В статье рассмотрены методы оценки корпоративной культуры. Выявлены преимущества и недостатки исследуемых методов оценки корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, метод оценки, оценка культуры организации, оценка уровня развития, подход, глубинное интервью.
Сегодня, чтобы быть эффективными и успешными, организациям и предприятиям приходится применять такие средства управления, которые способствуют повышению их конкурентоспособности на рынке. Одним из таких средств управления является корпоративная культура предприятия. Именно корпоративная культура во многом обусловливает уровень гибкости, успешности предприятия, продолжительность функционирования его на рынке. Проблемы развития организационной культуры предприятий приобретают все большую актуальность в современных условиях хозяйствования. Их решение позволяет увеличить эффективность управления персоналом на предприятии и лучше нацелить сотрудников на повышение его конкурентоспособности.
Д. Кампбелл и его коллеги предложили список из тридцати девяти индикаторов, определяющих, по их мнению, исчерпывающий набор мыслимых измерителей корпоративной эффективности. Этот список был проанализирован в работе Р. Э. Куина и др., с целью установления возможности обнаружения образцов или групп индикаторов на группы.
Другими авторами также осуществлялись попытки формирования оценки корпоративной культуры предприятия по направлениям. В частности, в работе А. Паблишера [5] предоставляется пример исследования состояния корпоративной культуры на основные характеристики: личной инициативы, риска, направленности действий, согласованности действий, управленческую поддержку, контроль и др.
Для всех исследуемых методик предложенными авторами характерна узость направления оценки и исследования отдельных проблемных сфер. Все работы лишены комплексности в оценке состояния корпоративной культуры. Только отдельные авторы предприняли попытку комплексной оценки по направлениям или показателями (Д. Кампбелл, Д. Рохрбоуч) и определили определенный круг показателей с различных направлений проявления корпоративной культуры [2].
Отдельные методики свидетельствуют, что составляющие, технологии и предложения могут быть учтены при разработке комплексной оценки состояния корпоративной культуры. Однако не следует в полном объеме методики оценки основывать на чисто авторских и исследовательских способах оценки, поскольку уже есть определенные разработки и реально работающие методы оценки состояния корпоративной культуры. Поэтому целесообразно определить как сами методы оценки, так и их преимущества и недостатки, для разработки сбалансированной, оптимальной оценки состояния корпоративной культуры предприятия.
Анализ научно-методических подходов к оценке уровня развития корпоративной культуры позволил выделить основные преимущества и недостатки их применения. Результаты проведенного анализа приведены в таблице 1.
Представленные данные таблицы 1 позволяют установить, что главным преимуществом эталонного методы и метода экспертных оценок есть простота их применения. При этом существует аргумент, полностью исключающий применение такого подхода — невозможность определения направлений развития корпоративной культуры.
Таблица 1
Преимущества и недостатки подходов к оценке уровня корпоративной культуры предприятий
|
Методы оценки |
Преимущества |
Недостатки |
|
Эталонный метод |
Позволяет определить степень досягаемости показателей объекта исследования к эталонному |
Сложность в установлении стандартизированного образца |
|
Метод экспертных оценок |
Возможность применения в условиях ограниченности информации. Возможность учета специфических особенностей конкретной ситуации. Возможность индивидуального подбора коэффициентов в зависимости от целей анализа. Простота расчета и доступность метода для широкого круга пользователей |
Субъективный характер оценки. Ограниченность круга компетентных профессионалов. Работа высококвалифицированных экспертов требует высокой оплаты |
|
Система абсолютных и относительных показателей |
Позволяет осуществить оценку на основе реальных данных, соответственно |
Применение относительных или абсолютных показателей позволяет определить только те связи, которые определяются между соответствующими показателями |
|
Диаграммы и графическое представление абсолютных значений |
Наглядность представления оценки корпоративной культуры |
Нуждается в большом количестве статистических данных |
|
Регрессионный анализ |
Позволяет анализировать соответствующие временные ряды показателей и определять степень их взаимного воздействия в различных аспектах возможной взаимосвязи |
Позволяет оценить только нынешнее состояние объекта исследования исключая при этом прогнозную оценку |
|
Кластерный анализ |
Разбиение исходной совокупности объектов на сравнительно небольшое количество областей группировки (кластеров) так, чтобы элементы одного кластера были максимально схожими между собой. Определение естественного расслоения исходных объектов на четко выраженные кластеры, расположенные на некотором расстоянии друг от друга и распадающиеся на так же удаленные друг от друга части |
Относительный субъективизм полученных данных |
Главным преимуществом использования таких методов как: система абсолютных и относительных показателей, диаграммы и графическое представление абсолютных значений, является наглядность оценки, несмотря на их недостатки.
