В статье рассмотрены теоретические подходы к применению в практике управления персоналом современной организации компетентностного подхода, представлена классификация компетенций и дана их характеристика
Ключевые слова: компетенция, компетентность, профессионализм, квалификация, компетентностный подход, управление компетенциями
Концепция управления персоналом по компетенциям является ответом на стремление к достижению более высокой результативности бизнеса в новых условиях хозяйствования, обусловленных динамичностью изменений, характерных для современной рыночной экономики.
Анализ источников, посвященных исследованию теоретических основ и практических аспектов компетентностного подхода, позволяет сделать вывод о том, что исторически сформировалась несколько концепций управления персоналом по компетенциям в зарубежных компаниях.
Впервые термин «компетенция» был использован американскими специалистами по управлению персоналом в целях характеристики индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокий уровень мотивации и производительности труда. С учетом этого под компетенцией предполагалось понимать способность работника к успешному решению задач профессиональной деятельности при его личной заинтересованности в достижении высоких трудовых результатов. В этом смысле компетенция рассматривалась не столько с точки зрения имеющейся квалификации, характеризующей уровень теоретической и практической подготовки работника, сколько с точки зрения способности работника решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности, прилагая для этого необходимые усилия.
Американский подход к управлению компетенциями акцентировал внимание на трудовом поведении персонала при решении задач профессиональной деятельности, обусловленном как профессиональными способностями работника, так организационными ценностями компании. С учётом этого американскими специалистами была разработан подход к управлению компетенциями, включающий в себя индивидуальные компетенции, характеризующие поведенческие установки работников при решении задач профессиональной деятельности в конкретной должности, а также корпоративные компетенции, характеризующие организационные возможности компании использовать имеющийся кадровый потенциал для достижения целей коммерческой деятельности на конкретном рынке [1].
Основой британского подхода к управлению компетенциями явилась система профессиональных квалификаций, базирующаяся на стандартах профессиональной компетентности, характеризующих соответствие теоретических знаний и практических навыков работника требованиям рабочих мест. В рамках британского подхода к управлению компетенциями основной акцент был сделан на способности работника решать задачи профессиональной деятельности в соответствие с корпоративными стандартами, что позволяет говорить не столько о поведенческом, сколько о технологическом подходе к управлению компетенциями, основывающемся на всестороннем исследовании трудовых операций и разработке нормативных требований к работе персонала.
Британскими специалистами было выделено несколько категорий компетенций персонала, в частности, интеллектуальные компетенции, характеризующее теоретические знания, операционные компетенции характеризующее практические навыки, поведенческие компетенции, характеризующие трудовые установки, а также этические компетенции, характеризующие профессиональные ценности, которыми руководствуется работник при решении задач профессиональной деятельности. При этом необходимо отметить, что основное внимание британскими специалистами уделяется операционным компетенциям, характеризующим способность работника использовать имеющиеся теоретические знания на практике для решения задач профессиональной деятельности [2].
В рамках немецкого подхода к управлению компетенциями специалистами по управлению персоналом, как и британскими специалистами, основное внимание уделяется ключевым квалификациям, однако, акцент делается не на ситуационных требованиях, характеризующих условия труда, а на индивидуальных характеристиках работника, в частности, его теоретических знаниях и практических навыках работы. Немецкая модель компетенций включает в себя профессиональные компетенции, характеризующие наличие у работника теоретических знаний и практических навыков, необходимых для успешного исполнения обязанностей в конкретной должности, мотивационные компетенции, характеризующие трудовые установки, которыми руководствуется работник при решении задач профессиональной деятельности, а также социальные компетенции, характеризующие деловые качества работника, определяющие его способности к трудовой кооперации при совместной организации работы [3].
Для отечественной практики компетентностный подход является относительно новой концепцией, которая, однако, находит всё более широкое применение в управлении персоналом. Необходимость использования компетентностного подхода в практике управления персоналом объясняется повышением требований к способности работника решать задачи профессиональной деятельности в условиях стремительного развития технологии производства и совершенствования организации управления.
На сегодняшний день существует несколько различных подходов к пониманию компетенции как специфической характеристики работника, однако, в широком смысле этого слова можно выделить общий подход, которого придерживается большинство исследователей, в соответствии с которым компетенция определяет нечто, что должен уметь делать работник, чтобы успешно решать задачи профессиональной деятельности, предусмотренные требованиями рабочего места или конкретной занимаемой работником должности.
Большинство исследователей придерживается подхода, в соответствие с которым под компетенцией понимается совокупность конкретных профессиональных характеристик работника, являющихся результатом рационального сочетания имеющихся у него теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств, позволяющих ему успешно решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности [4].
Этого мнения также придерживаются исследователи, отмечающие, что компетенция является обобщенной характеристикой готовности работника к труду, обеспечиваемой наличием у него необходимых теоретических знаний, практических навыков и творческих способностей к решению задач профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте. С учетом этого отдельные исследователи рассматривают компетенции как профессионально значимые качества личности, базирующиеся на теоретических знаниях, практических навыках и деловых качествах, определяющих способность работника успешно решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности [5].
Специфическим является подход, в соответствии с которым компетенция рассматривается исследователями как психологическое состояние работника, позволяющее ему реализовать имеющиеся трудовой потенциал в профессиональной деятельности за счёт рационального применения теоретических знаний и практического опыта работы при решении задач профессиональной деятельности в определённой должности. Развивая этот подход, некоторые исследователи рассматривают компетенции как комплексные поведенческие характеристики работника, отражающие его трудовые установки, характеризующие его отношение к труду при решении задач профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте и обусловливающие выбор работником определенной модели трудового поведения [6].
Анализ авторских подходов к пониманию компетенций представлен в табл. 1.
Таблица 1
Анализ теоретических подходов к пониманию компетенций
|
Автор |
Характеристика подхода |
|
Белова О. Л. |
Под компетенцией понимается совокупность профессиональных характеристик работника, являющихся результатом рационального сочетания теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств, позволяющих ему успешно решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности [1] |
|
Ветошкин Т. И. |
Компетенция является обобщенной характеристикой готовности работника к труду, обеспечиваемой наличием у него теоретических знаний, практических навыков и творческих способностей к решению задач профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте [2] |
|
Демин Б. А. |
Компетенция является характеристикой совокупности профессионально значимых качеств личности, основывающихся на теоретических знаниях и практических навыках, определяющих способность работника успешно решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности [3] |
|
Доронина О. С. |
Компетенция рассматривается как психологическое состояние работника, позволяющее ему реализовать имеющийся трудовой потенциал в профессиональной деятельности за счёт рационального применения теоретических знаний и практического опыта работы для решения задач профессиональной деятельности в определённой должности [4] |
|
Заика М. М. |
Компетенция является комплексной поведенческой характеристикой работника, отражающей трудовые установки, определяющие его отношение к труду при решении задач профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте и обусловливающие специфические особенности его трудового поведения [5] |
Следует отметить, что в большинстве из представленных выше определений присутствуют такие компоненты, как знания, умения и навыки, наличие которых позволяет сделать вывод о способности работника успешно решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности. При этом можно выделить два ключевых аспекта, характеризующих соответствующие подходы к определению компетенций:
во-первых, определение стандартов выполнения работы, позволяющих обозначить ожидаемый результат работы, который должен быть достигнут работником при решении задач профессиональной деятельности в конкретной должности. Компетенция в данном случае рассматривается как способность работника к выполнению предусмотренного конкретной должностью минимума рабочих задач, установленных в соответствии с корпоративными стандартами, действующими в организации;
во-вторых, характеристика моделей поведения работника, позволяющих оценить трудовые установки работника, которыми он руководствуется при решении задач профессиональной деятельности. С этой точки зрения компетенция рассматривается как характеристика деловых качеств работника, определяющая направленность его трудового поведения, обеспечивающая успешное выполнение предусмотренных соответствующей должностью трудовых функций [7].
Таким образом, компетенции следует рассматривать как характеристики личности, проявляющиеся в трудовом поведении работника и позволяющие ему успешно решать задачи профессиональной деятельности в конкретной должности. При этом в большинстве случаев компетенция, как правило, может рассматриваться в трёх основных аспектах, а именно, как стандарт выполнения работ, как результат трудовой деятельности и как психологическая характеристика работника.
При этом достаточно часто понятие «компетенция» отождествляется с понятием «компетентность». Под этими понятиями понимаются профессиональные способности, обеспечивающие необходимый уровень подготовки работника к трудовой деятельности, трудовые приёмы, используемые работником для решения задач профессиональной деятельности, а также мотивационные установки, обеспечивающее достижение работником высоких трудовых результатов [1].
В соответствие с компетентностным подходом специалисты рассматривают способности работника к успешному решению задач профессиональной деятельности, как правило, с точки зрения наличия у него необходимых для этого теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств. С учётом этого ряд исследователей отмечает, что компетентность может рассматриваться в качестве интегральной характеристики личности, включающие себя целый компетенций. Таким образом, компетенция является основой компетентности, при этом компетентность должна рассматриваться как характеристика работника, успешного в определенной сфере трудовой деятельности.
