Актуальность темы обусловлена необходимостью возрождения такой эффективной формы сотрудничества с педагогами как наставничество. Система наставничества педагогических работников — реализация комплекса мер по созданию эффективной среды наставничества в образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии. В статье определены цели и задачи системы наставничества, формы и методы взаимодействия наставника с наставляемым, представлены наиболее интересные формы поддержки деятельности молодых специалистов, обеспечивающие результативную и легкую их адаптацию к профессиональной деятельности.
Ключевые слова: наставничество, система наставничества, формы наставничества, педагоги-наставники, молодые специалисты, профессиональное мастерство, педагогическое взаимодействие.
В условиях развития системы образования Российской Федерации одним из приоритетных направлений деятельности является совершенствование кадрового потенциала, непрерывный рост профессионального мастерства педагогических работников [1]. С этой целью в рамках национального проекта «Образование» разработана система научно-методического сопровождения педагогических работников. Одним из важных элементов такой системы выступает наставничество. На сегодняшний день наставничество складывается как технология, которая предполагает определенное нормативное правовое оформление, набор условий, некоторый алгоритм и формы своего воплощения [2].
2023 год Указом Президента России В. В. Путина объявлен Годом педагога и наставника. Миссия Года — признание особого статуса педагогических работников, в том числе выполняющих наставническую деятельность.
В настоящее время большое внимание уделяется развитию такой сферы образования, как дошкольное образование. Оно постоянно обновляется, меняются требования, Федеральные стандарты, законы и т. д. Введенный в систему дошкольного образования Федеральный государственный стандарт ставит высокие требования перед работой педагогов, от которых требуется постоянно самосовершенствоваться и повышать уровень педагогического мастерства [3, с. 32]. Реформируется система дошкольного образования, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. На базе ДОУ открываются региональные инновационные площадки по актуальным вопросам образования и воспитания детей. Однако вопрос оптимизации и обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих становится только острее. Выпускники педагогических вузов и колледжей все реже работают по специальности. И поэтому их появление в коллективе — это радость и для руководителя, и для педагогов. Зачастую в детские сады приходят специалисты, получившие образование дистанционно и не имеющие практики работы с детьми.
Большинство из них боятся собственной несостоятельности, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Проблема также в том, что с первого дня работы начинающий воспитатель имеет те же самые обязанности и несёт ту же ответственность, что и педагог с многолетним стажем, и все вокруг ожидают от них одинаково безупречного профессионализма. И вот тут на помощь молодому специалисту может прийти педагог-наставник, чей опыт работы в ДОУ позволит легче адаптироваться в коллективе, сформировать у молодого воспитателя свое педагогическое мастерство и навыки, менее болезненно адаптироваться в новом для него коллективе и условиях работы. Кто и как должен помочь молодому специалисту, как можно своим примером, знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе, и пойдет речь в нашей статье.
В нашем ДОУ система наставничества существует уже несколько лет, используются разные формы наставничества: традиционная (индивидуальная и коллективная), реверсивное наставничество, флэш-наставничество, скоростное наставничество, виртуальное (дистанционное) наставничество
Основная и более эффективная форма наставничества — это индивидуальная , когда за одним или двумя молодыми специалистами закрепляется один наставник, но при этом другие педагоги всегда с готовностью делятся опытом и рады помочь молодому или начинающему коллеге. Наставник — это активный, опытный педагог, имеющий успешный опыт в достижении профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Это доброжелательный, коммуникативный, терпеливый, целеустремленный человек. Смысл наставничества — это постоянный диалог, межличностная коммуникация, использование более новых активных форм вовлечения педагога в деятельность, свободный обмен мнениями. Это форма работы, которая помогает молодым педагогам научиться сотрудничать, добывать полезную информацию, занимаясь саморазвитием и общаясь в педагогическом коллективе с теми, кто имеет богатый опыт в своей профессии. А. С. Макаренко писал: «со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек более успешно не закончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте, никогда не будет хорошим педагогом; я сам учился у более старых педагогов» [4, с. 27].
