Пути совершенствования кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления

В статье будут рассмотрены вопросы, связанные с функциями, задачами и ролью кадровой работы в органах государственной власти и власти местного самоуправления. В результате исследования делается вывод о том, что кадровая работа играет ключевую роль в успешной деятельности государства, поскольку она помогает увеличить эффективность и производительность сотрудников, обеспечивает устойчивый и эффективный поток персонала и создает благоприятную рабочую среду. В ходе рассмотрения научных работ авторов по этой специфике можно было сделать определённые выводы и выявить проблемные аспекты в рамках данной темы. Безусловно, как итог, были предложены рекомендации по совершенствованию данного направления. Особое внимание стоит уделить нахождению правильного подхода в формировании кадрового персонала на местах и справедливом денежном содержании сотрудников, для наиболее эффективного достижения управленческого эффекта.

Ключевые слова: бюджетные отношения, экономика, федеральный бюджет, экономический рост.

The article will address issues related to the functions, tasks and role of personnel work in public authorities and local self-government authorities. As a result of the study, it is concluded that personnel work plays a key role in the successful activity of the state, since it helps to increase the efficiency and productivity of employees, ensures a steady and efficient flow of personnel and creates a favorable working environment. During the review of the authors' scientific papers on this specificity, it was possible to draw certain conclusions and identify problematic aspects within the framework of this topic. Of course, as a result, recommendations were proposed to improve this area. Particular attention should be paid to finding the right approach in the formation of personnel in the field and fair monetary maintenance of employees, for the most effective achievement of managerial effect.

Keywords: budget relations, economy, federal budget, economic growth.

Сегодня мы рассмотрим кадровую работу в органах государственной и муниципальной власти, её функциями и ролью.

Кадровая работа — это совокупность действий по управлению человеческими ресурсами в организации. Она включает в себя процессы подбора, оценки, развития, вознаграждения и удержания персонала.

Основные функции кадровой работы включают:

— Подбор и найм персонала. Это включает разработку вакансий, размещение объявлений, проведение собеседований, проверку референций и выбор наиболее подходящих кандидатов для организации.

— Обучение и развитие. Кадровая работа отвечает за разработку и проведение программ обучения и развития сотрудников, включая обучение новых сотрудников, профессиональное обучение и программы развития руководителей.

— Оценка и управление производительностью. Персонал отвечает за установление процессов оценки производительности сотрудников, проведение ежегодных оценок, определение потребностей в улучшении производительности и предоставление фидбека сотрудникам.

— Управление организационным климатом и культурой. Кадровая работа отвечает за создание и поддержание благоприятного организационного климата и культуры, проведение мероприятий для улучшения командной работы и удовлетворенности сотрудников.

— Управление персональными данных. Организация и хранение информации о каждом сотруднике, включая данные о зарплате, производительности, обучении и личной информации.

Кадровая работа в органах государственной власти и местного самоуправления включает в себя все процессы, связанные с формированием и управлением кадровым составом данных организаций.

Основные задачи кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления включают:

1. Планирование кадровых потребностей: определение необходимого численного и квалификационного состава сотрудников для достижения целей и задач организации.
2. Подбор и отбор персонала: разработка и реализация процедур набора новых сотрудников, проведение конкурсов и собеседований, оценка кандидатов на соответствие требованиям должности.
3. Оценка и развитие персонала: проведение систематической оценки компетенций и профессиональных навыков сотрудников, определение потребностей в их развитии и обучении, организация тренингов и повышения квалификации.
4. Мотивация и стимулирование персонала: разработка и внедрение системы оплаты труда и иных вознаграждений, проведение мероприятий по мотивации и повышению лояльности сотрудников.
5. Трудовые отношения и правовое обеспечение: разработка, внедрение и соблюдение нормативных актов по трудовым отношениям, регулирование споров и конфликтов, защита прав и интересов сотрудников.
6. Адаптация и выход сотрудника на пенсию: организация адаптационных программ для новых сотрудников, подготовка к выходу на пенсию, планирование замещения вакансий.

В целом, кадровая работа в органах государственной власти и местного самоуправления направлена на обеспечение эффективности работы данных организаций путем правильного формирования и управления кадровым составом.

