Данная статья исследует важность работы с конфликтами и улучшения рабочей атмосферы в контексте эффективного управления. Обращается внимание на управление негативными эмоциями и создание условий для сотрудничества как ключевые инструменты для снижения конфликтности, улучшения коммуникации и повышения продуктивности работы коллектива. Подчеркивается, что позитивная рабочая атмосфера способствует развитию творческого мышления, повышению мотивации и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь способствует достижению целей организации.
Ключевые слова: работа с конфликтами, улучшение рабочей атмосферы, управление негативными эмоциями, создание условий для сотрудничества, эффективное управление.
Проблема конфликта имеет давнюю историю, этим вопросом занимались многие исследователи. Однако конфликт представляет собой многогранное явление, которое проявляется с разных сторон. На современном этапе существует два пути анализа конфликта на социальном уровне: функционализм и конфликтологический подход.
Первоначально конфликт рассматривался, как правило, в негативном ключе, как свидетельство того, что что-то не так. Однако такое отношение к конфликтам быстро получило свою альтернативу.
Один из классиков общественных наук К. Маркс предложил иную трактовку конфликтов. По сути, его представление о социальных конфликтах является переводом философской концепции Г. В. Ф. Гегеля и говорит, что без противоречий, то есть конфликта, развитие просто невозможно [9, с. 54].
К. Маркс рассматривает общество как борьбу двух больших социальных групп, различающихся доступом к средствам производства материальных благ. Класс с меньшим номером является владельцем, а другой класс с большим номером не имеет этого атрибута. Между ними всегда было враждебное противостояние [6, с. 225].
Однако развивается и другой подход, рассматривающий конфликт как отступление от норм общественного развития, проявляющееся в формировании функциональных парадигм. Общество считается гармоничной системой, где не должно быть противоречий, где четко функционируют его элементы. Конфликт в данном случае понимался как свидетельство внутренней неустроенности и неуравновешенности и не мог служить никакой положительной цели [8, с. 87–88].
Методологические посылы этих методов совершенно противоположны. Функционализм рассматривает конфликт во всех его проявлениях как негативное явление, отклонение от норм в развитии социальных систем любого уровня и сложности. Наряду с конфликтом логический подход рассматривает конфликт как нормальное или даже необходимое явление развития.
Первый подход наиболее полно представлен в работах К. Дэвиса и У. Мура. Во-первых, К.ښДэвис и У. Мур акцентируют внимание на функциональной необходимости стратификации [3, с. 47–48].
По мнению К. Дэвиса и У. Мура, это распределение связано с мотивацией на двух уровнях: во-первых, на личностном уровне — поиск той или иной работы должен соответствовать индивидуальным желаниям и стремлениям, и, во-вторых, на официальном уровне — после идеального положения индивидуум должен выполнять обязанности, предписанные его положением, а общество, в свою очередь, должно побуждать его выполнять эти обязанности в меру своих возможностей. Если бы все официальные и профессиональные должности были одинаково привлекательны для всех, одинаково важны для выживания и развития общества и требовали равных способностей и талантов, тогда не было бы проблем с социальным размещением.
Л. Козер считает конфликт нормальным состоянием общества. Конфликт является основой всех социальных изменений. Потенциально конфликт присущ практически любой форме социального взаимодействия. Часто предметом конфликта являются различные социальные блага. Коссель анализирует «пересекающийся конфликт» как черту современного американского буржуазного общества. Здесь союзник по одному вопросу может оказаться противником по-другому, и наоборот. Это приводит к неоднозначности конфликта, что препятствует развитию опасного конфликта по оси, разделяющей общество по принципу дихотомии. Например, собственники — это наемные работники. В современных западных обществах существуют диффузные общества. Сложное общество сочетает в себе множество интересов и конфликтов, обеспечивая уравновешивающий механизм, предотвращающий нестабильность [4, с. 147–148].
Социальные конфликты — это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива [2, с. 30].
Выделяют следующие виды конфликтов: конфликты внутри малых групп; конфликты между работниками; конфликты между руководителями и подчиненными; конфликты между малыми производственными группами [1, с. 32].
Причин межгруппового конфликта множество. Это может быть борьба между группами за выделение и перераспределение различного рода ресурсов, конкретных интересов и целей, лидерства и т. д. Межгрупповой конфликт способствует укреплению связей и отношений внутри группы. Это часто используется лидерами для поддержания единства внутри группы и усиления индивидуальной власти.
Но негативные последствия конфликта могут ухудшить отношения между членами группы, что может привести к расколу группы на новые подгруппы или даже к распаду группы.
Конфликты между производственными коллективами и администрацией являются следствием неоднозначной позиции администрации по вопросам социальной защиты работников. Обман представителей исполнительной власти во многом способствовал обострению напряженности в трудовом коллективе.
Конфликты между рядовыми сотрудниками могут возникать как внутри одного отдела, так и между сотрудниками разных отделов. Конфликты могут быть основаны на несовместимости интересов сотрудников, конкуренции, разногласиях.
В основе конфликта между руководителями и подчиненными часто лежат отношения, продиктованные служебным распределением служебных ролей. Если между членами команды устанавливаются отношения взаимопонимания, это помогает команде функционировать слаженно. Но между ними также существуют конфликты, которые возникают из-за индивидуальных особенностей людей и сказываются на исполнении их характеров. Во-первых, это связано с проблемой зависимости. Поэтому сотрудникам с авторитарными личностями трудно подчиняться чужому авторитету.