Успешное решение задач профессиональной деятельности обеспечивается наличием у работника необходимых для этого теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств. При этом необходимо отметить, что работник часто бывает не заинтересован в достижении высоких результатов трудовой деятельности лаже при наличии у него необходимых для этого компетенций. Наряду с теоретическими знаниями, практическими навыками и деловыми качествами необходима также мотивация к трудовой деятельности, в связи с чем компетентность должна также характеризовать способность работника к реализации имеющегося у него трудового потенциала при решении задач профессиональной деятельности. С учетом этого компетентность может рассматриваться как характеристика работника, определяющая его готовность к использованию имеющихся у него компетенции, в том числе теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств, для успешной трудовой деятельности определённой профессиональной области [2].
Можно также отметить что понятие «компетентность» часто отождествляется с понятием «профессионализм», однако, профессиональная компетентность в большинстве случаев всё же рассматривается в качестве лишь одного из компонентов, определяющих профессиональное мастерство работника, включающее в себя не только теоретические знания и практические навыки, обеспечивающие успешное решение задач профессиональной деятельности, но также характеризующее его трудовые установки и профессионально значимые качества личности работника.
Также понятие «компетентность» часто отождествляется с понятием «образованность», однако, образованность, как правило, позволяет получить лишь общее представление об имеющихся у работника теоретических знаниях, практических навыках и деловых качествах, характеризующих его трудовой потенциал, в то время, как компетентность проявляется в условиях конкретной рабочей ситуации, требующей решения конкретных задач профессиональной деятельности, в связи с чем компетентность может рассматриваться в качестве реализованного в конкретных трудовых условиях потенциала образованности.
Таким образом, к составляющим компетентности относятся знания, умения, навыки, усилия, действия. Знания представляют собой сведения, необходимые для выполнения работы, под умениями подразумеваются способности к выполнению работы, навыки характеризует владение методами выполнения работы, под усилиями подразумеваются старания, прикладываемые к выполнению работы, а действия характеризуют модели трудового поведения при выполнении работы.
В зарубежной практике для описания профессиональных компетенций используется модель «изучать — думать — делать»:
«изучать» — значить запрашивать необходимые для решения задачи профессиональной деятельности теоретические сведения и извлекать практическую пользу из прошлого опыта профессиональной деятельности;
«думать» — значит анализировать имеющиеся теоретические знания и практические навыки с точки зрения решения задач профессиональной деятельности;
«делать» значит уметь применять в конкретных условиях труда имеющиеся теоретические знания и практические навыки для успешного решения задач профессиональной деятельности [3].
В отечественной практике для описания профессиональных компетенций используется модель «знать — уметь — владеть»:
«знать» — значит обладать необходимыми для решения задач профессиональной деятельности теоретическими знаниями;
«уметь» — значит применять имеющиеся теоретические знания на практике при решении задач профессиональной деятельности;
«владеть» — значит использовать приобретённые умения для успешного решения задач профессиональной деятельности [4].
Широкое распространение в зарубежной практике получили так называемые дескрипторы, представляющее собой описание профессиональных компетенций, включающих в себя теоретические знания, практические навыки, профессиональные суждения, деловые качества и познавательные возможности.
При этом предусматривается, что формирование профессиональных компетенций происходит в течение трех циклов подготовки.
Компетенции, означающее завершение первого цикла профессиональной подготовки, формируются у работника, который:
демонстрирует знание задач профессиональной деятельности, соответствующих текущему уровню развития науки и техники;
использует для решения задач профессиональной деятельности практические навыки, необходимые для выполнения конкретной работы;
использует имеющиеся теоретические знания и практические навыки работы для вынесения профессионально значимых суждений;
обменивается профессиональными сведениями коллегами по работе посредством использования современных информационных технологий;
разрабатывает индивидуальные маршруты профессионального развития, способствующие своевременной актуализации сформированных компетенций [5].
Компетенции, означающее завершение второго цикла профессиональной подготовки, формируются у работника, который:
демонстрирует знание задач профессиональной деятельности с учетом перспективных тенденций развития науки и техники;
использует для решения задач профессиональной деятельности практические навыки, характеризующиеся междисциплинарными связями;
систематизирует теоретические знания и анализирует практические навыки, принимая взвешенные решения на основе выдвинутых суждений,
отстаивает собственные подходы к решению задач профессиональной деятельности с учётом сложившейся в коллективе культуры делового общения;
разрабатывает индивидуальные маршруты профессионального развития, обеспечивающего формирование новых компетенций [6].
Компетенции, означающее завершение третьего цикла профессиональной подготовки, формируется у работника, который:
демонстрирует знание задач профессиональной деятельности, позволяющее использовать передовые достижения науки и техники на практике;
использует для решения задач профессиональной деятельности практические навыки, позволяющие совершенствовать используемые трудовые приёмы;
вносит вклад в развитие производительных сил общества посредством вынесения обоснованных научным инструментарием суждений, являющихся результатом оригинальных исследований;
разрабатывает индивидуальные маршруты профессионального развития, позволяющие проводить самостоятельные научные исследования фундаментального и прикладного характера.