С первых месяцев работы наставник наблюдает за деятельностью молодого специалиста, выявляя пробелы, слабые места в вопросах педагогических умений. Для этого наставники используют метод «рабочей тени». Его суть заключается в том, что вновь поступивший сотрудник в течение нескольких дней становится «тенью» более опытного работника. Они могут обсуждать и решать различные рабочие ситуации, возникшие проблемы. Это метод используется обычно в течение недели или двух недель. Молодой специалист, выступающий в роли «тени» сотрудника, находится в установленный период на рабочем месте наставника, в одну с ним смену, а по окончании рабочего дня наставник организовывает рефлексию, в процессе которой с молодым специалистом обсуждаются полученные знания, возможные практические навыки, определяется личная и совместная эффективность от процесса. Наша практика деятельности показывает, что метод «рабочей тени» имеет свои преимущества: погружает молодого педагога в рабочую деятельность и дает понимание специфики профессии; специалист получает те знания, которые невозможно получить, изучая только теорию.
Далее наставник с наставляемым совместно определяют «траекторию», по которой молодые воспитатели будут двигаться вперед. Также совместно они разрабатывают индивидуальный маршрут, обозначив сроки реализации намеченных мероприятий. При составлении маршрутов учитываются следующие факторы:
— уровень базового образования;
— индивидуальные особенности: креативный потенциал, стиль, предпочитаемые способы усвоения информации и т. п.;
— уровень профессиональных потребностей педагога.
По истечению каждого периода освоения педагогом какой-либо ступени индивидуального маршрута обязательно проводится анализ результатов деятельности молодых педагогов. Если имеется положительная динамика, то этот период мы считаем успешно завершенным, и продолжаем двигаться дальше. Если все же остаются какие-либо трудности, то предлагается воспользоваться помощью других коллег, понаблюдать дополнительно те, мероприятия, в которых испытываются трудности, либо проработать этот вопрос самостоятельно, используя методическую информацию, посетив методическое объединение молодых педагогов города.
Работа с молодыми педагогами в ДОУ ведется наставниками постоянно. Используются открытые просмотры, которые дают возможность увидеть, как работают коллеги, применить их положительный опыт в свою педагогическую деятельность, осмыслить собственные недочеты. В наибольшей степени продуктивной формой для начинающих специалистов являются семинары-практикумы, мастер-классы. Наконец, необходимо принимать обратную связь для открытого обмена мнениями [5, с. 98]. Молодые педагоги активно участвуют в конкурсах методических разработок, как в ДОУ, так и городских. Считаем, что участие в конкурсном движении — это одна из эффективных форм, развивающих педагогическую рефлексию. Это — стимул для самореализации, саморазвития и выстраивания профессиональной карьеры. При условии профессиональной поддержки и помощи более опытного педагога участие в конкурсах позволяет молодому специалисту добиться значительных результатов уже в первые годы своей педагогической деятельности. Молодые педагоги нашего детского сада ежегодно участвуют в городском конкурсе для молодых специалистов «Педагогический дебют», получают призовые места. Наставник привлекает наставляемого педагога к участию в городских мероприятиях, к совместным выступлениям на семинарах-практикумах в рамках деятельности региональной инновационной площадки МАДОУ д/с № 1.
Именно совместная деятельность наставника и молодого педагога ускоряет процесс вхождения начинающего специалиста в образовательную педагогическую среду, создает условия для его успешности и самореализации. Педагог чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии.
Наиболее важно наставничество на этапе становления молодых специалистов в профессии. Но вместе с тем наставничество не догматичный процесс.
На сегодняшний день в нашем ДОУ актуальна также реверсивная форма, когда молодой педагог выступает в роли наставника для более опытных педагогов. Обеим сторонам этой формы наставничества необходимо выйти из зоны комфорта и по-новому научиться думать, работать и обучаться. Считаем, что реверсивное наставничество позволяет заложить основы совместной деятельности разных поколений педагогов, ориентируясь на современные технологии обучения, цифровизацию. Педагоги старшего поколения имеют богатый опыт педагогического мастерства, являются высококвалифицированными профессионалами, но часто бывает, что по вопросам новых тенденций, информационных технологий и интернет-коммуникаций недостаточно компетентны. И здесь им на помощь придут молодые педагоги (составление мультимедийных презентаций, оформление видеороликов, создание и ведение групповых интернет-сообществ, дистанционная работа и т. д.) Здесь для обеих сторон имеет большое значение энтузиазм для достижения целей, развитие партнерства. Реверсивное наставничество меняет опытных педагогов, делая их менее авторитарными, умеющими признавать разные точки зрения.
