Роль мотивации и удовлетворенности работой в повышении эффективности

В современных условиях постоянно меняющейся деловой среды основное внимание часто уделяется сокращению числа рабочих мест путем увольнения и сокращения штатов с целью создания более рациональной организации. Однако не менее важно, чтобы организации осознавали возможность потери высокоэффективных сотрудников из-за снижения удовлетворенности работой и отсутствия мотивации для продолжения работы в компании. Мотивированные и удовлетворенные сотрудники демонстрируют сильную приверженность целям организации, и организациям необходимо в ответ проявлять такую же приверженность стремлениям сотрудников. Отдел кадров играет важную роль в обеспечении гармонизации целей и устремлений сотрудников с целями и устремлениями организации. Этого можно достичь путем создания вдохновляющей рабочей среды, которая удовлетворяет потребности сотрудников в личностном росте и развитии. Несмотря на то, что эти вопросы сложны по своей природе и не всегда возможны для каждого конкретного случая, специалистам по управлению персоналом важно выявлять общие области, в которых они сходятся. Изучение удовлетворенности работой и мотивации сотрудников не ограничивается только снижением текучести кадров, но и включает в себя борьбу с другими негативными последствиями неудовлетворенности, такими как увеличение количества прогулов, снижение производительности, снижение морального духа, отсутствие вклада в динамику коллектива, ухудшение координации и ослабление внимания к общим целям организации. Эти последствия могут существенно повлиять на способность организации конкурировать в условиях жесткой конкуренции. Поэтому перед HR-специалистами стоит задача создания такой организационной среды и культуры, которые учитывали бы потребности сотрудников.

Ключевые слова : удовлетворенность работой, мотивация, управление человеческими ресурсами, приверженность работников, организационная культура.

In today's ever-evolving business landscape, the focus has often been on reducing job losses through layoffs and retrenchment in order to create a more streamlined organization. However, it is equally important for organizations to recognize the potential loss of high-performing employees due to dwindling job satisfaction and a lack of motivation to continue their tenure with the company. Motivated and satisfied employees exhibit a strong commitment to the organizational objectives, and it is imperative for organizations to reciprocate with a similar dedication towards employee aspirations. The HR department plays a vital role in ensuring that the goals and aspirations of employees are harmonized with those of the organization. This can be achieved by cultivating an inspiring work environment that addresses the needs of employees for personal growth and development. Though intricate in nature and not always feasible to cater to every individual on a case-by-case basis, it is essential for HR professionals to identify common areas of convergence. The study of job satisfaction and employee motivation is not limited to mitigating turnover alone; it also encompasses tackling other adverse effects of dissatisfaction such as increased absenteeism, subpar performance, reduced morale, lack of contribution to team dynamics, diminished coordination, and a diminished focus on the overarching organizational objectives. These consequences can significantly impact an organization's ability to compete in the highly competitive business world. Consequently, HR professionals are tasked with creating an organizational environment and fostering a culture that takes into account the prevailing needs of its employees.

Keywords: job satisfaction, motivation, human resource management, worker commitment, organizational culture.

Глобальная бизнес-среда постоянно меняется, и только те организации, которые готовы адаптироваться к переменам, смогут выжить. Одной из наиболее серьезных проблем, с которыми организации сталкиваются сегодня, является управление текучестью рабочей силы. Многие сотрудники увольняются по причине недовольства работой и отсутствия мотивации оставаться в организации на долгосрочной основе. Мотивированные и удовлетворенные сотрудники, напротив, стремятся достигать целей организации, что, в свою очередь, способствует ее успеху в соревновательной бизнес-среде. Поэтому ключевая роль HR-отдела заключается в поиске гармонии между амбициями сотрудников и целями организации.

