Проблема мотивации и лояльности сотрудников является одной из наиболее актуальных и сложных в современном управлении персоналом. Мотивация и лояльность сотрудников определяют их вовлеченность, продуктивность, качество работы, удовлетворенность, а также способствуют достижению стратегических целей организации. Однако в условиях постоянных изменений, конкуренции, неопределенности и кризисов мотивация и лояльность сотрудников подвергаются риску снижения, что негативно сказывается на эффективности и конкурентоспособности организации.
Мотивация сотрудников — это процесс формирования и поддержания активности, направленности и устойчивости поведения сотрудников в соответствии с целями организации. Мотивация сотрудников включает в себя два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя мотивация — это степень заинтересованности сотрудника в самой работе, его удовлетворенность от выполнения задач, его стремление к саморазвитию и самосовершенствованию. Внешняя мотивация — это степень воздействия на сотрудника со стороны организации, например, заработная плата, условия труда, карьерный рост, признание, поощрение, наказание.
Лояльность сотрудников — это установка сотрудника по отношению к организации, выражающаяся в его приверженности, добровольном участии, ответственности и готовности к сотрудничеству. Лояльность сотрудников также имеет два аспекта: эмоциональный и поведенческий. Эмоциональная лояльность — это степень принадлежности сотрудника к организации, его идентификация с ее ценностями, миссией и культурой. Поведенческая лояльность — это степень демонстрации сотрудником своей приверженности организации через свои действия, например, высокая производительность, низкий уровень текучести кадров, рекомендация организации другим потенциальным сотрудникам или клиентам.
Между мотивацией и лояльностью сотрудников существует тесная связь. Мотивация является одним из основных факторов формирования лояльности сотрудников. Чем выше уровень мотивации сотрудника, тем больше он заинтересован в достижении результатов для организации и тем больше он чувствует свою принадлежность к ней. Лояльность, в свою очередь, является одним из результатов мотивации сотрудников. Чем больше сотрудник лоялен к организации, тем больше он готов прилагать усилия для ее развития и тем больше он получает удовлетворение от своей работы.
На мотивацию и лояльность сотрудников влияют различные факторы, которые можно разделить на индивидуальные и организационные. Индивидуальные факторы — это характеристики сотрудника, такие как возраст, пол, образование, опыт, личностные черты, ценности, потребности, интересы, установки, цели. Организационные факторы — это характеристики организации, такие как вид деятельности, размер, структура, стратегия, цели, культура, климат, стиль руководства, система мотивации, система оценки, система обучения и развития.
Для изучения мотивации и лояльности сотрудников существуют различные модели и теории, которые можно классифицировать по разным критериям. Одним из таких критериев является уровень анализа: индивидуальный, групповой или организационный. На индивидуальном уровне анализируются мотивы и потребности сотрудника, его восприятие и оценка ситуации, его ожидания и удовлетворение от работы. Примерами таких теорий являются теория потребностей А. Маслоу, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория ожиданий В. Врума, теория целеполагания Э. Локка. На групповом уровне анализируются взаимодействие и влияние сотрудников друг на друга, их отношения с руководителем и коллегами, их принадлежность к определенной группе или команде. Примерами таких теорий являются теория X и Y Д. Макгрегора, теория лидерства Р. Блейка и Дж. Моутона, теория обмена в группе Дж. Томсона. На организационном уровне анализируются воздействие организации на сотрудников: ее структура, культура, цели, стратегия, политика, системы управления и мотивации. Примерами таких теорий являются теория организационного развития К. Левина, теория организационного обучения П. Сенге и теория организационной справедливости Дж. Адамса.
Методы и практики повышения мотивации и лояльности сотрудников — это способы воздействия на сотрудников со стороны организации, направленные на улучшение их внутреннего и внешнего состояния, а также на усиление их связи с организацией. Методы и практики можно классифицировать по разным критериям, например, по содержанию, по форме, по времени, по адресатам, по результатам.