Анохов А. В. в своей статье в кадровой работе рассмотрел следующую проблему, что муниципальное (региональное) управление в основном осуществляется с ограниченными ресурсами, в том числе бюджетными и целевыми программами. Важно соотнесение показателей качества управления на уровне муниципалитета с деятельностью должностных лиц, ответственных за изменения в сфере управления, бюджетирования и создание системы, ориентированной на результат [4]. Мы же осветим ряд следующих крупных проблем:

1. Недостаточная квалификация кадров. В органах государственной власти могут работать люди, которые не обладают достаточными знаниями и навыками для своей должности. Это может приводить к неправильному принятию решений, ошибкам в работе и снижению эффективности работы.
2. Коррупция. В органах государственной власти может быть распространена коррупция, что влияет на назначение и продвижение персонала. Кадры могут назначаться не на основе их профессиональных навыков и опыта, а на основе взяток или личных связей. Это затрудняет эффективную работу и подрывает доверие общества к государственным органам.
3. Недостаточное участие граждан. В некоторых случаях граждане не участвуют в процессе назначения и увольнения персонала в органах государственной власти. Это может приводить к отсутствию возможности граждан контролировать и влиять на работу органов власти, что может способствовать нарушению гражданских прав и свобод.
4. Непрозрачность процесса. Процесс назначения и продвижения персонала в органах государственной власти часто не прозрачен и непонятен для граждан. Это может вызывать недоверие к власти и снижать легитимность ее действий.
5. Недостаток мотивации. В органах государственной власти может наблюдаться недостаток мотивации у сотрудников. Это может быть связано с низкими заработными платами, отсутствием перспективы карьерного роста или недостаточной оценкой и признанием их работы. Такая ситуация может приводить к более низкой эффективности работы и профессионализма сотрудников.

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы: для решения вопросов кадровой работы и для повышения её качественного регулирования необходимо внедрить:

1. Профессиональное обучение: Учебные программы и курсы, нацеленные на развитие навыков кадровых специалистов, могут помочь улучшить их профессиональные знания и умения. Обучение может быть организовано как на федеральном уровне, так и на региональном или местном уровне.
2. Развитие системы отбора и найма: Важно создать эффективные критерии отбора кадров и разработать систему найма, которая позволит привлечь наиболее квалифицированных кандидатов на должности в органах государственной власти и местного самоуправления.
3. Профессиональную оценку компетенций: Регулярная оценка компетенций кадровых специалистов помогает выявить их сильные и слабые стороны, а также определить области, в которых требуется дополнительное обучение и совершенствование.
4. Мотивацию и стимулирование: Создание системы мотивации и стимулирования для кадровых специалистов может помочь повысить их профессиональную активность и результативность. Это может включать в себя различные формы поощрения, премирования и возможности профессионального роста.
5. Систематический анализ и пересмотр процессов: Регулярный анализ и пересмотр процессов кадровой работы позволяет выявлять эффективные практики и ошибки, а также предлагать улучшения, которые могут быть внедрены для повышения производительности и эффективности работы.
6. Сотрудничество с независимыми экспертами: Сотрудничество с внешними экспертами и консультантами может дать новый взгляд на кадровую работу и предложить инновационные подходы и методы ее улучшения.
7. Развитие корпоративной культуры: Создание здоровой и поддерживающей среды в органах государственной власти и местного самоуправления способствует повышению мотивации, эффективности и удовлетворенности кадровых специалистов. Развитие корпоративной культуры может включать в себя проведение командных семинаров, мероприятий по укреплению командного духа и поддержку баланса работы и личной жизни.

Естественно, совершенствование кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти требует эффективной, а также, своевременной работы правительства и государственных органов и чёткого анализа конкретных ситуаций для комплексного улучшения всей кадровой работы на государственной службе и в органах местной власти для достижения наилучших результатов.

Литература:

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020.
2. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (последняя редакция)
3. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ (ред. от 06.02.2023) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
4. Анохов А. В. Содержание и методы оценки эффективности деятельности муниципальных органов управления // Финансовые рынки и банки. 2023. № 5.
5. Шубина А. А. Социальные аспекты организационной деятельности органов местного самоуправления // Телескоп. 2021. № 3.
6. Суряднов В. В. Использование инновационных технологий кадрового менеджмента в деятельности местных органов власти // Теория и практика общественного развития. 2022. № 8 (174).
7. Веас Иниеста Д. С. Подбор персонала и управление в сфере государственного и муниципального управления // Московский экономический журнал. 2022. № 2.
8. Ряжская Т. В., Жукова М. В., Карлов А. Н. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления // Известия ТулГУ. Гуманитарные науки. 2021. № 3.