Расторжение трудового договора в результате совершения виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя: особенности правового регулирования и судебная практика



Перечень оснований для расторжения трудового договора регулируется главой 13 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), в частности, законодатель выделяет три группы оснований для прекращения трудовых отношений:

1) по инициативе работника (по собственному желанию; ст. 80 ТК РФ);

2) по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

3) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в результате совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для начала стоит разобраться, какие квалифицирующие признаки, исходя из формально-юридического толкования нормы права, выделяет законодатель.

Во-первых, из рассматриваемой статьи следует, что действие должно быть «виновным». Сам по себе термин «виновное действие» встречается в Кодексе об административных правонарушениях (КоАП) и Уголовном кодексе (УК).

Так, согласно ч. 1 ст. 2.1 КоАП РФ, административным правонарушением признается противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое настоящим Кодексом или законами субъектов Российской Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность.

В ч. 1 ст. 14 УК РФ раскрывается содержание понятия преступления, согласно которому преступление — это виновно совершенное общественно опасное деяние , запрещенное настоящим Кодексом под угрозой наказания.

Из вышеуказанных положений УК и КоАП можно заключить, что под виновным действием законодатель понимает действие (бездействие), подпадающее под состав административного правонарушения или же преступление. Однако такой подход, по нашему мнению, на норму трудового законодательства распространяться не может, поскольку, как таковых, составов каких-либо преступлений или правонарушений Трудовой кодекс не содержит.

В настоящий момент законодатель посредством нормативно-правовых актов не разъясняет и не устанавливает, какие действия являются виновными и, соответственно, подходящими в качестве основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а какие нет.

Предполагается, что сущность, которую хотел заложить законодатель в данный термин, состоит в том, что виновным действием является ситуация, когда субъект (работник) осознает противоправность совершаемого действия, т. е. действует умышленно.

Следует также учесть, что законодатель не связывает конкретный результат совершенного действия и сам факт его совершения, т. е. для применения рассматриваемого основания само последствие может и не приносить какого-либо вреда работодателю. Аналогичной позиции придерживается и Роструд (приказ от 11.11.2022 г. № 253).

Во-вторых, для применения рассматриваемого основания трудовая функция работника должна быть непосредственно связана с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей. Самым простым примером на практике являются такие должности, как: кассиры, работники гардеробов, перевозчики грузов и другие.

Сам по себе перечень должностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей, законодателем никак не установлен, в связи с чем носит открытый характер.

Более того, из формулировок положений п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также не следует, что работник обязательно должен быть материально ответственным лицом.

Несмотря на то что, казалось бы, на практике несложно определить, кто из работников занимается обслуживанием денежных средств и материальных ценностей, это не всегда верно с формально-юридической точки зрения.

Так, например, на практике произошла одна интересная ситуация. Работодателем был вынесен приказ о расторжении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Свои действия он мотивировал тем, что главным бухгалтером при расчете заработных плат и иных выплат работникам были совершены арифметические ошибки. Более того, данные действия совершались работником в течение продолжительного периода — более 5 лет. Впоследствии, обнаружив свои ошибки, работник пытался их скрыть путем составления неверных отчетных документов организации.

Примечательно, что для определения того, что рассматриваемая должность является должностью, непосредственно связанной с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей, суд руководствовался постановлением Минтруда от 31.12.2002 г. № 85, которым утвержден перечень должностей, по которым может быть заключен договор о полной материальной ответственности, несмотря на то что Роструд не связывает применение данного основания с наличием у работника статуса материально ответственного лица.

Частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался тем, что по условиям заключенного с истцом трудового договора и должностной инструкции главного бухгалтера непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей не входило в должностные обязанности главного бухгалтера (истца). Более того, с истцом не было заключено договора о полной материальной ответственности. Исходя из вышеуказанных обстоятельств, несмотря на допущенные истцом нарушения, главный бухгалтер не могла быть уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку не относится к числу работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию.

Не согласившись с данным решением, суд апелляционной инстанции данное решение отменил, а формулировку (основания) увольнения поменял на «расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». С данным подходом согласился и суд кассационной инстанции (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2022 г. № 88–2082/2022).

Из данного примера следует, что не всегда на практике возможно установить, соответствует ли работник рассматриваемому критерию для увольнения (связана ли его трудовая обязанность с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей) по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Что наиболее важно, на практике также отсутствуют какие-либо критерии, по которым можно было бы усмотреть взаимосвязь трудовой функции с указанным основанием.