Что касается кластерного, регрессионного анализа, то, главным преимуществом применения статистического метода есть точность и обоснованность полученных данных. Вместе с тем, возможно выделить и ряд недостатков применения такого метода, в частности, отсутствие единого подхода к определению интегрального показателя оценки уровня корпоративной культуры и высокая трудоемкость.
Многообразие используемых в отечественной и мировой практике методов оценки корпоративной культуры свидетельствует, во-первых, о наличии потребности в оценке состояния корпоративной культуры. Во-вторых, в отсутствии единой, единодушной или направленной оценки состояния корпоративной культуры. В-третьих, разобщенности методик оценки, иногда невозможности их сочетания. В-четвертых, разные цели оценки корпоративной культуры. И, наконец, такое разнообразие, как оценок, так и методик и подходов к оценке корпоративной культуры обуславливает необходимость единой методики количественной и качественной оценки состояния корпоративной культуры, а также надежных критериев достоверности результатов.
Рассмотрим основные преимущества и недостатки некоторых проанализированных методов и способов оценки состояния корпоративной культуры (см. таблица 2).
Таблица 2
Преимущества и недостатки некоторых методов оценки состояния корпоративной культуры
|
Положительные черты |
Метод оценки |
Недостатки |
|
Наличие четких регламентированных групп оценки: стандарты, кодексы, философия, хартии |
Нормативный |
Отсутствие количественных оценок и их влияния на экономические результаты деятельности, не учтены факторы влияния |
|
Широкий круг критических вопросов, конструктивные замечания, откровенность и точность, достоверность данных оценки |
Конструктивно-критический |
Отсутствие системной оценки, не систематические данные о необходимости изменений |
|
Согласованная точка зрения по решению проблемы достигается за счет консультации с экспертами, учета многих факторов |
«Делфи» |
Длительный, субъективный, ограниченный в количественных величинах |
|
Диагностика межличностных и межгрупповых отношений. Определение типологии культуры, социально-психологической совместимости персонала |
Социометрический |
Отсутствие количественных показателей, отражающих производственные отношения, факторов влияния на персонал, узость направления оценки |
|
Исследование широкого круга показателей, определение для расчета производственных показателей, использование показателей для установления удовлетворенности персонала внутренней деятельностью предприятия, состоянием организационных отношений |
Итальянский существ |
Отсутствие учета факторов воздействия. Сложность получения данных, привлечение сторонних специалистов, оплата деятельности сторонних интервьюеров. Различные единицы измерения, времени наблюдения |
|
Выделение совокупности факторов, определяющих корпоративную культуру |
Оценки детерминантов |
Отсутствие группировки равнозначна количество индикаторе с разных направлений, сложность трансформации результатов к единому значению |
|
Использование информации о состоянии составляющих корпоративной культуры |
Структурно-логический |
Ограниченность показателей, сложность трансформации качественных показателей в количественные |
Так, существующие способы оценки состояния корпоративной культуры позволяют:
— разработать направления и систему показателей оценки состояния корпоративной культуры предприятия; определить необходимость установления коэффициентов значимости в зависимости от направления оценки влияния корпоративной культуры;
— обеспечить учет влияния фак-ков на корпоративную культуру;
— количественно оценить состояние корпоративной культуры;
— сопоставить фактические расходы на формирование корпоративной культуры с показателями производительности труда;
— установить комплексные интегрированные показатели оценки состояния корпоративной культуры и их влияние на работу;
— выявить проблемные сферы и установить или развить соответствующие мотивационные мероприятия;
— выявить соотношение уровня корпоративной культуры со степенью удовлетворения от труда работника.
Однако при наличии многих положительных свойств рассмотренных способов и подходов к оценке корпоративной культуры и методов оценки состояния корпоративной культуры есть существенные недостатки в них. Такими недостатками являются узость предложенных и проанализированных способов и методик оценки, невозможности их сочетания или дополнения и другие, указанные ранее.
Как правило, для оценки культуры организации используют неформализованные (качественные) методы, охватывающие глубинное интервью, монографическое исследование, ознакомление с правилами, традициями, церемониями и ритуалами, сформировавшимися в организации, традиционный анализ документов организации, наблюдение заседаний.