По содержанию методы и практики можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные методы и практики — это те, которые предполагают предоставление сотрудникам каких-либо материальных благ или выгод, например, заработная плата, премии, бонусы, льготы, страхование или социальный пакет. Нематериальные методы и практики — это те, которые предполагают предоставление сотрудникам каких-либо нематериальных благ или выгод, например, признание, похвала, обратная связь, уважение, доверие, автономия, участие в принятии решений, обучение, развитие, карьерный рост.
По форме методы и практики можно разделить на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные методы и практики — это те, которые предполагают индивидуальный подход к каждому сотруднику в зависимости от его потребностей, интересов, целей, характеристик и результатов работы. Коллективные методы и практики — это те, которые предполагают общий подход ко всем сотрудникам или к определенной группе сотрудников в зависимости от общих целей, задач, правил и норм организации.
По времени методы и практики можно разделить на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочные методы и практики — это те, которые предполагают быстрое воздействие на сотрудников для достижения определенных целей или решения определенных проблем в ограниченный период времени. Долгосрочные методы и практики — это те, которые предполагают длительное воздействие на сотрудников для формирования устойчивых отношений между сотрудниками и организацией на протяжении всего периода работы.
По адресатам методы и практики можно разделить на универсальные и дифференцированные. Универсальные методы и практики — это те, которые предполагают одинаковое воздействие на всех сотрудников независимо от их положения, роли, функции, уровня. Дифференцированные методы и практики — это те, которые предполагают различное воздействие на разные категории сотрудников в зависимости от их положения, роли, функции, уровня.
По результатам методы и практики можно разделить на направленные на повышение мотивации и направленные на повышение лояльности. Методы и практики, направленные на повышение мотивации — это те, которые предполагают стимулирование сотрудников к активному, целенаправленному и устойчивому поведению в соответствии с целями организации. Методы и практики, направленные на повышение лояльности — это те, которые предполагают формирование у сотрудников положительной установки по отношению к организации, выражающейся в их приверженности, добровольном участии, ответственности и готовности к сотрудничеству.
Для оценки эффективности методов и практик повышения мотивации и лояльности сотрудников необходимо проводить анализ зарубежного и отечественного опыта. Зарубежный опыт позволяет изучить передовые методы и практики, применяемые в развитых странах с высоким уровнем конкуренции, инноваций и качества управления персоналом. Отечественный опыт позволяет изучить специфику методов и практик, применяемых в российских организациях с учетом особенностей национальной культуры, экономики, правового регулирования.
Примерами зарубежного опыта являются следующие методы и практики:
— Google — одна из самых успешных и инновационных компаний в мире, которая применяет разнообразные методы и практики для повышения мотивации и лояльности своих сотрудников. К ним относятся: высокая заработная плата с премиями за достижение целей; гибкий график работы с возможностью работать из дома; бесплатное питание, фитнес-центр, массаж, парикмахерская и другие услуги на территории офиса; 20 % времени для работы над своими проектами; обучение и развитие через онлайн-курсы, менторство, коучинг; карьерный рост через систему оценки компетенций; признание и поощрение через систему наград за инновации; участие в принятии решений через систему обратной связи.
— Netflix — одна из лидирующих компаний в сфере потокового видео, которая применяет нестандартные методы и практики для повышения мотивации и лояльности своих сотрудников. К ним относятся: неограниченный отпуск и больничный; полная свобода в выборе проектов, задач и способов их решения; высокая ответственность и самостоятельность сотрудников; отсутствие формальных правил и процедур; высокие стандарты качества работы и результатов; постоянный поиск и увольнение слабых сотрудников; большая денежная компенсация за уход из компании.
