Особенности формирования механизма мотивации персонала государственной гражданской службы



Государственная гражданская службы занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. Становление в России государственной службы, призванной служить обществу и гражданам — необходимое условие построения эффективно функционирующего государства. Именно поэтому проблема формирования механизма мотивации персонала государственной гражданской службы на сегодняшний день остается актуальной.

Понятие «мотивация» имеет различные определения, сформулированные различными учеными (Таблица 1).

Таблица 1

Определения понятия «мотивация»

Автор	Определение
С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова [1, c. 374]	«Мотив — побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Довод в пользу чего-нибудь»
О. С. Виханский и А. И. Наумов [2, c.85]	«Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»
А. Я. Кибанов [3, c.69]	«Мотивация — внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели»
Э. А. Уткин [4, с.118]	«Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленность действий человека в конкретной ситуации»
Х. Мескон [5, с. 81]	«Мотивация — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»
Ю. Ф. Гордиенко [6, с. 63]	«Мотивация — процесс, но направленный на стимулирование отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации»
Г. Г. Зайцева [7, с. 54]	«Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»
Б. Ю. Сербиновский [8, с. 115]	«Мотивация — это побуждение людей к деятельности»
А. И. Турчинова [9, с. 34]	«Под мотивацией понимает процесс побудить человека при содействии внутриличностных и внешних факторов к установленной деятельности, обращенной на достижение персональных и общих целей. Можно говорить о противоречивости мотивации: с одной стороны, она выступает как внешнее по отношению к индивидууму побуждение, а с другой — применяются внутренние «толчки». Помимо того, мотивация играет одну из функций управления и как побудительная сила»

Определение А. Я. Кибанова наиболее подходящее к понятию «мотивация» при формировании механизма мотивации персонала, ведь именно потребность в чем-либо побуждает человека к действиям, которые ведут к поставленной цели.

Механизмом мотивации — комплексная система взаимосвязанных форм и методов, применяемых инструментов и схем воздействия на работников, обеспечивающих заинтересованность работника в итоговых результатах деятельности компании через оказание влияния на его трудовую деятельность.

Мотивация персонала — это важный аспект управления любого предприятия, который направлен на повышение производительности труда. Государственная гражданская служба также не обходится без механизма мотивации персоналом.

В настоящее время в России государственная служба представляет собой, профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению полномочий Российской Федерации, субъектов РФ, федеральных органов власти, органов власти субъектов РФ и др.

Государственная служба подразделяется на государственную гражданскую службу, военную, а также государственную службу иных видов.

Государственная гражданская служба также подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую служба субъектов Российской Федерации.

Государственная гражданская служба Российской Федерации — вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации (далее — граждане) на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации [10].

В государственной службе система мотивации основана на материальных и нематериальных способах, но так как финансовые ресурсы ограничены и законодательство устанавливает рамки в оплате труда госслужащих. Это приводит к серьезной проблеме, так как заработная плата госслужащих не является самой высокой. Поэтому управление персоналом вынуждено искать новые способы нематериальной мотивации для повышения производительности труда.

Один из таких способов — это возможность карьерного роста. Государственная служба предоставляет широкие возможности для профессионального развития и повышения квалификации, что может стать мощным стимулом для персонала. Кроме того, государственная служба предоставляет возможность участия в проектах, которые имеют социальную значимость, что может быть важным фактором мотивации для многих госслужащих.

Другой способ мотивации персонала — это создание благоприятной рабочей атмосферы. Государственная служба может предоставлять госслужащим возможность работать в комфортных условиях, обеспечивать доступ к необходимым ресурсам и инструментам, а также создавать условия для эффективного взаимодействия между коллегами. Важным аспектом мотивации персонала является признание и поощрение достижений. Государственная служба может организовывать церемонии награждения и выдавать похвальные письма за достижения и выдающиеся результаты работы. Это может стать мощным стимулом для персонала, который будет стремиться достигать новых высот в своей работе.

Таким образом, хотя система мотивации в государственной службе основана на нематериальных способах, существует множество способов, которые могут быть использованы для повышения производительности труда персонала. Карьерный рост, создание благоприятной рабочей атмосферы и признание достижений — это лишь некоторые из них.

Большинство государственных организаций используют материальную мотивацию, которая включает в себя заработную плату, премии, льготы и дотации. Выплата заработной платы производится в соответствии с трудовым законодательством. В основном используется повременно-премиальная оплата труда рабочих [11].