Глубинное интервью применяется для получения информации, которая не изображена в официальных документах, а также ее трудно получить методом анкетирования персонала. В результате проведения глубинного интервью, поступает информация, которая связана с взглядами и мнениями работников об организации, ее ресурсное обеспечение, возможности и угрозы развития, уровень мотивации и индивидуальные способы повышения поощрения сотрудника, психологический климат, рекомендации и предложения по улучшению определенных аспектов деятельности организации, а также освещаются проблемные вопросы, что тревожат респондента. Данный процесс является длительным [4]. После проведения интервью происходит систематизация и анализ, полученной информации, в зависимости от уровня профессионализма корреспондента, определяется оценка культуры организации.
Монографическое исследование или наблюдение состоит в изучении процесса изменения корпоративной культуры организации, событий, историй, знакомством с человеком, который воплощает культуру в организации. Специалист исследует историю, фольклор, ценности и неформальные правила, которые не записаны в документах и являются элементами корпоративной культуры организации. Часто корпоративную культуру организации оценивают по имеющейся вербальной и невербальной коммуникацией, стилю речи, отсутствию ненормативной лексики в неформальных отношениях [3].
Правила, нормы, традиции, церемонии и ритуалы организации в определенной степени формируют ее корпоративную культуру. В любой организации существуют формальные и неформальные правила и нормы. Формальные правила следует обязательно выполнять всем работникам организации, неформальные — по желанию, но несоблюдение этих норм и правил, может вызвать неприязнь коллектива или применение определенных санкции, это зависит от особенностей организации. Ритуалы, церемонии и традиции, сформированные в организации, могут меняться, ликвидироваться и возникать новые. Изучение и исследование всех вышеперечисленных составляющих корпоративной культуры организации, позволит осуществить высококачественную оценку культуры организации.
Корпоративная культура также отражается в документах, характеризующих этап жизненного цикла организации. Традиционный анализ документов организации предусматривает исследование истории развития организации, стратегической документации, то есть имеющейся политик организации, общей стратегии, кадровой политики и отчетности по результатам работы; изучение документов, характеризующих организационную структуру, документов касательно адаптации работников, программы обучения персонала, внутренних и наружных систем коммуникаций, а также результаты внутриорганизационных исследований.
В определенной степени, для оценки культуры организации возможно применить метод наблюдения заседаний. При этом учитываются:
— содержание разговора;
— ритуалы и символическое управление;
— поведение присутствующих на заседании.
Кроме названных основных методов оценки корпоративной культуры организации, выделяют еще дополнительные. К ним относятся:
— анкетирование клиентов и поставщиков;
— фотоотчет рабочего дня менеджеров;
— присутствие в собрании трудового коллектива;
— групповое интервью;
— проведение эксперимента [1].
Итак, как видим, существует много точек зрения относительно определения подходов к оценке корпоративной культуры.
Вышеприведенные методы оценки корпоративной культуры обеспечивают достаточно полную базу сведений об имеющихся в организации культурных особенностей для возможности проведения полноценной диагностики культуры исследуемой организации. Руководитель на свое усмотрение выбирает методы оценки корпоративной культуры, учитывая особенности организации.
Таким образом, корпоративная культура является мощным организационным ресурсом, умелое применение которого может стать залогом успешного развития организации. Необходимо для этого знания и умения использовать весь широкий спектр рычагов формирования, поддержки и развития корпоративной культуры, владение методикой оценки уровня развития корпоративной культуры.
Литература:
- Коновалова, В. Г. Диагностика организационной культуры: теория и практика: монография / В. Г. Коновалова. — Москва: Государственный университет управления, 2017. — 159 c. — Текст: непосредственный.
- Ксенофонтова, Х. З. Корпоративный менеджмент / Х. З. Ксенофонтова. — Москва: КноРус, 2020. — 314 c. — Текст: непосредственный.
- Курбацкая, Т. Б. Институционализация корпоративной культуры и трудовых отношений: методология и практика: монография / Т. Б. Курбацкая, П. В. Симонин. — Москва: Русайнс, 2021. — 159 c. — Текст: непосредственный.
- Леонова, А. В. Совершенствование организационной культуры предприятия / А. В. Леонова. — Текст: непосредственный // Современные технологии управления персоналом: сб. науч. тр. IV Межрегион. науч.-практ. конф.. — Уфа, 2017. — С. 177–180.
- Паблишер, А. Как управлять корпоративным племенем: Прикладная антропология для топ-менеджера / А. Паблишер. — Москва: Альпина Паблишер, 2020. — 408 c. — Текст: непосредственный.
