Метапрофессиональные компетенции выпускника вуза



В статье анализируется структура метапрофессиональных личностных качеств профессионала.

Ключевые слова: компетентность, компетенция, метапрофессиональные личностные качества.

Наиболее значимым качеством современного выпускника вуза является сформированность метапрофессиональных компетенций обеспечивающих эффективное выполнение интегративных действий, определяющих способность к проектной деятельности, командной работе и сотворчеству. Развитие подобных компетенций обеспечивает формирование у будущего профессионала-практика инновационного мышления; стремления к профессиональному развитию; владение интегрированными междисциплинарными знаниями; определяет опыт разработки и внедрения исследовательских решений, управления временем и информацией.

Обзор публикаций по отбору, развитию и оценке персонала организации показал, что бурно протекающие изменения в экономике и социально-политической жизни, в том числе связанные с пандемией, изменили традиционное представление о профессионализме. Становятся гибкими и открытыми технологии и формы занятости, ставятся системные и проектные задачи. В связи с этим на рынке труда все меньше востребован «узкий профессионализм».

При отборе претендентов на вакантную должность менеджеры-практики большее внимание уделяют диагностике «надпрофессиональных» качеств, так называемых «softskills» — гибких навыков, которые помогают решать жизненные задачи и работать с другими людьми, а не hardskills — узких профессиональных навыков, которые необходимы представителю конкретной профессии (О. В. Баринова, О. Абашкина, Е. Гайдученко, В. Шипилов, А. Марушев).

В зарубежной практике управления также все большее внимание уделяется диагностике и развитию именно «надпрофессиональных» навыков, а не качеств, которые необходимы представителю конкретной профессии.

Так, согласно результатам исследования, проведенного в Гарвардском университете, вклад узкопрофессиональных компетенций в профессиональную успешность сотрудника составляет всего 15 %, тогда как «надпрофессиональные» навыки определяют оставшиеся 85 % [7].

Данные результаты подтверждаются и исследованием Стенфордского института, проведенным совместно с фондом Карнеги Мелона. Авторы утверждают, что продолжительный и устойчивый успех профессионала на 75 % обеспечивается развитыми «метапрофессиональнами» качествами. В то время как узкопрофессиональные компетенции способствуют профессиональному развитию только на 25 % [1].

В отечественных публикациях (Е. Г. Гришенкова, Д. П. Заводчиков, Н. В. Папуловская, О. С. Попова, В. И. Солодухин, В. И. Байденко, Г. И. Ибрагимова, А. М. Новикова, М. В. Пожарский, С. Е. Шишова) отмечается, что наиболее востребованными со стороны работодателей считаются метапрофессиональные качества — социально-психологические навыки, к которым относятся коммуникативные, лидерские, командные, публичные, «мышленческие» и другие.

Практики, работающие в сере найма персонала, отмечают, что крупные компании готовы самостоятельно обучить вновь принятых на работу специалистов узкопрофессиональным знаниям, но при этом безоговорочно сходятся во мнении, что вновь принятые работники должны обладать сформированными метапрофессиональными качествами. По мнению В. Шилова — это объясняется тем, что развить узкопрофессиональные умения работодателю быстрее и дешевле, чем сформировать широкие, гибкие компетенции. Но именно последние и определяют эффективность современного специалиста [10].

Как видим, руководители-практики уделяют пристально внимание развитию метапрофессиональных качеств специалиста. Однако, безусловно принимая их значимость, менеджеры зачастую концентрируются на составлении их перечня, включая коммуникативные способности, умение взаимодействовать с командой, контроль собственных временных затрат, проведение презентаций, лидерские наклонности, тяга к саморазвитию [8], универсальные, обеспечивают личную эффективность и умение ладить с окружающими и управленческие обеспечивающие комплексное взаимодействие с командой [9]; организованность, любознательность, хорошая память, умение планировать, социальные, интеллектуальные, волевые и лидерские качества [2].

