR-аналитики, каждый из которых уже на современном этапе может быть усовершенствован с помощью различных ИТ-инструментов. Первый этап — это сбор информации о кандидатах и действующих сотрудниках с помощью разнообразных метрик, технологий коммуникации. Второй этап — это обработка полученных данных, их систематизация, выявление значимых для компаний и отдельных подразделений взаимосвязей и корреляций. Третий этап — поиск скрытых взаимосвязей между полученными показателями с применением математических методов, анализа больших данных, а также машинного обучения. Четвертый этап — это принятие решения на основе результатов анализа данных из нескольких источников (резюме, социальные сети, рекомендаций бывших коллег и так далее).
Особенностями применения информационно-коммуникационных технологий для проведения аналитических мероприятий в сфере рекрутмента являются следующие [9]. Прежде всего возможность действий в режиме реального времени, например, осуществления исследования динамики показателей кандидата. Кроме того, это возможность экстраполяции полученных результатов за пределы области кадрового менеджмента для разработки стратегических решений, касающихся компании в целом. Еще одним аспектом является возможность принятия решений о кандидатах и бороться с необъективностью сотрудников отдела персонала. Также с помощью таких инструментов возможно решение особенно актуальной для сферы информационно-коммуникационных технологий задачи — выявления кандидатов, которые хотели бы сменить работу, но при этом не публиковали соответствующих сведений на профильных ресурсах. Основным источником в данном случае является информация из социальных сетей.
Тем не менее, следует отметить ряд проблем и рисков, связанных с оптимизацией рекрутмента персонала посредством ИТ-разработок. В первую очередь выделяется сложность построения единой системы сбора данных по всем источникам, а также важность оценки достоверности и объективности полученных данных [10]. Выделяется и методологическая трудность, проявляющаяся в необходимости формирования универсальной и непредвзятой системы показателей и характеристик, которые соответствуют корпоративной культуре и кадровой политике компании. Кроме того, функционирование самих инструментов также нуждается в постоянном контроле и корректировке, они не являются «панацеей» при решении проблем, связанных с рекрутментом персонала [11]. К другим факторам, которые затрудняют оптимизацию рекрутмента персонала с помощью ИТ-разработок, относятся:
– недостаточная функциональность разработок;
– недостаточная степень интеграции для полноценного внедрения;
– недостаточная обеспеченность кадрами, что прослеживается в особенности на российском рынке;
– высокий уровень рисков при использовании таких технологий без должного надзора со стороны.
Представляется необходимым проанализировать практику рекрутмента в одной из крупнейших российских ИТ-компаний — АО «Лаборатория Касперского». Оптимизация рекрутмента была направлена на решение нескольких задач. Первая задача — это обеспечение конкурентоспособных позиций не только по сравнению с другими компаниями данной отрасли, но и с другими крупными компаниями в целом, так как ИТ-специалисты нужны всем предприятиям вне зависимости от направления экономической деятельности. Вторая задача — это высокая адаптивность и повышение скорости поиска талантов, так как один день незакрытой вакансии может быть оценен в несколько десятков тысяч рублей. Третья задача — обеспечение максимально комфортного опыта знакомства с компанией, так как знакомство с компанией определяет впечатление кандидата. Четвертая задача — это отхождение от резюме как основного источника информации, так как само по себе резюме не определяет качество специалиста, особенно в такой сфере, как информационно-коммуникационные технологии.
Оптимизация бизнес-процессов предусматривала следующие действия: стандартизация процессов, оценку навыков, введение системы емкости найма, внедрение специализированных инструментов для достижения поставленной цели. Данные мероприятий позволили достичь таких результатов, как повышение скорости найма на 28 %, повышение продуктивности отдела кадров на 25 %, удержание расходов на рекрутмент, обеспечение стабильного положительных отзывов от менеджеров [12].
