Формирование кадрового резерва является неотъемлемой частью осуществления государственной кадровой политики и одной из важных технологий в сфере управления персоналом. Наличие грамотно сформированного кадрового резерва помогает рациональному использованию кадрового потенциала и обеспечивает стабильное функционирование государственной службы. Само понятие «резерв» подразумевает собой некий ресурс, из которого можно восполнять нехватку в чем-либо. Если преломить понятие в область кадровой обеспеченности какой-либо организации, то мы получаем, что в широком смысле кадровый резерв — это группа лиц, занимающих определенные должности и имеющих необходимые компетенции для того, чтобы оперативно занять освободившуюся должность. Многие ученые и специалисты в области кадровой политики по-разному трактуют определение кадрового резерва и цели его создания.
Ключевые слова: кадровый резерв, гражданская служба, резерв, кадровая политика, управление персоналом.
Согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», определение понятия «кадровый резерв государственной гражданской службы» отражается через цель его создания. В статье 64 данного Федерального закона сказано, что целью создания кадрового резерва государственных органов является «замещение вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан)». Однако данная цель в полной мере не раскрывает специфику создания кадровых резервов [1].
Чтобы подробнее изучить данный вопрос, необходимо определить виды кадровых резервов. В целом резервы подразделяются в зависимости от целей кадровой работы:
1. По виду деятельности выделяют:
Резерв развития. Резерв создается при разработке нового продукта, расширении производства и появлении новых должностей для подготовки специалистов для дальнейшей профессиональной или управленческой деятельности;
2. По времени назначения выделяют:
Кандидаты на выдвижение в настоящее время, то есть оперативный кадровый резерв. Управление данным видом резерва предполагает подготовку резервистов на замещение конкретных должностей в конкретные сроки;
Кандидаты на выдвижение в ближайшие 1–3 года, то есть стратегический кадровый резерв. Данный резерв предполагает, что резервисты не привязаны к замещению определённой должности и будут проходить многоступенчатую систему развития. Управление данным видом резерва предполагает преемственность, обеспечивает стратегию управления персоналом.
Положение о кадровом резерве субъекта Российской Федерации вводится Указом Губернатора или Постановлением Правительства на региональном уровне.
Кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации законодательно регулируется на региональном уровне. Резерв создается в целях замещения должностей государственной гражданской службы соответствующего органа высшей, главной, ведущей, старшей и младшей групп из граждан, включенных в кадровый резерв соответствующего органа [9, c.12].
Выделяют также резерв управленческих кадров.
Управленческий кадровый резерв — это кадровая опора высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России, формируемой из числа высокопрофессиональных специалистов, обладающих безупречной деловой репутацией, специально подготовленных и способных занять вышестоящие должности для минимизации рисков и элементов случайности в кадровой работе. На сайте госслужбы выделяют Президентский, Федеральный и региональный кадровые резервы управленческих кадров. Работа по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента Российской Федерации, осуществляется во исполнение перечня поручений Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573.
Президентом Российской Федерации в декабре 2014 года одобрен новый состав «президентского резерва». Право рекомендовать кандидатов в президентский резерв предоставляется должностным лицам Администрации Президента, членам Правительства, руководителям иных федеральных государственных органов и высшим должностным лицам субъектов Российской Федерации. При отборе кандидатов используются современные кадровые технологии, в том числе личностно-профессиональная диагностика. В итоговый список входят резервисты, имеющие необходимые личностные и профессиональные качества, достаточный опыт управленческой деятельности [2, c. 36]. Среди них — депутаты Государственной Думы и члены Совета Федерации, руководители различного уровня в федеральных органах государственной власти, представители субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, управленцы в коммерческих и некоммерческих организациях. Федеральный резерв управленческих кадров представляет собой базу данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации. Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:
— высший уровень резерва — руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;
— базовый уровень резерва — руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;
— перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет [4, c. 32].
Региональный резерв управленческих кадров формируется непосредственно в регионах. По состоянию на 1 января 2018 года количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, составляет 8615.