Ряд авторов определяет универсальные качества как метапрофессиональные личностные качества (О. Биккулова), универсальные компетенции (Т. Ананьева) либо надпрофессиональные навыки (Е. Гурьева), связанные с взаимодействием с другими людьми и с решением вопросов при работе с разноуровневыми задачами.

Проведенный обзор публикаций практиков, проявивших интерес к структуре профессионально важных качеств специалистов позволил прийти к следующим выводам:

1. Наука и бизнес зачастую решают свои задачи параллельно, не взаимодействуя. Как мы помним, параллельные не пересекаются.
2. Современная наука наполнена глубокими исследованиями как компетентностного подхода, так и профессионально важных качеств будущего специалиста. К глубокому сожалению, практики не всегда находят возможность дать научное обоснование своим запросам.

Анализ различных подходов и толкований профессиональных конструктов привел нас к мысли о необходимости в рамках компетентностного подхода опираться на диагностику формирования экстрафункциональных качеств, определяющих продуктивность социально-профессиональной деятельности в процессе подготовки будущих профессионалов.

Обзор работ, посвященных изучению проблемы формирования и развития компетенций учащихся вузов, показывает, что наиболее стройным и логически последовательным является компетентностный подход (Г. И. Ибрагимов, В. А. Водеников, Н. А. Доронин, Э. Ф. Зеер, С. Е. Шишов, В. А. Кальней), в рамках которого сформирован понятийно-терминологический аппарат, определены ключевые понятия: от наиболее системного понятия «компетентность», определяющего интегративные знания и качества профессионала, к менее узкой категории «компетенция», которая понимается как способность профессионала применять совокупность знаний, умений, опыта для самостоятельного решения профессиональный задач.

Структура компетентности, также как и структура компетенции, раскрывается комплексом ключевых компетенций и метапрофессиональных личностных качеств.

«Ключевые компетенции», являясь профессиональной компонентами специалиста, также носят интегративный характер и позволяют работнику выполнять общепрофессиональные виды деятельности, обеспечивая тем самым его универсальность.

Метапрофессиональные (надпрофессиональные) личностные качества также являются компонентами профессиональной компетенции. Это совокупность психологических качеств, способностей, знаний, умений и навыков специалиста, которые обеспечивают ему качественное выполнение профессиональных задач.

Поддержим точку зрения авторов (С. Моньян, Э. Шот, А. Шелтен), отрицающих попытки понимания метапрофессиональных личностных качеств как синонима «ключевой квалификации». Понимаем квалификацию как уровень профессиональной подготовки, в то время, как «метапрофессиональные личностные качества» — это модель профессионально ориентированной личности специалиста в той или иной профессиональной области.

Таким образом, профессиональная «компетентность» — это система ключевых компетенций и метапрофессиональных личностных качеств, являющихся условием формирования профессиональной компетенции как способности грамотно решать профессиональные задачи и готовности действовать в профессиональных ситуациях.

По мнению ученых (А. В. Баранникова, А. Г. Бермуса, Г. Б. Голуба, В. В. Краевского, О. Е. Лебедева, М. В. Рыжакова, П. Г. Щедровицкого), работающих в рамках компетентностного подхода «экстафункциональные метапрофессиональные качества личности» не дублируют профессиональные функции специалиста, но являются базой для формирования профессиональной компетенции.

Метапрофессиональные качества — это способности, качества, свойства личности, обусловливающие плодотворность учебно-познавательной, социальной и профессиональной деятельности человека.

Э. Ф. Зеер, отмечает, что «метапрофессиональные качества — это комплекс психологических качеств, способностей, обеспечивающих эффективное выполнение интегративных действий, выступающих в форме конкретных частных видов деятельностей; готовность личности быстро приспосабливаться к любым изменениям в профессиональной деятельности, стремление к творческому самовоплощению» [5, с. 115].