В практике встречались и другие примеры, когда в связи с утратой доверия ошибочно увольняли:

— гендиректора, который отражал неверные сведения в бухучете и налоговой отчетности, начислял зарплату фиктивно трудоустроенным (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27.02.2023 г. № 88–5610/2023);

— заместителя директора по арендным отношениям, который среди прочего не оформлял с некоторыми клиентами договоры и брал от них оплату наличными себе (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.01.2022 г. № 88–1892/2022);

— водителя автотранспортного цеха, который расходовал топливо не в служебных целях (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2023 г. № 88–1459/2023).

В-третьих, для применения основания для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это действие должно послужить основанием для утраты доверия работодателя.

Сам термин «утрата доверия» носит исключительно оценочный характер, и что для одного работодателя является нормой и «бытовой» ситуацией, для другого будет «основанием для увольнения». В настоящий момент законодатель никак не регулирует данную терминологию, сам термин нигде не закреплен, а судебная практика не сказать что выработала какие-либо общие подходы (признаки) для квалификации действий, повлекших утрату доверия.

Однако тем не менее из наиболее часто встречающихся ситуаций можно заключить, что для утраты доверия могут послужить основанием такие действия, как:

— хищение, растрата, уничтожение имущества работодателя, даже если по данным действиям не проводились оперативно-розыскные мероприятия;

— нарушение кассовой дисциплины, под которой обычно понимают соблюдения локально-нормативных актов организации;

— фиктивное списание материальных ценностей;

— мошенничество либо действия, свидетельствующие о намерении совершить мошеннические действия;

— привлечение работника к административной или уголовной ответственности (однако в этом случае между трудовой функцией и составом преступления/правонарушения должна быть взаимосвязь — это декларируется судебной практикой).

Примечательно, что для квалификации действий как действий, повлекших утрату доверия, они не обязательно должны быть совершены по мету работы, т. е. даже в случае, когда такие поступки совершены вне рабочего места, они все равно могут быть квалифицированы как таковые. Аналогичного подхода придерживается и Верховный суд РФ (п. 47 постановления Пленума № 2 от 17.03.2002 г.).

Резюмируя вышеизложенное, стоит отметить, что в настоящий момент законодательство по увольнению на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является, очевидно, несовершенным, незаконченным и требующим доработок.

Так, обоснованными, с формально-юридической точки зрения, являлись бы изменения или дополнения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которых отражались бы такие моменты, как:

— указание на то, какое действие является «виновным» и какие квалифицирующие признаки свидетельствовали бы об этом. Из этих положений должно следовать, будет ли являться действие «виновным», если оно совершено неумышленно (без прямого или косвенного умысла), а также взаимосвязь применяемого основания с результатом этих действий. Считаю важным отметить, что, по нашему мнению, в случае, когда действия работника не повлекли для работодателя негативных последствий, применение п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является недопустимым. На практике распространено явление, когда работодатель дает неверную оценку, с формальной юридической точки зрения, действий работника, что влечет неправомерное применение п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Более того, это также соответствовало бы сущности трудового законодательства, согласно которому работник в рассматриваемых отношениях априори является наиболее слабой и уязвимой стороной;

— указание конкретного перечня или квалифицирующих признаков на то, какие должности подпадают под категорию должностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике некоторые работники и их трудовые обязательства с формальной стороны завязаны на взаимодействии с денежными и материальными ценностями, однако в силу специфики трудовых обязательств не имеют к этим ценностям фактического отношения;

— формулирование квалифицирующих признаков, определяющих квалификацию действия как действия, способствующего «утрате доверия со стороны работодателя». В настоящий момент законодатель оставляет квалификацию таких действий на правоприменителей — судебные и административные органы (ГИТ), работодателя. Расплывчатость данного термина позволяет работодателю превратить рассматриваемое основание увольнения в инструмент воздействия на работника, тем самым злоупотребляя своими правами.

Предлагается внести в Трудовой кодекс РФ статью 1.1 под названием «Основные понятия, используемые в настоящем Кодексе», которая детально раскроет понятия: «действия, способствующие утрате доверия со стороны работодателя», «должности, непосредственно связанные с обслуживанием денежных средств или товарно-материальных ценностей», «виновные действия работника».

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 04.08.2023) // «Собрание законодательства РФ». 07.01.2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
2. Кузнецов А. А., Смирнов А. Е., Аграфонов М. Ю. О совершенствовании процессуальных норм по использованию формулировки «утрата доверия» для увольнения сотрудников ОВД // Вестник Восточно-Сибирского института МВД России. 2015. № 1. С. 48–55.
3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Бюллетень Верховного Суда РФ». 2004. № 6;
4. Степанова Е. Увольнение по причине утраты доверия: при каких обстоятельствах оно возможно? // Трудовое право. 2014. № 9. С. 71–78;
5. Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 03.02.2003 № 4171);
6. Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2022 № 88-2082/2022;
7. Приказ Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства».