В статье обозначаются тенденции частноправового и публично-правового взаимодействия посредством сравнения статей Трудового кодекса Российской Федерации, касающихся трудового договора, в редакции по состоянию на 01 января 2008 года и в редакции, действующей в настоящее время. Также уделено внимание методу правового регулирования отношений, возникающих на основании трудового договора.
Ключевые слова: трудовое право, трудовой договор, частноправовой метод правового регулирования, публично-правовой метод правового регулирования, тенденции правового регулирования.
Трудовому праву присуще сочетание публично-правового и частноправового методов правового регулирования. Государство в регулировании трудовых отношений стремится достигнуть баланса публичных и частных интересов. Работник является слабой стороной трудовых отношений, так как экономически зависит от работодателя, не обладает такими же ресурсами, а потому нуждается в защите государства от возможного произвола работодателя. Государство заинтересовано в том, чтобы работники получали заработную плату не ниже установленного минимума, работали в безопасных условиях и т. д., в то время как работодатели зачастую принимают решения с точки зрения экономической выгоды.
Т. И. Штринева отмечает, что «несовпадение экономических интересов работника и работодателя требует вмешательства третьей силы — государства с соответствующим механизмом регулирования. Государство выступает в роли уравновешивающей силы, соблюдающей интересы обеих сторон» [6, с. 18]. Однако в реалиях рыночной экономики необходима диспозитивность, позволяющая сторонам трудовых отношений самостоятельно определять условия трудового договора. Стороны свободны в выборе условий, не связанных с публичным интересом государства. В то же время при договорном регулировании не допускается ухудшение положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Поэтому возникает проблема определения пределов возможной свободы сторон в трудовых отношениях без угрозы ущемления прав и интересов работника.
Обозначить тенденции частноправового и публично-правового взаимодействия позволит сравнение редакции Трудового кодекса РФ по состоянию на 01 января 2008 года [2] (далее — редакция ТК РФ 2008 г.) и редакции Трудового кодекса РФ по состоянию на 20 августа 2023 года [1] (далее — редакция ТК РФ 2023 г.). В ходе сравнения данных редакций можно проследить, как менялись некоторые положения, касающиеся трудового договора; отметить, усилился контроль государства в этой сфере или, напротив, ослаб. Исходя из выявленной тенденции, предположим, по какому пути идет законодатель — пути большей диспозитивности, императивности или, несмотря на вносимые изменения, регулирование в целом останется прежним.
В первую очередь стоит отметить изменения, которые затронули формулировку понятия «трудовой договор», изложенную в ст. 56 ТК РФ. Так, в редакции ТК РФ 2008 г. отсутствовало уточнение, что трудовую функцию работник выполняет в интересах, под управлением и контролем работодателя. Новая формулировка, изложенная в редакции ТК РФ 2023 г., подчеркивает зависимость работника от работодателя, экономическую несамостоятельность работника. Уже в первой статье, посвященной трудовому договору, устанавливается неравенство сторон, при чем устанавливается императивно государством.
В ст. 57 редакции ТК РФ 2008 г. в перечне обязательных для включения в трудовой договор условий отсутствуют условия труда на рабочем месте, однако обязательным является условие о компенсации за тяжелую работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Согласно п. 1.4 действующего на тот момент Постановления Минтруда РФ от 14.03.1997 N 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» [5] (далее — Постановление Минтруда РФ от 14.03.1997 N 12) результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с данным Положением, используются в целях включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников, ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах. В Постановлении Минтруда РФ от 14.03.1997 N 12 не было нормы, обязывающей работодателя ознакомить работников с результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, соответствующая норма также отсутствовала в редакции ТК РФ 2008 г. В конце 2013 г. принят Федеральный закон «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 N 426-ФЗ [4], в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 4 которого работодатель обязан ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда на его рабочем месте. Кроме того, ст. 57 редакции ТК РФ 2023 г. закреплена обязанность включения в трудовой договор условий труда на рабочем месте. Представляется, что данное решение законодателя вполне разумно, так как при отсутствии обязанности включения в трудовой договор условий труда на рабочем месте возникает опасность злоупотребления со стороны работодателя. Работник должен быть осведомлен об условиях труда еще до заключения трудового договора, чтобы решить, согласен ли он работать в таких условиях, а также понимать, какие гарантии и компенсации ему положены. В случае необязательности данного условия работник в силу недостаточных знаний норм трудового законодательства рискует быть ущемленным в правах. За отсутствие условий труда на рабочем месте в трудовом договоре ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях [3] предусмотрена административная ответственность. Данное положение имеет, в частности, превентивный характер и направлено на предотвращение возможных нарушений трудового законодательства со стороны работодателя, который может использовать неосведомлённость работника в своих целях.
Еще одно изменение затронуло ст. 64 ТК РФ, которая посвящена гарантиям при заключении трудового договора. В обеих редакциях по письменному требованию работника работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Однако в редакции ТК РФ 2008 г. не установлен срок для предоставления ответа. Работодатель не был ограничен временными рамками, срок работодатель определял по своему усмотрению. Позднее норма была дополнена условием, что работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления письменного требования работником. Полагаем, что ст. 64 ТК РФ была изменена в интересах работника, так как без установления срока для ответа реализация права работника знать причину отказа была затруднена.
Изменения, связанные с вышеприведенными нормами, являются примерами более детальной регламентации трудовых отношений со стороны государства. Но есть и нововведения, которые, напротив, дают сторонам больше свободы.
Например, согласно ст. 68 редакции ТК РФ 2023 г. работодатель вправе издать приказ или распоряжение о приеме на работу, в то время как в соответствии с этой же статьей редакции ТК РФ 2008 г. работодатель обязан издать приказ о приеме на работу. Наличие или отсутствие приказа не затрагивает права работника, так как достаточным основанием возникновения трудовых отношений в соответствии со ст. 16 ТК РФ является трудовой договор. Представляется, в связи с этим работодателю дана возможность самостоятельно определять необходимость данного локального нормативного акта.
Трудовые отношения основываются на сочетании, с одной стороны, равенства, с другой — подчинения работника хозяйской власти работодателя. Проанализировав некоторые изменения, затронувшие нормы о трудовом договоре, можно прийти к выводу, что в трудовом праве такая же свобода договорных отношений, как в гражданском, невозможна. В случае отсутствия императивных правил права работников будут нарушаться работодателями. Поэтому предполагаем, что, несмотря на нововведения, касающиеся трудового договора, соотношение частноправовых и публично-правовых методов регулирования трудовых отношений останется прежним. Работодателям может быть предоставлена большая свобода в части организации трудовой деятельности, документооборота, однако нормы, затрагивающие права и интересы работника, останутся императивными. В части прав и интересов работника недопустимо усмотрение работодателя, поскольку он, как более сильная сторона, будет ставить на первый план собственные интересы, которые зачастую не совпадают с интересами работника. Не исключено, что нормы, касающиеся прав и интересов работника, ждет более детальная регламентация, если есть пробелы, вследствие которых имеются нарушения со стороны работодателя. Примером тому служит, в частности, дополненная ст. 64 ТК РФ.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.
- Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. — 208 с.
- Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ // Российская газета. № 256. 31.12.2001.
- Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 30.12.2013 (дата обращения: 20.08.2023).
- Постановление Минтруда РФ от 14.03.1997 № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» // Бюллетень Минтруда РФ. № 5. 1997.
- Штринева, Т. И. Современные принципы трудового права: автореферат дис. … канд. юрид. наук / Т. И. Штринева. — СПб., 2001. — 25 с.