Таким образом, мы видим, что на практике понятия и виды кадровых резервов исполнительных органов государственной власти представлены достаточно широко в регионах и в научной литературе, но при этом не всегда закреплены законодательно на федеральном уровне. Развитие и совершенствование системы государственной службы приводит к появлению все новых видов кадровых резервов, которые в дальнейшем способствуют более эффективной работе органов государственной власти.
В настоящее время правовое регулирование института государственной службы в России развивается с высокими темпами. На это указывает российское законодательство. Также большое внимание в законодательной базе уделяется работе с кадровыми резервами государственных гражданских служащих [8, c. 56].
В статье 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» приведено определение государственных должностей Российской Федерации и государственных должностей субъектов Российской Федерации. Государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов Российской Федерации (далее также — государственные должности) — должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и должности, устанавливаемые конституциями (уставами), законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации [2, c. 147].
В настоящий момент в сети «Интернет» действует «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров». Портал создан как для лиц, заинтересованных в поступлении на гражданскую службу, так и для кадровых служб. Данный Интернет-ресурс содержит актуальную информацию о системе государственной службы и о порядке поступления на нее. Для кандидатов данный сайт является прекрасной возможностью ознакомиться с самой свежей нормативно-правовой базой и презентовать себя, ведь на сайте имеется возможность размещения резюме. Помимо этого, на портале регулярно размещаются сведения о вакантных должностях государственной гражданской службы на всей территории Российской Федерации.
Таким образом, портал является неким проводником между кадровыми службами и заинтересованными гражданами, который в перспективе способствует вовлечению мотивированных и целеустремленных профессионалов в систему государственной службы и формированию высококвалифицированного кадрового состава. Постановлением Правительства планируется создать на базе «Федерального портала государственной службы и управленческих кадров», с условием сохранения функционирования данного портала, федеральную государственную информационную систему «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Уполномоченным органом, обеспечивающим создание, функционирование и развитие данного ресурса, в соответствие с Постановлением, утверждается Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации.
На официальном сайте Минком связи России представлены назначение и задачи единой системы. «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ (ЕИСУ КС) — это совокупность средств обработки информации и средств телекоммуникации, используемых для решения наиболее важных управленческих кадровых задач государственной службы». Основной целью создания системы является организация деятельности кадровых подразделений органов государственной власти на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации в составе единой информационной системы. Таким образом, система является базовым государственным информационным ресурсом в отношении информации о кадровом составе государственных органов [7, c. 79].
Другой важный нормативно-правовой акт, регулирующий порядок формирования и описывающий конкурсные процедуры при отборе кадров на федеральном уровне, был принят чуть больше года назад. 1 марта 2017 года Указом Президента № 96 было утверждено Положение «О кадровом резерве федерального государственного органа», которое определяет порядок формирования кадрового резерва федерального органа и порядок работы с ним.
Данное положение не раскрывает специфику этапов формирования и использования кадровых резервов. Однако на государственном уровне принят ряд нормативно-правовых актов, способных заполнить данный пробел. Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 15 июля 2015 года был разработан обновленный Методический инструментарий по планированию найма и организации отбора кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, Версия 2.0. Улучшенная версия данного Инструментария содержит обновленную библиотеку профессиональных качеств и дополнена методикой их оценки у лиц, участвующих в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы либо в кадровый резерв, а также назначаемых на должности гражданской службы без проведения конкурса. Также в данную версию включены разделы по осуществлению эффективного планирования найма и привлечения кандидатов для участия в данных процедурах. Применение Методического инструментария поможет кадровым службам государственных органов улучшить качество отбора кандидатов с помощью использования современных результативных методов, в том числе проведения интервью по компетенциям, тестирования, анкетирования и других [6, c. 123].
Таким образом, можно заметить, что регулирование, касающееся работы исполнительных органов государственной власти в области формирования и использования кадрового резерва, на государственном уровне представлено приведенными выше Федеральными законами, Указами Президента, Федеральными программами и Методическими инструментариями. Вся остальная регламентация деятельности представлена на региональном уровне. В нормативно-правовых актах регионов можно увидеть различные представления о кадровом резерве и подходы к их формированию. Это проявляется в разных названиях нормативно-правовых актов, принимающих Положения, разных подходах к определению понятия кадровый резерв, его наличии в документе, в содержании и наполненности Положений. Таким образом можно заметить, что отсутствие в федеральном законодательстве нормы, устанавливающей содержание, цели кадрового резерва и этапы работы с ним обусловили различные представления о кадровом резерве на региональном уровне.
