Управление трудовой карьерой молодых специалистов

В настоящее время на рынке руда можно заметить разрыв между спросом и предложением на квалифицированную рабочую силу. Такая же ситуация складывается в подготовке молодых специалистов. На рынке труда все более востребованы производственные работники. Что касается рынка экономистов и управленческих специальностей, можно с уверенностью сказать, данный рынок перенасыщен. Но общая картина образования оставляет желать лучшего. Появление большого количества частных высших учебных заведений приводит к снижению качества образования, и как следствие этого, снижение компетентности выпускников, что плохо сказывается на их конкурентоспособности. Их возможности трудоустройства по специальности становятся минимальны. Это сказывается так же и на их психологическом состоянии. Так проблема карьерного роста уже отслеживается на этапе первоначального трудоустройства.

Слово «карьера» (от итал. carrera и фр. carriere — бежал) попало в научный оборот из бытового языка. В очень общем понимании оно означает успешное продвижение в общественной, служебной или любой другой сфере общественной деятельности человека. Владимир Даль под карьерой понимал: «... путь, ход, поприще жизни, службы успехов и достижения чего-нибудь. А карьерист, человек который стремится составить себе карьеру, думает, прежде всего, о карьере». [1, с. 95]

Таким образом карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Не стоит ограничивать роль организации в управлении карьерой работников. Прежде всего, предприятие должно выступать инициатором в построении карьерного пространства. Если предприятие не будет заинтересовано в карьерном росте своих работников, развитие человека так и останется развитием для самого же человека, что не является карьерой как таковой. Но и, конечно же, работодатель должен вызывать желание у самого работника в своем продвижении по карьерной лестнице. Должна быть создана определенная мотивационная база для сотрудников предприятия.

Для работника предприятия карьера есть его собственное продвижение, признание и развитие в организационном пространстве. Для предприятия же карьера это, прежде всего, целостность и заполненность организационного пространства, что является организационной структурой. Грамотное построение карьерного процесса имеет большое значение для функционирования и развития организации.

Планирование и управление развитием карьеры требуют от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает удовлетворенность от проделываемой работы, видение личных перспектив в данной организации, повышение конкурентоспособности на рынке труда, а так же это возможности профессионального роста и, как следствие, повышение уровня жизни и признания в обществе. Для организации это может означать повышение производительности труда, снижения текучести рабочей силы, повышения конкурентоспособности, узнаваемость бренда работодателя, мотивированный и подготовленный персонал. [2, с.207]

Механизм управления карьерой работника должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение. Карьера — это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.

На предварительном этапе (до 25 лет) человек получает образование, за этот период он может сменить несколько мест работ, он находится в поиске. Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. На этапе продвижения (30–45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов (45–60 лет). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. Пенсионный этап карьеры — завершающий этап. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.

Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально-экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования па изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Но не всегда желаемое соответствует реалиям. Непрерывное развитие карьеры имеет шансы на успех только в том случае если руководство заинтересованно в развитии своего персонала, так и в развитии своего предприятия в целом. [3, с. 22]

В Республике Башкортостан, которая является одним из наиболее динамично развивающихся субъектов Российской Федерации, молодежи уделяется пристальное внимание. В 2012 году работа органов службы занятости населения проходила под знаком поддержки трудовых инициатив молодых граждан. Особое внимание уделялось вопросам трудоустройства, профессионального обучения, профессиональной ориентации и социальной адаптации молодежи, поэтому положение молодых граждан на рынке труда в республике остается относительно стабильным. В этот период в центры занятости обратилось 69,4 тыс. человек в возрасте от 16–29 лет, что составляет 40 процентов от общего числа зарегистрированных ищущих работу граждан. Среди безработных граждан молодежь составляет 39 процентов.

Правительством Республики Башкортостан 31 августа 2012 года утверждена долгосрочная целевая программа «Содействие занятости населения Республики Башкортостан» на 2013–2018 годы. В рамках данной программы выделена задача содействия в трудоустройстве выпускников образовательных учреждений, которой соответствует подпрограмма «Содействие занятости молодежи» на 2013–2018 годы. Важнейшими целевыми индикаторами и показателями эффективности реализации Программы являются уменьшение численности безработных граждан в возрасте от 18 до 23 лет из числа выпускников образовательных учреждений, которые вступили в трудовые отношения впервые. Реализация Программы будет способствовать дальнейшей стабилизации ситуации на рынке труда республики, снижению уровня регистрируемой безработицы, расширению возможностей занятости молодежи, в том числе учащейся, за счет трудоустройства на постоянные и временные рабочие места. [4]

Немаловажную роль в содействии занятости молодежи играет республиканская долгосрочная целевая Программа «Развитие молодежной политики в Республике Башкортостан» на 2012–2017 годы. Целевыми индикаторами и показателями эффективности ее реализации являются увеличение доли трудоустроившихся лиц в возрасте 16–29 лет до 30 % в общем числе обратившихся в службы занятости населения; увеличение доли молодых предпринимателей до 41 % в общей численности населения республики, занятого предпринимательской деятельностью (таблица 1). [5]

Таблица 1

Оценка социально-экономической эффективности реализации Программы

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

Таким образом, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.

Литература:

1. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. — СПб.: Диамант, 1996. Т.2: И-О. — 912 с.

2. Управление персоналом Учебник для вузов. / Под ред. Т. Ю. Базарова. Б Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002- 560 с.

3. Сухарев С. А., Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. акад. — Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.

4. Постановление Правительства Республики Башкортостан от «31» августа 2012 года № 294 Долгосрочная целевая Программа «Содействие занятости населения Республики Башкортостан» на 2013–2018 годы

5. Постановление Правительства Республики Башкортостан от «20» июня 2012 г. № 201 Республиканская долгосрочная целевая Программа «Развитие молодежной политики в Республике Башкортостан» на 2012–2017 годы