Различными специалистами выделяются различный набор компетенций обеспечивающих успешное решение работников задач профессиональной деятельности [7].
Классификация компетенций персонала представлена в табл. 2.
Таблица 2
Классификация компетенций персонала
|
Критерий классификации |
Классификация компетенций |
|
По характеру деятельности |
Управленческие и исполнительские компетенции |
|
По сфере приложения |
Технические и социальные компетенции |
|
По характеру ориентации |
Фундаментальные и прикладные компетенции |
|
По широте охвата |
Однопредметные и многопредметные компетенции |
|
По степени сформированности |
Реальные и потенциальные компетенции |
|
По сфере проявления |
Инструментальные и терминальные компетенции |
|
По уровню развития |
Базисные и продвинутые компетенции |
По характеру деятельности выделяют управленческие и исполнительские компетенции. Управленческие компетенции характеризует способности работника к принятию управленческих решений и организации работы трудового коллектива трудового коллектива. Исполнительские компетенции позволяют оценить способности работника к техническому исполнению принятых руководством решений и организации собственной работы над решением порученных ему задач [1].
По сфере приложения выделяются технические и социальные компетенции. Технические компетенции характеризуют способности работника к взаимодействию с техникой и использованию технологий для самостоятельного решения задач профессиональной деятельности, социальные компетенции определяют способности работника к взаимодействию с людьми и совместному решению задач профессиональной деятельности [2].
По характеру ориентации выделяются фундаментальные и прикладные компетенции. Фундаментальные компетенции характеризуют способности работника к освоению необходимых для решения задач профессиональной деятельности теоретических знаний, прикладные компетенции определяют способности работника к применению имеющихся теоретических знаний на практике [3].
По широте охвата выделяются однопредметные и многопредметные компетенции. Однопредметные компетенции относятся к категории специальных компетенций, необходимых для выполнения конкретной группы трудовых функций или решения конкретного класса задач профессиональной деятельности, межпредметные компетенции относятся категории универсальных компетенций, требующих наличия у работника междисциплинарных теоретических знаний и практических навыков работы в различных сферах профессиональной деятельности [4].
По степени сформированности выделяются реальные и потенциальные компетенции. Реальные компетенции характеризуют фактически имеющиеся у работника теоретические знания, практические навыки, и деловые качества, используемые им для решения текущих задач профессиональной деятельности, потенциальные компетенции характеризуют теоретические знания, практические навыки и деловые качества, которые могут быть приобретены работником по мере накопления профессионального опыта [5].
По сфере проявления выделяются инструментальные и терминальные компетенции. Инструментальные компетенции характеризует способность работника использовать конкретные трудовые приёмы для решения задач профессиональной деятельности, терминальные компетенции характеризуют установки, определяющие отношения работника к трудовой деятельности в конкретной сфере [6].
По уровню развития выделяются базисные и продвинутые компетенции. Базисные компетенции характеризуют наличие у работника теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств, достаточных для достижения трудовых результатов, соответствующих минимуму требований к уровню его профессиональной квалификации, продвинутые компетенции характеризуют наличие у работника теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств, необходимых для достижения выдающихся трудовых результатов, соответствующих высокому уровню его профессионального мастерства [7].
Использование компетентностного подхода позволяет обеспечить наличие у персонала необходимых для достижения стратегических целей долгосрочного развития теоретических знаний, практических навыков и деловых качеств.
Литература:
- Белова, О. Л. Квалификационная характеристика и модель компетенций: Можно ли ставить знак равенства? / О. Л. Белова // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2010. — № 1. — С. 10–15.
- Ветошкин, Т. И. Роль компетенций в управлении персоналом / Т. И. Ветошкин // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2008. — № 3. — С. 11–18.
- Демин, Б. А. Профессиональная компетентность специалиста: понятие и виды / Б. А. Демин // Мониторинг образовательного процесса. — 2000. — № 4. — С. 35–37
- Доронина, О. С. Компетенции как инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации / О. С. Доронина // Консультант. — 2010. — № 23. — С. 59–63.
- Заика, М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями: дис.... канд. экон. наук: 08.00.05 / Мария Михайловна Заика. — Новосибирск, 2012. — 230 с.
- Катунина, И. В. Управленческие компетенции в контексте организационного развития: содержание и структура / И. В. Катунина // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 3. — С. 5–13.
- Митрофанова, Е. А. Формирование модели компетенций: методический подход / Е. А. Митрофанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010.-№ 8. — С. 103–111.