Результаты и выводы
Проведенное исследование показывает выраженную отраслевую специфику отрасли информационно-коммуникационных технологий как сегмента рынка труда. Компании, специализирующиеся на разработке программного обеспечения, вынуждены вступать в жесткую конкуренцию за квалифицированных и мотивированных специалистов, предоставляя лучшие условия труда и объемы заработной платы. При этом сегмент информационных технологий постоянно развивается, что актуализирует вопрос формирования кросс-компетенций и креативных подходов к решению профессиональных задач.
Важным направлением для организации управления персоналом в современных ИТ-компаниях, в том числе в Российской Федерации, является оптимизация процессов рекрутмента, что позволяет сократить расходы материальных, финансовых и кадровых ресурсов на данный процесс. Для этого ИТ-компании используют инструменты машинного обучения и искусственного интеллекта. Применяются они в сфере HR-аналитики, которая включает в себя несколько взаимосвязанных процессов, отличающихся сложностью и продолжительностью, если они реализуются с помощью специалистов в сфере управления персоналом.
В современной практике сложилось множество подходов к оптимизации рекрутмента в ИТ-компаниях. На примере АО «Лаборатория Касперского» как одной из крупнейших ИТ-компаний Российской Федерации было установлено, что комплексный подход к оптимизации рекрутмента позволяет достичь большей эффективности рассматриваемого процесса за счет сокращения или удержания расходов на рекрутмент, повышения оперативности подбора персонала, а также обеспечения удовлетворенности менеджеров, которые впоследствии взаимодействуют с данными специалистами.
В связи с этим возможно сделать выводы о выраженной тенденции к оптимизации процессов, связанных с рекрутментом персонала в первую очередь в сфере информационно-коммуникационных технологий. Особенной проблемой является поиск кандидатов, которые пока не находятся в открытом поиске работы, но стремятся к тому, чтобы перейти в другую компанию. Это является важным конкурентным преимуществом для современных ИТ-компаний в условиях дефицита кадров и необходимости поиска особенно квалифицированных кандидатов.
Литература:
- Шваб К. Четвертая промышленная революция. — М., Бомбора, 2016.
- Information Technology Global Market Report 2023 / [Электронный ресурс]: https://www.thebusinessresearchcompany.com/report/information-technology-global-market-report [дата обращения 15.04.2023]
- Gartner Identifies Top Trends Impacting Technology Providers Through 2025 / [Электронный ресурс]: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2023–02–01-gartner-identifies-top-trends-impacting-technology-providers-through-2025 [дата обращения 15.04.2023]
- Коргова М. А. Кадровый менеджмент. — М., Юрайт, 2019. — С. 117.
- ИТ-рекрутинг в 2022 году: большая история о том, как HR-команда hh.ru ищет, нанимает и мо-тивирует соискателей / [Электронный ресурс]: https://hh.ru/article/30703 [дата обращения 15.04.2023]
- Бибик А. С., Шумаева Е. А. Рекрутинг в ИТ-компаниях //Стратегия устойчивого развития в ан-тикризисном управлении экономическими системами. — 2018. — С. 496–501.
- Бондаренко О. И. Методы оптимизации работы с персоналом современной организации //Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. — 2014. — №. 1. — С. 30–33
- Тихонов А. И. Применение инструментов HR-аналитики в российских компаниях //Московский экономический журнал. — 2020. — №. 1. — С. 540–546.
- Тихонов А. И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке // Фи-нансовая экономика. 2019. № 12. С. 204–208.
- Торгунакова А. В., Хачатурова С. С. Информационные технологии для автоматизации подбора персонала //Международный студенческий научный вестник. — 2016. — №. 2. — С. 78–78.
- Солоха В. В. Современные тенденции рекрутмента в условиях цифровизации экономики //Телескоп: журнал социологических и маркетинговых исследований. — 2021. — №. 2. — С. 142–146.
- Recruitment re-engineering: как мы в прошлом году перестроили процессы, чтобы нанимать в 1,5 раза быстрее / [Электронный ресурс]: https://vc.ru/kaspersky/385913-recruitment-re-engineering-kak-my-v-proshlom-godu-perestroili-processy-chtoby-nanimat-v-1–5-raza-bystree [дата обращения 15.04.2023]
