В статье автор рассматривает значимость квалификации работника в инициативно-целевой технологии при разработке управленческого решения.
Ключевые слова: квалификация, профессионализм, управленческое решение, инициатива, инициативно-целевая технология.
При разработке и принятии управленческого решения используются определенные технологии, при помощи которых руководитель осуществляет управленческое воздействие на персонал для достижения общих целей организации. Технологии подразделяются на процессорные и целевые технологии. Квалификация прямо пропорционально связана с целевыми технологиями, поэтому наиболее сильный акцент стоит сделать на данной технологии.
Целевая технология (ЦТ) — это технология, основанная на приоритете целей над ситуациями. ЦТ ориентирует решение на достижение цели, а не на устранение возмущающих воздействий [2, с.33].
К примеру, Комитет по культуре в городе Санкт-Петербурге ставит главную цель на 2023 год укрепление роли Санкт‑Петербурга как города с активной и современной культурной жизнью и создание условий для развития и продвижения креативных индустрий. Комитет будет стремится выполнить свою цель несмотря ни на что, для того чтобы его деятельность была признана оптимальной с наилучшим результатом.
В данном примере отчётливо видно, что исполнительный орган власти Санкт-Петербурга ставит перед собой цель, без возмущающих действий. В этом и есть сущность целевой технологии.
Целевая технология имеет 3 подвида: инициативно-целевая, программно-целевая, регламентная. Инициативно-целевая технология является наиболее сложной, среди данных видов. Она включает в себя следующие условия (таблица 1).
Таблица 1
Особенности инициативно-целевой технологии [7, с.56]
|
Показатель |
Характеристика |
|
1. Штат работников организации или подразделения |
Не более 10 человек |
|
2. Время выполнения задания |
Не должно превышать одного месяца со для его выдачи |
|
3. Квалификация |
Высокий профессионализм персонала или большое доверие к нему со стороны руководителя |
|
4. Цель деятельности |
Производство новых товаров, услуг, информации или знаний |
|
5. Взаимодейтсия в организации |
Наличие устойчивых неформальных отношений в коллективе |
Данная технология основана на выдаче заданий без указания средств и методов их выполнения и рассчитана на инициативного, профессионального и квалифицированного исполнителя.
Инициативно-целевая технология предусматривает разработку руководителем только конечной цели задания для работника или группы, а также срока выполнения без указания механизма ее достижения. При этом цель может быть не достигнута по каким-либо причинам, может быть достигнута в предусмотренные сроки или раньше, может быть достигнута за пределами установленного срока [7, с.43].
Инициативно-целевая технология дает большой простор для инициативных решений подчиненных, но в то же время усложнена тем, что решения принимаются самостоятельно работником, без указания методов и механизмов решения задачи.
Стоит отметить, что данная технология направлена на производство новых товаров и услуг, информаций и знаний, которые ранее нигде не использовались. Профессионализм работника имеет огромный вклад в развитие решения.
Квалификация — это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта [5, с. 21].
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации статье 195.1 «Профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции».
По уровню квалификации рабочие делятся на низко квалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Профессиональный стандарт предусматривает пятый, шестой и седьмой уровень квалификации.
Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. Этот квалификационный уровень относится к первой обобщенные трудовой функции — документ оборот по учёту кадров, и их приему, перемещению и увольнению; работе с документами и предполагает наличие среднего профессионального образования.
Шестой уровень квалификации — это самостоятельная деятельность по определению задачи собственные задачи и подчинённых для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным трудовым функциям и затрагивает следующие работы: администрирование документа оборота, организации аттестации специалистов и их проведение, организации обучения стажировок персонала фирмы, разработка системы оплаты труда, премирование и нематериальные мотивации, разработка корпоративной политики и контроль за её внедрение и так далее. Требует наличие высшего образования (бакалавриат) и дополнительного профильного образования.
Седьмой уровень квалификации относится к обобщенным трудовым функциям по определению стратегии, управления процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации относится к руководящем должностям и требует наличие высшего образования (уровень магистратура) либо стажа работы по специальности не менее пяти лет и дополнительного профессионального образования [5, стр. 120].
Квалификационный справочник должностей включает в себя характеристики должностей руководителей организаций и учреждений, их структурных подразделений, а также специалистов и других служащих. Благодаря этому классификатору получаем первое деление служащих на три группы (таблица 2).
Таблица 2
Группы служащих и их основной состав [5, с.22]
|
Группа служащих |
Состав группы |
|
1. Руководитель |
Руководители организаций, руководители служб и подразделений в организациях. |
|
2. Специалист |
Специалисты занятые инженерно-техническими экономическими работами, специалисты заняты в сельском хозяйстве, специалисты заняты медицинским обслуживанием, специалисты занятые на работах по международным связи, специалисты юридических службы. |
|
3. Другие служащие |
Категория технических исполнителей: технический исполнители заняты учёта и контроля, технические исполнителей заняты подготовкой и оформления документации, технические исполнители заняты хозяйственным обслуживанием. |
Специфика предприятия, его размер, организационно–правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально–квалификационному составу работников [1].
Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие. Как было сказано выше квалификация работника определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Из этого складывается профессионализм работника, который он будет применять на своем рабочем месте.
Можно сказать, что профессионализм, квалифицированность и ответственность работника имеют прямую зависимость с инициативно-целевой технологией, а именно: чем выше квалифицированность работника, тем выше возможность грамотно и оперативно решить задачу или разработать верное управленческое решение, и наоборот. Квалифицированный работник вызывает большего доверия у руководителя, который может с полной уверенностью доверить решение сложной задачи.
Профессионал своего дела, не боится ответственности он грамотно расставляет приоритеты в принятии и реализации принятия решения, рассматривает все возможные риски, имеет возможность собеседовать с коллегами и наконец выносить оперативные решения по тому или иному вопросу.
Управленческое решение будет наиболее четким, достоверным и полным, если исполнитель сам будет уверен в своем решении, а это невозможно без опыта, желания и профессионализма.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022) [Электронный ресурс] — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
- Бусов, В. И. Управленческие решения: учебник для бакалавров / В. И. Бусов. — М.: Издательство Юрайт, 2020. — 254 с.
- Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / Виханский О. С., Наумов А. И., — 6-е изд., перераб. и доп — М.:Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2019. 450 с.
- Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / М. А. Коргова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 216 с.
- Левина, С. Ш. Управленческие решения: моногр. / С. Ш. Левина, Р. Ю. Турчаева. — М.: Феникс, 2019. — 224 c.
- Литвинюк А. А. Управление персоналом: учебник/ А. А. Литвинюк — 3-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2023–462 с.
- Ловчева, М. В. Управление персоналом: теория и практика. делопроизводство в кадровой службе: учеб.-практ. пособие / М. В. Ловчева, Е. Н. Галкина, Е. В. Гурова; под ред. А. Я. Кибанова. — М.: РГ-Пресс, 2021. — 78 с.
- Трофимов, В. В. Методы принятия управленческих решений / В. В. Трофимов, Л. А. Трофимова. — М.: Юрайт, 2020. — 336 c.
- Юкаева, В. С. Принятие управленческих решений / В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. — М.: Дашков и Ко, 2019. — 324 c.
- Чернопятов, А. М. Маркетинг персонала / А. М. Чернопятов. — 2-е изд., стер. — М.; Берлин: Директ-Медиа, 2019. — 277 с.
