Цель настоящего исследования: определить проблемы, оказывающие негативное влияние на уровень мотивации персонала, осуществляющего трудовую деятельность в строительных организациях. Кроме того, представляется необходимым предложить пути решения этих проблем. Материальную основу исследования составили работы следующих авторов: Ю. В. Зотова, А. В. Самрин, А. А. Бессмертная, Дж. Л. Смитерс, К. Н. Хевадже, С. Лам. В результате сделаны следующие выводы. Основными проблемами являются: неадекватный рабочий график; отсутствие поощрений от руководства за выполненную работу; агрессивный стиль руководства. Основными способами, позволяющими нивелировать указанные проблемы, являются следующие: четкое разделение трудовых обязанностей; поощрение трудовой деятельности; изменение рабочего графика; достойное денежное вознаграждение за труд.
Ключевые слова: мотивация, персонал, строительная сфера, денежное вознаграждение, график.
Представляется очевидным, что строительная компания не может реализовывать поставленные перед ней задачи в отсутствие персонала, мотивированного в должной степени. Причина этого заключается в том, что недостаточно мотивированный сотрудник может негативно повлиять на работоспособность всего коллектива, что в долгосрочной перспективе может поставить под сомнение выполнение обязательств компанией. В связи с этим полагаем, что настоящая работа является актуальной и требует анализа основных мотивационных проблем, возникающих у персонала строительных организаций.
Полагаем, что корпоративная культура и рабочая среда организации в наибольшей степени оказывают влияние на мотивационную сферу работника. Так, например, Ю. В. Зотова проанализировала, каким образом контекстуальные факторы и содержательная сторона трудовой деятельности влияют на мотивацию персонала строительной организации [1]. Контекстуальные факторы включали в себя: надзор руководства за деятельностью; наличие или отсутствие материальных ресурсов; практика вознаграждения; корпоративная культура. Содержательная сторона трудовой деятельности, в свою очередь, имеет отношение к разнообразию видов деятельности, требуемых квалификационных навыков, а также задач, ставящихся руководством перед своим персоналом. Тот же автор обнаружил, что одна треть работников имеет потребность в росте своих навыков, в связи с чем их мотивация зависит от изменения содержательной стороны работы.
Полагаем, что руководство организации должно быть осведомлено о наличие работников, обеспокоенных контекстуальными факторами, так их деятельность напрямую зависит от факторов, улучшающих рабочую среду. Дж. Л. Смитерс уделил особое внимание контекстуальным факторам в своем исследовании [2]. Несмотря на то, что его работа имеет отношение к деятельности строительных организаций в Австралии, полагаем, что обнаруженные им проблемы мотивационной сферы являются актуальными для любого коллектива. Так, автор выделил следующие проблемы, оказывающие негативное влияние на мотивацию работников: долгие часы работы; отсутствие поощрений от руководства за выполненную работу; агрессивный стиль руководства. В качестве выводов исследователь предлагает руководству выбирать наиболее прибыльные проекты, позволяющие оплачивать деятельность персонала надлежащим образом, а также изменить управленческий стиль с агрессивного на более демократичный.
А. В. Самрин, в свою очередь, установил, что ярко выраженное чувство усталости демотивирует работников строительной сферы [3]. Так, автор делает вывод, согласно которому порядка двадцати-сорока процентов персонала строительной организации, реализующей ряд крупных проектов в городе Санкт-Петербурге, осуществляют трудовую деятельность в условиях, игнорирующих рекомендации по приемлемым уровням физической работоспособности в промышленных условиях.
К. Н. Хевадже и Дж. Руванпура провели комплексное исследование, предметом которого являлась деятельность ста одного сотрудника, задействованного в строительной сфере [4]. В результате авторами были отмечены следующие факторы, наличие проблем в которых демотивирует персонал: стимулы — бонусы, вознаграждения и зарплата; корпоративная культура — отношения и уважение с/со стороны коллег и начальства; условия труда — свобода, окружение и возможность учиться новому; управление и контроль — позитивное подкрепление; внутренние мотивы — возможность выполнять интересные задачи, заниматься любимым делом, самостоятельно принимать решения и повышать квалификационные навыки.