Для управления персоналом необходимо создавать мотивационный механизм, который будет охватывать все сферы деятельности. Основным звеном этого механизма является ориентация на профессиональное развитие и карьерный рост государственных служащих. Чтобы создать такой механизм, необходимо сочетать заинтересованность в профессиональном и личностном развитии с справедливой системой материального и морального вознаграждения, а также статусными привилегиями, доступными для государственных служащих.

Для стимулирования профессиональной деятельности необходимо признать труд персонала, который достиг весомых результатов. Для достижения эффективности необходимо построить слаженный механизм, который зависит от личной заинтересованности работника, экономических стимулов и социальных гарантий. Такие мотивы будут способствовать непрерывному обучению, саморазвитию, повышению квалификации и профессионализма персонала налоговых органов.

Мотивация и стимулирование базируется на заинтересованности в профессиональном и личностном развитии в сочетании со справедливой системой морального и материального вознаграждения, а также статусными привилегиями, положенными государственным служащим.

Одним из инструментов, который поможет создать эффективную систему мотивации государственных служащих, являются мотивационные профили и карты. Для этого необходимо изучить потребности и мотивы работников, а также факторы, которые могут демотивировать их. Формирование мотивационного профиля и выявление индивидуальных потребностей госслужащих поможет определить индивидуальные мотивы, которые будут учитываться при решении кадровых вопросов и определении мероприятий по нематериальной мотивации.

Для составления мотивационного профиля государственного служащего необходимо учитывать его возраст, стаж работы, уровень профессионализма и близкое окружение. Также следует учитывать, что этот профиль может меняться со временем. Для определения мотивов профессиональной деятельности и их соответствия установленным ценностям государственного органа можно использовать анкетирование. Результаты мотивационных профилей могут быть включены в мотивационные карты, которые предусматривают программу нематериальной мотивации госслужащих. В структуру таких карт можно включить мотивы эффективной трудовой деятельности, оценки их соответствия ценностям государственного органа, а также рекомендации по стимулированию работников и результаты их проведения.

Метод составления типовых карьерных траекторий является еще одним способом улучшения системы мотивации государственных служащих. Такая траектория представляет собой планирование перемещения служащего по должностям гражданской службы в определенном временном порядке при условии безукоризненного исполнения должностных обязанностей. Она может быть использована в кадровом планировании государственного органа и опубликована на его официальном сайте для повышения информированности работников о возможностях карьерного роста.

Для государственных служащих необходимо иметь индивидуальный план должностного роста, который включает в себя цели по служебно-профессиональному развитию и рекомендации по их достижению. Чтобы разработать такой план, можно провести собеседование с сотрудниками, на котором определяются их профессиональные интересы и желаемые должности [4].

Индивидуальный план должностного роста госслужащего может включать в себя:

— общие сведения о государственном гражданском служащем;

— возможную схему продвижения по должностям гражданской службы;

— рекомендуемые направления профессионального развития, необходимого для достижения планируемой должности и цели.

Социально-психологические факторы являются еще одной особенностью. Руководитель, анализируя полученные ответы, может понять, что не устраивает людей в коллективе, какие проблемы могут возникать в коллективных взаимоотношениях. Это позволяет заметить, что на атмосферу в коллективе влияют такие показатели, как температура, освещенность, расположение столов, близость коллег, наличие личного пространства, места для отдыха и обеда, а также сложившиеся нормы взаимоотношений в коллективе.

От формы обращения друг к другу, наличия общих тем для разговоров и ощущения значимости, единства и общей цели своей работы зависит успешность коллектива. Важно также, чтобы получаемые задания были интересными и разнообразными, а сотрудники могли развиваться как личности, так и профессионалы [12].

Следует обратить внимание на то, что в любом коллективе существует определенный морально-психологический климат, который может оказывать как негативные, так и положительные последствия на механизм мотивации. Это понятие охватывает все аспекты взаимодействия между сотрудниками: отношения, уровень доверия, общая атмосфера и настроение в группе. Как правило, морально-психологический климат влияет на эффективность работы коллектива и достигаемые им результаты.