Опираясь на концептуальные положения отечественной психологии личности (И. А. Зимняя, Б. Ф. Ломов, Б. М. Теплов, Д. Н. Завалишина), рассматривающей личность как открытую целостную, динамическую систему, характеризующуюся многомерностью и иерархичностью, можно выделить две группы метакачеств:

— Широкого радиуса функционирования. Сюда включены качества востребованные при выполнении многообразных видов учебно-познавательных и социально-профессиональных деятельностей. К ним следует отнести наблюдательность, аттенционные, имажинитивные, мнемические, мыслительные качества, работоспособность, надежность, ответственность, организованность, самостоятельность, социально-профессиональная мобильность;

— Узкого радиуса действия — метапрофессиональные качества. Эта группа качеств связана группой профессий. Так, для социономических профессий типа «человек — человек» актуальны такие качества, как эмпатия, рефлексивность, толерантность, аттрактивность, асертивность, коммуникабельность, социальный интеллект.

Принимая точу зрения Э. Зеер и Э. Сыманюк о необходимости ввести понятие «метапрофессиональные личностные качества» в группе смежных и разнопрофильных профессий [5], мы составили карту метапрофессиональных личностных качеств специалиста сферы «человек — человек».

Набор качеств сформирован экспертным методом. Экспертами выступил 21 человек — работники банковской сферы, руководители подразделений организаций, осуществляющих деятельность в сфере услуг, преподаватели МГУ им. адм. Г. И. Невельского, студенты последних курсов, обучающиеся по группе специальностей 38.00.00 Экономика и управление МГУ им. адм. Г. И. Невельского, медицинские работники. Эксперты из ряда предложенных универсальных качеств путем парных сравнений выделили 18 метапрофессиональных качеств работника сферы «человек — человек».

В результате контент-анализа были сформированы следующие метапрофессиональные навыки работника выделенной сферы.

1. Коммуникация: умение работать с информацией, деловое общение, презентация и ораторское искусство.
2. Критическое мышление: способность взвешенно подходить к переработке и потреблению информации, умение проверять информацию, искать взаимосвязь между фактами, рационально мыслить, принимать верные решения и сформулировать сильные аргументы.
3. Клиентоориентированность: умение вовремя определять потребности и желания своей аудитории, чтобы удовлетворять их с максимальной пользой.
4. Управления проектами: навык управления процессами, задачами, научная и техническая экспертность, развитие инновационного мышления.
5. Наставничество и менторинг: способность делиться умениями и знаниями с другими людьми. Адаптировать команду к задаче, проекту или рабочему месту.
6. Ненасильственное общение: умение четко, понятно и точно доносить до собеседника информацию и добиваться своего, способность договариваться в коллективных совещаниях, личном общении с коллегами и близкими.
7. Принятие решений: способность осознанно выбирать лучшее решение из возможных вариантов, быстро и с максимальной пользой достигать своих целей.
8. Решение проблем: способность справляться с трудностями на работе и в жизни. Решение проблем похоже на управление проектами и принятие решений — преодоление трудностей, чтобы достичь целей и получить результат.
9. Эмоциональный интеллект: способность понимать эмоции, мотивацию, намерения свои и других людей и управлять всем этим. Навык помогает решать практические задачи, принимать решения и строить коммуникацию с другими людьми.
10. Управление знаниями и обучаемость: способность узнавать новую информацию и применять ее в жизни, чтобы решать повседневные задачи. Важно не собирать концепции и теории, а применять их на практике, превращая в полноценные компетенции. Управление знаниями помогает выбирать нужные источники информации, сортировать ее и управлять планом обучения.
11. Работа в режиме неопределенности: умение быстро реагировать на изменения условий задачи, принимать решения, управлять проектами и своими ресурсами. Управление состоянием и поведением своим и других людей в периоды физического и психологического напряжения: сжатых сроков, форс-мажоров, сильных нагрузок.
12. Бережливое производство: умение устранять потери любого рода, искать узкие места и улучшать процесс создания чего-либо.
13. Экологическое мышление: способность осознанно относиться к происходящим событиям без вреда для себя и окружающих. Экологическое мышление предполагает ответственность за свои действия и позитивное отношение к миру. Навык помогает увлекаться своим делом и получать удовлетворение от результата.
14. Саморефлексия: самостоятельный анализ своих поступков, поведения, деятельности. Она помогает оценить свои действия, осознать их и принять решение, что делать дальше. Этот навык развивает осознанность —работник принимает более взвешенные решения, если знает себя и осознаете свои потребности.
15. Целеполагание: умение на каждом этапе осознанно ставить цели, формулировать их и достигать.