Одним из способов достижения этой цели является создание вдохновляющей рабочей среды, которая способствует росту и развитию сотрудников. При этом необходимо учитывать, что факторы мотивации и удовлетворенности работой имеют сложную природу и могут различаться в каждом конкретном случае. Однако HR-отделу необходимо изучить общие области их взаимодействия. Исследование удовлетворенности работой и мотивации сотрудников необходимо не только для снижения текучести кадров, но и для преодоления других негативных последствий, таких как низкая производительность, неэффективная работа в команде и потеря ориентации на цели организации. Эти факторы могут серьезно подорвать конкурентоспособность организации. Поэтому HR-отделу следует создать организационную среду и культуру, которые учитывают потребности сотрудников. Он должен разрабатывать стратегии и практики работы с персоналом, соответствующие целям и ожиданиям организации. Мотивация играет важную роль в стимулировании поведения сотрудников, и организация должна разработать методы, которые будут удовлетворять коллективу, а не отдельному сотруднику. Важно исследовать и понять факторы, которые мотивируют сотрудников и создают удовлетворенность от работы. Теория иерархии потребностей Маслоу, которая выделяет пять уровней потребностей, является одной из теорий, объясняющих мотивацию. Эти уровни следуют иерархии, и удовлетворение каждой потребности приводит к возникновению следующей. Для успешной конкуренции в изменяющейся бизнес-среде организации должны разрабатывать стратегии, соответствующие текущей деловой ситуации и потребностям клиентов. Они также должны развивать внутреннюю компетенцию и потенциал, чтобы противостоять конкуренции. Целью HR-отдела является создание организационной среды, в которой сотрудники заинтересованы в достижении целей организации. Это является ключевой проблемой, с которой сталкиваются многие организации, и решение этой проблемы требует изучения мотивации сотрудников. Существует несколько теорий мотивации, которые объясняют сходные аспекты мотивации. Одной из таких теорий является теория иерархии потребностей Маслоу. Эта теория утверждает, что существуют пять уровней потребностей, которые следуют по иерархии. Каждая следующая потребность возникает только после удовлетворения предыдущей. Эти уровни включают физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребность в самоуважении и потребность в самореализации. Однако, есть исключения из этой теории, которые свидетельствуют о том, что иногда потребности не соответствуют иерархии из-за непредсказуемого поведения человека.

1. Другой теорией является двухфакторная теория Герцберга, известная также как двухфакторная теория мотивационных и гигиенических факторов. Согласно этой теории, в организационной среде существуют некоторые факторы, которые при наличии могут мотивировать сотрудников, а другие факторы, при наличии которых сотрудники могут ощущать удовлетворение, но их отсутствие не вызывает неудовлетворенности.
2. Теория МакГрегора «X» и «Y» утверждает, что мотивация людей зависит от предположений о природе человека. В зависимости от этих предположений, необходимо использовать различные способы мотивации и достижения результатов.
3. Теория валентности и ожиданий Врума говорит о том, что поведение работника зависит от ожидаемого результата его действий. Она также известна как теория ожиданий.
4. Теория постановки целей основывается на принципе, что ясность целей является важным фактором мотивации.
5. ERG-теория мотивации, предложенная Клейтоном, является модифицированной версией теории иерархии потребностей Маслоу. Согласно этой теории, потребности делятся на три категории: существование, связь и рост.
6. Теория потребностей МакКлелланда подчеркивает, что на поведение человека влияют три потребности: власть, достижение и принадлежность.
7. Теория мотивации с подкреплением, предложенная Б. Ф. Скиннером, утверждает, что поведение человека зависит от его последствий и основана на законе эффекта. Теория справедливости мотивации предполагает, что мотивация напрямую связана с восприятием справедливости, которую практикует организация.

Мотивационная деятельность играет критическую роль в формировании и оптимальном использовании базы сотрудников, а также в создании конкурентного преимущества. Важно понять влияние политики и практик управления персоналом на мотивацию и удовлетворенность работой сотрудников. Также необходимо изучить проблемы, препятствующие мотивации, и понять, какие факторы способствуют мотивации и удовлетворенности работой, создавая приверженность сотрудников. Мотивация играет важную роль в достижении целей организации, повышении эффективности, развитии креативности и инноваций, а также в привлечении и удержании сотрудников. Однако создание мотивированной среды может быть сложной задачей, включающей такие проблемы, как конкурентная бизнес-среда, недостаточное понимание важности мотивации руководством, неприверженность организации ожиданиям сотрудников, неконкурентная организационная структура и политика работы с персоналом, а также высокая мобильность сотрудников на рынке труда. В исследовании будет использована методология, основанная на доступной литературе и мнении сотрудников организации для понимания факторов, которые мотивируют их. Важно проанализировать результаты прошлых исследований и собранные данные для формирования мнения об эффективности функции управления персоналом в мотивации сотрудников и повышении их удовлетворенности работой.

Литература:

1. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 381 с.
2. Балаев, В. А. Мотивация персонала. Современные подходы в мотивации персонала / В. А. Балаев, В. С. Гридчин, Н. А. Чаплыгин // Молодой исследователь: вызовы и перспективы: Сборник статей по материалам CLX международной научно-практической конференции, Москва, 06 апреля 2020 года. — Москва: Общество с ограниченной ответственностью «Интернаука», 2020. — С. 267–271.
3. Басюк, А. С. Мотивация, как механизм эффективного управления персоналом / А. С. Басюк, А. Д. Якименко, Л. В. Клаус // Социально-экономические и гуманитарные науки: сборник избранных статей по материалам Международной научной конференции, Санкт-Петербург, 27 декабря 2020 года. — Санкт-Петербург: Частное научно-образовательное учреждение
4. Как повысить конкурентоспособность продукции [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://blog.iteam.ru/motivatsiya-personala-osnovnye-vidy-i-metody-sistema-motivatsii-personala/
5. Мотивация сотрудников [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-motivirovat-sotrudnikov