Эффективная деятельность исполнительных органов государственной власти во многом определяется качеством сформированного кадрового состава, его компетентностью и способностью к решению задач управления. В то же время, из-за усложнившихся управленческих функций на государственной службе сформированные в процессе деятельности навыки, знания, методы работы у большинства служащих являются недостаточными для эффективной работы органов. В настоящее время достаточно остро ощущается нехватка профессиональных управленческих кадров. Из этого следует, что цель создания кадрового резерва состоит в комплексном походе к подготовке гражданских служащих для замещения всех вакантных должностей в государственных органах. В целом, систему работы с кадровым резервом традиционно подразделяют наследующие взаимосвязанные этапы:
- Определение потребности в кадровом резерве.
- Формирование кадрового резерва.
- Осуществление мероприятий, направленных на подготовку резервистов, развитие их профессиональных компетенций.
- Оценка готовности резерва кадров.
Федеральным законодательством и законами субъектов Российской Федерации конкретные рекомендации для реализации данных этапов не закреплены. Однако в Методическом инструментарии по отбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы, разработанным Минтрудом можно более подробно ознакомиться с данной технологией. Итак, рассмотрим поочередно каждый этап [3, c. 69]:
1. Определение потребности в кадровом резерве. Основной целью планирования потребности в персонале является организация эффективной работы по обеспечению государственного органа человеческими ресурсами в заданные сроки и с минимальными издержками. Заблаговременный поиск квалифицированного кандидата, обладающего необходимыми компетенциями, соответствующего установленным требованиям для дальнейшего исполнения закрепленных обязанностей, на вакантную должность является важной задачей первого этапа.
Планирование предстоящего найма сотрудников на государственную гражданскую службу может быть как тактическим, так и стратегическим. Тактическое планирование определяет потребность в кадрах на конкретный период, и учитывает показатели текучести кадров в данное время. Для стратегического планирования необходимо составлять программу, которая позволит определить потенциальное количество специалистов на будущее.
Для того чтобы спрогнозировать необходимую потребность в кадрах, государственным органом или его структурным подразделением применяются специальные методы и техники. Методы применяются по отдельности или комплексно, в зависимости от специфики деятельности государственного органа. Министерство труда и социальной защиты РФ выделяет следующие методы:
- Метод трудоемкости. Его суть состоит в фиксировании во времени задач и действий гражданского служащего для определения значимости и целесообразности данных операций. Предназначен для планирования найма на среднесрочную перспективу.
- Метод экспертных оценок. Основан на мнении руководителей структурных подразделений, их интуиции и профессиональном опыте. Подходит для стратегического планирования кадров.
- Метод экстраполяции. Подразумевает перенос имеющейся ситуации на планируемый период с учетом специфики функций, финансовых изменений и т. д. Подходит на короткий период времени.
При определении потребности в кадрах важным моментом является процесс привлечения претендентов на замещение вакантных должностей. Привлечением граждан может заниматься либо кадровая служба государственного органа, либо данная функция передаётся на аутсорсинг. Привлечение кадров может быть внутренним и внешним.
От эффективности работы по привлечению кандидатов будет зависеть качественное замещение вакантной должности квалифицированными специалистами. Исходя из расчета примерной необходимости в государственных служащих, а также определения источников привлечения претендентов, следует переходить к следующему этапу.
2. Формирование кадрового резерва. Согласно статье 64 Федерального закона № 79, включение граждан в кадровый резерв осуществляется как посредством прохождения конкурсного отбора, так и без проведения конкурса. Основной задачей проведения конкурса является снижение субъективного фактора при обеспечении равного доступа граждан к гражданской службе и повышение профессионализма и компетентности гражданских служащих. Этапы подготовки и проведения конкурса определены Указом Президента РФ № 112, который вводит Положение о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы [10, c. 47].