Представляется очевидным, что рабочий график, составленный ненадлежащим образом, может стать причиной снижения уровня мотивации у работников. Так, умеренная степень давления со стороны рабочего графика может помочь повысить производительность труда по причине того, что это позволяет повысить бдительность и внимание персонала. Напротив, рабочий график, оказывающий давление на сотрудников, заставляет их «срезать углы». Кроме того, происходит непропорциональное увеличение количества рабочих часов, в результате чего теряется мотивация.
Полагаем необходимым обратиться к методам, позволяющим нивелировать большую часть ранее обозначенных проблем. А. А. Бессмертная и А. Н. Нургазезова, в свою очередь, предположили, что четкое разделение трудовых обязанностей и поощрение трудовой деятельности являются основными факторами, оказывающими позитивное влияние на мотивационную сферу персонала [5]. Обе эти области сосредоточены на стимулировании работников. Если работники имеют определенные точные и выполнимые цели, а также вероятное, своевременное, справедливое и достойное вознаграждение, они будут иметь адекватный стимул, побуждающий их к выполнению качественной работы.
С. Лам в своем исследовании также уделяет внимание мотивации персонала, задействованного в строительной сфере и предлагает использовать модель, предполагающую наличие долгосрочной и краткосрочной схемы мотивации [6]. Так, краткосрочные схемы мотивации учитывают физиологические потребности работника, потребность в безопасности и потребность в принадлежности к трудовому коллективу. Долгосрочная схема, напротив, учитывает те потребности, что имеют отношение к самоуважению и самореализации.
На основании вышеизложенного приходим к следующим выводам. Полагаем, что расширение прав и возможностей сотрудника является ключевым инструментом, позволяющим повысить мотивацию персонала строительной организации. Так, корпоративная культура организации, возможность получить дополнительной образование и отстоять свои гарантированные законом права — это те детерминанты, что расширяют права и возможности работников посредством стимулирования, что в долгосрочной перспективе позволит их замотивировать должным образом и сделать деятельность организации наиболее эффективной. Кроме того, представляется очевидным, что достойное денежное вознаграждение и наличие дополнительных поощрений от руководства организации позволяют сотруднику почувствовать себя членом коллектива. Чувство сопричастности в выполнении чего-то большего, чем он сам, позволяет сотруднику почувствовать безопасность на своем рабочем месте. Принимая во внимание указанный факт, руководители строительных организаций смогут оказать адекватное влияние на корпоративную культуру внутри фирмы и ввести дополнительные денежные стимулы, что позволит повысить уровень мотивации персонала.
Литература:
- Зотова Ю. В., Старик И. Н. Мотивационный профиль личности строителей // В сборнике: вклад психологии и педагогики в социокультурное развитие общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. — 2018. — С. 68–71.
- Smithers G. L., Walker D. H. T. The effect of the workplace on motivation and demotivation of construction professionals // Construction Management and Economics. — 2000 — № 7. — pp. 833–841.
- Самрин А. В. Специфика современного управления мотивацией персонала в строительной сфере // В сборнике: инновационная наука и современное общество // Сборник статей Международной научно-практической конференции. — 2015. — С. 136–139.
- Hewage K. N., Ruwanpura J. Y. Carpentry workers issues and efficiencies related to construction productivity in commercial construction projects in Alberta // Canadian Journal of Civil Engineering. — 2006. — № 8. — pp. 1075–1089.
- Бессмертная А. А., Нургазезова А. Н. Мотивация и стимулирование персонала субъектов малого бизнеса в строительной сфере // В сборнике: Сборник материалов научной конференции с международным участием «Наука: взгляд молодых». — 2019. — С. 197–199.
- Lam S. Y. W., Tang C. H. W. Motivation of survey employees in construction projects // Journal of Geospatial Engineering. — 2003. — № 1. — pp. 61–66.