Пример наставничества в группе — форма наставничества, когда один наставник взаимодействует с группой наставляемых одновременно — городское методическое объединение «Молодой старший воспитатель» (далее ГМО), руководителем которого является один из авторов этой статьи — старший воспитатель МАДОУ д/с № 1 Молоканова Н. В. Она является наставником группы старших воспитателей, начинающих работу в данной должности. В работе ГМО применение форм наставничества выбирается в зависимости от цели наставничества, профессиональных затруднений, запроса наставляемых. Помимо традиционных форм наставничества, применяются и другие: виртуальное (дистанционное) наставничество, ситуационное наставничество, партнерское наставничество. Формы наставничества используются как в одном виде, так и в комплексе в зависимости от запланированных эффектов.
Виртуальное (дистанционное) наставничество — дистанционная форма организации наставничества с использованием информационно-коммуникационных технологий, таких как видеоконференции на платформе ZOOM и SBER JAZZ.
С целью распространения опыта работы и оказания консультативной помощи молодым старшим воспитателям ведется работа в интернет-сообщество в ВКонтакте «ГМО молодых старший воспитателей» (46 подписчиков) https://vk.com/club195794479
Очень часто используется такая форма наставничества, как ситуационное наставничество — наставник (руководитель ГМО или другой опытный педагог) оказывает помощь или консультацию всякий раз, когда наставляемый нуждается в них. Как правило, роль наставника состоит в том, чтобы обеспечить немедленное реагирование на ту или иную ситуацию, значимую для его подопечного, индивидуальное консультирование по возникшим вопросам (очные и дистанционные, через электронную почту).
Также в работе ГМО используется партнерское наставничество (проведение мероприятий по обмену опытом с участием высококвалифицированных педагогов), такие как, круглый стол «Обзор основных нормативных документов, используемых при организации образовательного процесса в ДОУ. Разработка локальных актов учреждения», совещание «Управление оценкой качества образования в дошкольном учреждении», совещание «Методическое сопровождение педагогов для прохождения аттестация на квалификационные категории», митап на тему «Наставничество: модели и формы» в формате «Образовательное событие для взрослых» с элементами тимбилдинга и фасилитации и другие.
В рамках года наставника ежегодно проводится городской профессиональный конкурс «Лучшая методическая разработка» для старших воспитателей и педагогов-наставников дошкольных образовательных учреждений». Участие в профессиональных конкурсах является эффективным способом подготовки творческих, инициативных молодых педагогов и способствует образовательной рефлексии. Это стимул для самореализации, саморазвития и построения карьеры.
Результаты деятельности ГМО «Молодой старший воспитатель» в марте 2022 года были представлены Молокановой Н. В. на региональном фестивале методических служб образовательных учреждений Волгоградской области. Опыт работы по наставничеству «Путь вместе: от начинающего специалиста до опытного мастера» был представлен Комаровой Л. В. (I место) и «Начинающий специалист — коллега» Мурзагалиевой Г. М. (I место) в 2023 году на II городском профессиональном конкурсе «Лучшая методическая разработка для старших воспитателей и педагогов-наставников дошкольных образовательных учреждений» в номинации «Наставничество: педагог-педагог и методист-педагог».
Можно сделать вывод, что наставничество в его разных формах является действенным инструментом в сопровождении специалистов разного уровня, позволяет быстро адаптировать молодых специалистов к выполнению профессиональной деятельности, наладить эффективное взаимодействие в коллективе, сформировать мотивацию к регулярному повышению собственного профессионального уровня.
Литература:
- О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года: указ Президента Российской Федерации от 07 мая 2018 года № 204.
- О направлении Методических рекомендаций (вместе с «Методическими рекомендациями по разработке и внедрению системы (целевой 111 модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях», «Методическими рекомендациями для образовательных организаций по реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников»): письмо Минпросвещения России № АЗ1128/08, Профсоюза работников народного образования и науки РФ № 657 от 21 декабря 2021 года.
- Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования. — Москва: Перспектива, 2014.
- Макаренко, А. С. Книга для родителей / А. С. Макаренко. — Москва: Художественная литература, 1937.
- Дыбина, О. В. Моделирование методической работы дошкольной образовательной организации в условиях инновационной деятельности / О. В. Дыбина. // Научное мнение. — 2016.