Среди наиболее частых факторов, приводящих к ухудшению отношений между руководителями и подчиненными, можно выделить следующие моменты: взаимная неприязнь двух сторон; нарушение единства публичных и частных интересов; игнорирование правовых норм; несоблюдение моральных принципов; игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины [5, с. 98–99].
Отдельно следует выделить группы причин социально-трудовых конфликтов:
- Административные причины. К этой категории относятся спорные управленческие решения, действия руководителей, управленческие ошибки. Например, неправильная оценка потенциала сотрудника может привести к повышению психосоциальной напряженности и усложнению задач.
- Социальные причины. Эта группа причин обусловлена взаимодействиями внутри группы и часто не связана напрямую с характером деятельности группы. Однако в рамках организации труда чрезвычайно важное значение имеют и различные социальные противоречия, например, групповая борьба за лидерство.
- Психологические причины. В данном случае речь идет о психологических особенностях сотрудников организации, что может привести к индивидуальной несовместимости
Следовательно, социальный конфликт представляет собой достаточно сложное явление, развивающееся на всех уровнях организации, с вовлечением всех участников ее процесса вплоть до руководителя. Понятно, что эта ситуация практически не может разрешиться сама собой и требует внешнего управления.
Одной из основных стратегий, которые можно рассматривать для предотвращения трудовых конфликтов в организационных коллективах, является, в первую очередь, снижение уровня конфликтности среди лиц, которые могут разжигать производственные конфликты.
Рассмотрим основные примеры урегулирования конфликтов:
- Модель «игнорирования конфликта». Эту модель следует применять, когда конфликт не столь острый и опасный и предполагает откладывание разрешения конфликта на отдаленный период. Противники должны быть убеждены, что нынешние противоречия не представляют для них опасности.
- Модель «компромисса». Применение этой модели дало положительные результаты при следующих условиях: у противника практически равные возможности и резервы для увеличения ресурсов; противник не заинтересован в разрушительных последствиях конфликта. Компромиссный стиль желателен, поскольку часто преграждает путь злому умыслу, позволяя (хотя и частично) удовлетворить требования каждой стороны, участвующей в конфликте [11, с. 87].
- Модель «уступок». Она эффективна в том случае, когда возможно сильное влияние на оппонентов, а сами они не могут усилить свои позиции, к тому же для них важно сохранение партнерских отношений. Нетрудно видеть, что данная модель поведения возможна, если конфликт является деловым, кратковременным и лихорадящим. В иных случаях применение данной модели проблематично.
- Модель «сотрудничества». Такая модель позволяет достичь желаемых результатов при следующих условиях: оппоненты пока еще не испытывают вражды по отношению друг к другу; оппоненты не имеют опыта конфликтного противоборства; они заинтересованы в сохранении и развитии партнерских отношений.
- Модель «уход от решения». В этом случае оппоненты отказываются от своих вариантов разрешения конфликта и полностью перепоручают это третьей стороне. Однако нередко они воспринимают данную модель как тактику «ухода» от конфликтной ситуации. Смысл таких действий заключается обычно в том, чтобы уйти от обсуждения в невыгодной для оппонента момент, уравнять шансы, а потом уже использовать модели компромисса, уступок или сотрудничества [10, с. 58–60].
Таким образом, работа с конфликтами и улучшение рабочей атмосферы являются важными аспектами эффективного управления. Управление негативными эмоциями и создание условий для сотрудничества позволяют снизить конфликтность, улучшить коммуникацию и повысить продуктивность работы коллектива. Позитивная рабочая атмосфера способствует развитию творческого мышления, повышению мотивации и удовлетворенности сотрудников, что в свою очередь способствует достижению целей организации.
Литература:
- Гаврилица, О. А. Чувство вины работающей женщины / О. А. Гаврилина. — Текст: непосредственный // Вопросы психологии. — № 4. — 2022. — С. 30–36.
- Зайцев, А. К. Управление персоналом / А. К. Зайцев. — Санкт-Петербург, 2016. — 154 с. — Текст: непосредственный
- Конфликтология / Под ред. И. А. Федорова. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2021. — 316 с. — Текст: непосредственный
- Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е. И. Степанова. — Москва: Эдиториал УРСС, 2016. — 343 с. — Текст: непосредственный
- Леонов, Н. И. Конфликтология/ Н. И. Леонов. — Москва: Юрайт, 2019. — 396 с. — Текст: непосредственный
- Маркс, К., Энгельс, Ф. К критике политической экономии // Собр. соч., изд. 2, т. 13. Москва: Политиздат, 1959. — 771 с. — Текст: непосредственный
- Паркинсон, С. Искусство управления/С. Паркинсон. — Санкт-Петербург: Питер, 2021. — 386 с. — Текст: непосредственный
- Подмарков, В. Г. Введение в промышленную социологию/В. Г. Подмарков. — Москва, 2019. — 423 с. — Текст: непосредственный
- Скотт, Д. Г. Конфликты и пути их разрешения/Д. Г. Скотт. — Киев: Внешторгиздат, 2014, — 315 с. — Текст: непосредственный
- Фишер, Р., Юрии, У. Путь к согласию или переговоры без поражения, пер. с англ. / Р. Фишер, У. Юрии. — Москва: Наука, 2020. — 158 с. — Текст: непосредственный
- Чернова, Г. Р. Конфликтология/ Г. Р. Чернова. — Москва: Юрайт, 2019. — 204 с. — Текст: непосредственный