— Zappos — одна из крупнейших онлайн-платформ по продаже обуви и одежды, которая применяет оригинальные методы и практики для повышения мотивации и лояльности своих сотрудников. К ним относятся: создание сильной корпоративной культуры, основанной на 10 ценностях; поощрение сотрудников за проявление эмоционального интеллекта, творчества, юмора и веселья на работе; предоставление сотрудникам возможности обучаться, развиваться и расти внутри компании; внедрение системы самоуправления без руководителей и иерархии; предложение сотрудникам уйти из компании за $2000 после испытательного срока.
— Southwest Airlines — одна из самых популярных и прибыльных авиакомпаний в США, которая применяет эффективные методы и практики для повышения мотивации и лояльности своих сотрудников. К ним относятся: создание атмосферы дружбы, заботы и взаимопомощи между сотрудниками; поддержка сотрудников в трудных жизненных ситуациях через фонд помощи; поощрение сотрудников за проявление лидерства, инициативы, инноваций и высокого качества обслуживания клиентов; предоставление сотрудникам акций компании, бесплатных или скидочных авиабилетов, бонусов за достижение целей; участие сотрудников в принятии решений через систему комитетов.
Перейдем к анализу отечественного опыта. Примером российской компании, которая применяет успешные методы и практики для повышения мотивации и лояльности своих сотрудников, является Яндекс — бренд-поисковик номер один в России. Их методы сводятся к следующим: заработная плата с долей в виде акций компании; гибкий график работы с возможностью удаленной работы; бесплатное питание, спортзал, медицинский центр, детский сад на территории офиса; обучение и развитие через внутренние курсы, семинары, конференции; карьерный рост через систему оценки компетенций; признание и поощрение через систему наград за достижения; участие в принятии решений через систему обратной связи.
В заключении можно сделать вывод, что существует множество методов и практик повышения мотивации и лояльности сотрудников, которые можно классифицировать по разным критериям. Однако не все методы и практики одинаково эффективны в разных организациях и ситуациях. Для выбора оптимальных методов и практик необходимо проводить анализ зарубежного и отечественного опыта, а также учитывать специфику организации, ее цели и наконец, долгосрочную и краткосрочную стратегию.
Литература:
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг; пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс», 2018. — 832 с.
- Баранова Е. А. Мотивация и стимулирование персонала: учебное пособие / Е. А. Баранова; под ред. В. А. Короткова. — М.: Юрайт, 2019. — 223 с.
- Васильева Н. А., Королева Е. В., Смирнова О. В. Мотивация и лояльность персонала: учебное пособие / Н. А. Васильева, Е. В. Королева, О. В. Смирнова; под ред. Н. А. Васильевой; ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова». — М.: РЭУ имени Г. В. Плеханова, 2020. — 156 с.
- Горбунова Е. В. Мотивация и лояльность персонала как факторы повышения конкурентоспособности организации / Е. В. Горбунова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. — 2018. — № 4. — С. 513–527.
- Деки Р., Райан Р. Самоопределение: теория мотивации и личности / Р. Деки, Р. Райан; пер. с англ. — М.: Смысл, 2021. — 608 с.
- Кузнецова Н. В., Левченко Е. А., Левченко И. В. Мотивация и лояльность персонала: учебное пособие / Н. В. Кузнецова, Е. А. Левченко, И. В. Левченко; под ред. Н. В. Кузнецовой; ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет». — Самара: Самарский государственный экономический университет, 2019. — 120 с.
- Маслова Е. В. Методы и практики повышения мотивации и лояльности персонала в современных организациях / Е. В. Маслова // Вестник Сибирского института бизнеса и информационных технологий. — 2019. — № 4. — С. 75–80.
- Петрова А. А. Современные методы и практики повышения мотивации и лояльности персонала в организациях / А. А. Петрова // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2020. — Т. 10, № 1. — С. 35–41.
- Степанова О. В., Чернышева Е. А., Шевченко А. В. Методы и практики повышения мотивации и лояльности персонала в условиях цифровизации экономики / О. В. Степанова, Е. А. Чернышева, А. В. Шевченко // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2020. — № 4 (52). — С. 133–139.