Далее мы поставили задачу определить сходство и различие компетенций, выделенных экспертами и представленных в образовательном стандарте направления 38.03.03 Управление персоналом.

Проведенный анализ показал следующее.

В группу универсальных и общепрофессиональных компетенций по выделенному направлению вошли семантически схожие компоненты: способность коммуницировать; развитие критического мышления; управление проектами; наставничество и менторинг; способность осуществлять ненасильственное общение как межкультурное взаимодействие и инклюзивная компетентность; управление знаниями и обучаемость как саморазвитие и самоорганизация.

Не отнесены к метапрофессиональным, но находятся в группе узкопрофессиональных компетенций: клиентоориентированность; принятие решений; способность работать в режиме неопределенности; бережливое производство, как эмоциональный интеллект. В стандарте большее значение уделяется социальному интеллекту; экологическое мышление — в стандарте более нацелено на поддержку безопасных условий для сохранения природной среды. Целеполагание не выведено как отдельное качество работника, но формируется в рамках перечисленных в стандарте компетенций.

Способность к саморефлексии не выведена как отдельная метапрофессиональная компетентность. Однако она формируется в рамках социально-психологических компетенций.

Как видим, компетентностная база для обучения вполне солидная. Остается за малым — сформировать универсальные качества в процессе обучения студентов. Очевидно, вопрос в готовности выпускников школ уйти от формализованного обучения и готовности вуза к внедрению современных и гибких технологий в образовательный процесс.

Литература:

1. Ананьева Т. Десять компетенций, которые будут востребованы в 2020 году [Электронный ресурс]. URL: http://www.tananyeva.com/single-post/
2. Биккулова О. 20 soft skills для будущей карьеры: как и когда развивать? [Электронный ресурс].

https://proforientator.ru/publications/articles/20-soft-skills-dlya-budushchey-karery-kak-i-kogda-razvivat.html

3. Гурьева Е. Soft skills и hard skills: в чем разница? [Электронный ресурс]. https://top-career.ru/blog/soft_skills_guide
4. Завалишина Д. Н. Психологическая структура деятельности Текст / Д. Н. Завалишина// Развитие и диагностика способностей. М., 1991.
5. Зеер Э. Ф. Психология профессионального развития. — М.: Академия, 2006. — 240 с.
6. Зимняя И. А. Ключевые компетенции новая парадигма результата образования Текст / И. А. Зимняя// Высшее образование сегодня. 2003. № 5.
7. Лазоренко Л., Красненко O. The importance ofdeveloping21st century. [Электронный ресурс]. URL: https://doi.org/10.30525/978–9934–588–15–0–13
8. Милай Д. Soft-skills: что это такое, список навыков, как развить софт-скиллс компетенции [Электронный ресурс]. https://damienmilay.com/basis/soft-skills-chto-eto-takoe-spisok-navykov-kak-razvit-soft-skills-kompetenczii/
9. Федотов М. Soft Skills — навыки, необходимые каждому компетенции [Электронный ресурс] https://gb.ru/blog/soft-skills/
10. Шипилов В. Перечень навыков soft-skills и способы их развития [Электронный ресурс] https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/soft-skills.shtml