Особенности и специфика морально-психологического климата могут быть очень разнообразными и зависят от конкретного коллектива. Тем не менее, важно понимать, что морально-психологический климат формируется из следующих факторов:

Рис. 1. Факторы, определяющие социально-психологический климат организации [13]

Изучение морально-психологического климата в команде имеет важное значение для руководства компании. Правильное управление этой сферой может повысить мотивацию сотрудников и соответственно улучшить результаты работы команды в целом. Однако для того, чтобы настроить морально-психологический климат на определенный лад, необходимы определенные знания и умения в области психологии и управления персоналом.

Создание благоприятного морально-психологического климата — это важный фактор для достижения целей коллектива и его руководства. Однако, не всегда это удается сделать без особых усилий.

Морально-психологический климат представляет собой состояние, когда сотрудники чувствуют поддержку со стороны коллектива и руководства, имеют возможность взаимодействовать и общаться с коллегами, высказывать свое мнение и чувствовать себя частью команды.

Так, можно сделать вывод о том, что мотивация государственных гражданских служащих — это ключевой фактор в их работе. Однако, чтобы эффективно управлять мотивацией, необходимо понимать, какие факторы оказывают на нее наибольшее влияние.

В этой связи, первоочередной задачей становится исследование факторов мотивации, которые определяют стремление госслужащих работать эффективно. Кроме того, для полного понимания мотивации важно учитывать другие инструменты управления, такие как внешние стимулы и внутренняя мотивация.

Набор факторов мотивации, влияющих на государственных гражданских служащих, может быть разнообразным:

1. Уровень оплаты труда и социальные льготы. Справедливая оплата труда и дополнительные привилегии могут стать мощным фактором мотивации для госслужащих.
2. Профессиональный рост и возможность повышения квалификации. Возможности для развития и получения новых знаний также могут играть важную роль в мотивации.
3. Моральное удовлетворение от выполнения работы и участия в достижении общественных целей. Государственные гражданские служащие могут быть мотивированы высокими идеалами и чувством общественной значимости своей работы.

Таким образом, для достижения эффективной работы государственных гражданских служащих необходимо учитывать множество факторов мотивации и подходить к управлению ими комплексно и индивидуально. Грамотно подобранная система взаимосвязанных форм и методов, применяемых инструментов и схем воздействия на работников позволит создать эффективный механизм мотивации персонала. Если побуждающее воздействие на персонал будет сильным и действенным, то сотрудники будут, в свою очередь, показывать высокий уровень эффективности и результативности.

Литература:

1. Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. — 4-е издание, дополненное. — Москва: А ТЕМП, 2010. — 944 с. — EDN RXPFPT.
2. Виханский, О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: 6-е изд., перераб. и доп. Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2020. — 656 с.
3. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов [и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: Инфра-М, 2012. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–16–003544–4. — EDN QVECZL.
4. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. — М.: ТЕИС. — 2017. — 236 с.
5. Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.– М., 1997. — 720 с.
6. Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Ю. Ф. Гордиенко. — Ростов н/Д.: Феникс, 2014. — 260 с.
7. Зайцева, Н. А. Практикум по менеджменту туризма. Ситуации и тесты: учебное пособие. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2012. — 160с.
8. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / под ред. Б. Ю. Сербиновского, С. М. Самыгина. — М.: Приор, 2012. — 370 с.
9. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А. И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2011. — 608 с.
10. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ. — Электронный ресурс. — URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/?ysclid=looqjpymkk534440291 (Дата обращения 08.11.2023)
11. Лымарева, О. А. Особенности мотивации персонала на государственной службе / О. А. Лымарева, В. В. Волкова // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2020. — № 11–2(69). — С. 119–121. — DOI 10.24411/2411–0450–2020–10936. — EDN RDNXLQ.
12. Мударисов А. А. Восприятие карьеры как фактор личностно-профессионального развития госслужащих: автореферат дис.... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Мударисов Айнур Аликович; [Место защиты: Ярослав. гос. ун-т им. П. Г. Демидова]. — Ярославль, 2017. — 24 с.
13. Рязанцева М. В., Гасникова К. А. Особенности адаптации государственных гражданских служащих // Современные научные исследования и инновации. — 2016. — № 12. Ч. 2.
14. Трутт А. В. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации как инструмента кадровой политики: автореферат дис.... кандидата экономических наук: 08.00.05 / Трутт Анна Владимировна; [Место защиты: Соч. гос. ун-т]. — Сочи, 2019. — 22 с.