Центр оценки персонала представляет собой комплекс упражнений, имитирующих рабочие процессы, выполняемых под наблюдением специальной группы экспертов, или наблюдателей. Наблюдатели оценивают кандидатов по ряду образцов поведения, которые были заранее разработаны, в целях обнаружения кандидатов, обладающих соответствующими компетенциями для качественного выполнения будущих обязанностей. Преимущества данного метода оценки заключаются в объективности оценки кандидатов, так как упражнения отражают реальные условия, в которых может оказаться кандидат, участники находятся в равных условиях. Недостатками метода являются высокая стоимость проведения, большие временные затраты, необходимость привлечения независимых экспертов. Исходя из этого, целесообразно использовать центр оценки для отбора кандидатов на высокие руководящие должности гражданской службы.
Применение вышеуказанных методов оценки необязательно. Оптимальный метод оценки выбирает руководитель структурного подразделения совместно с кадровой службой, при этом учитывается уровень должности и вид профессиональной деятельности, на который будет осуществляться набор претендентов.
3. Следующим этапом работы с кадровыми резервами является осуществление мероприятий, направленных на подготовку резервистов, развитие их профессиональных компетенций. Основной формой подготовки кандидатов является их обучение в процессе трудовой деятельности на основе индивидуальных планов развития. Индивидуальный план подготовки может содержать повышение квалификации резервиста, получение дополнительного образования или же переобучение, стажировка, самоподготовка по профилю планируемой должности, перевод резервиста на другие должности государственной службы, временное замещение вышестоящего руководителя и другое. Данные меры способствуют увеличению эффективности деятельности резервистов и положительным образом сказываются на работе структурных подразделений и государственного органа в целом [9, c.63].
4. Для того, чтобы оценить работу отдела кадров в области формирования и использования кадровых резервов, необходимо проводить ежегодную оценку состава кадрового резерва государственных служащих. Результатом такой оценки может стать изменение состава и численности кадров или корректировка планов кадрового развития органа.
Таким образом, согласно инструментарию, выделяют следующие этапы работы с кадровыми резервами: определение потребности в кадровом резерве; формирование кадрового резерва; работа с кадровым резервом; оценка кадрового резерва. На каждом этапе применяются особые технологии для эффективной и объективной оценки граждан и организации продуктивного обучения резервистов. В результате применения данных методов образуется качественный кадровый резерв, состоящий из квалифицированных специалистов для замещения вакантных должностей государственной службы [8, c. 74]. Итак, под кадровым резервом государственной службы следует понимать специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедших специальную подготовку, наделенных необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.
Литература:
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (последняя редакция)
- Аврамчикова, Н. Т. Государственные и муниципальные финансы: учебник и практикум для вузов / Н. Т. Аврамчикова. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 174 с.
- Багян, Г. А. Пути решения актуальных проблем государственного управления в Российской Федерации / Г. А. Багян, В. И. Лукащук // Modern Science. — 2020. — № 5–1. — С. 450–454.
- Барабашев, А. Г. Государственное и муниципальное управление. Технологии научно-исследовательской работы: учебник для вузов / А. Г. Барабашев, А. В. Климова. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 194 с.
- Большаков, С. Н. Организационные структуры муниципального управления и их совершенствование / С. Н. Большаков, О. Л. Ким, М. И. Чекалев // Экономика и политика. — 2020. — № 1(15). — С. 16–22.
- Борщевский, Г. А. Государственно-частное партнерство: учебник и практикум для вузов / Г. А. Борщевский. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 412 с.
- Борщевский, Г. А. Институт государственной службы в политической системе российского общества: монография / Г. А. Борщевский. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 293 с.
- Васильева, В. М. Государственная политика и управление: учебник и практикум для вузов / В. М. Васильева, Е. А. Колеснева, И. А. Иншаков. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 441 с.
- Восколович, Н. А. Экономика, организация и управление общественным сектором: учебник и практикум для вузов / Н. А. Восколович, Е. Н. Жильцов, С. Д. Еникеева; под общей редакцией Н. А. Восколович. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 324 с.
- Гимазова, Ю. В. Государственное и муниципальное управление: учебник для вузов / Ю. В. Гимазова; под общей редакцией Н. А. Омельченко. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 453 с.
