В статье рассмотрено формирование кадрового резерва как неотъемлемой части осуществления государственной кадровой политики и одной из важных технологий в сфере управления персоналом на государственной службе. Рассмотрен зарубежной опыт и модели формирования кадрового резерва в государственном секторе. Представлен порядок и этапы формирования кадрового резерва на примере федерального государственного органа власти. Выделены проблемы формирования кадрового резерва в России и предложены пути их решения.
Ключевые слова: кадровый резерв, гражданская государственная служба, источники кадрового резерва, государственный орган.
На современном этапе развития России в связи со сложившейся мировой политической ситуацией важно уделять большое внимание новой системе публичной власти. Эффективная реализация задуманных реформ нашего демократического государства в этой атмосфере во многом зависима от специалистов, осуществляющих службу в органах власти. Такие тенденции заставляют руководителей более результативно формировать кадровый резерв государственных гражданских служащих.
Анализируя опыт международного сообщества по формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе, следует выделить две основные модели: карьерную и позиционную. Именно они в полной мере демонстрируют различия в подходах к этому достаточно сложному процессу.
Анализируя карьерную модель, И. А. Ясинская, Н. М. Сладкова, С. А. Петрова отмечают, что в ее основе «лежит профессионализация и элитарность кадров госаппарата» [8, с. 377]. Ее широко используют Германия, Франция, Австрия, Болгария и другие государства.
В отличие от систем, основанных на карьерном продвижении, позиционная модель построена на принципах «свободного входа» и допускает замещение вакантных должностей лицами, ранее не работавшими в системе госслужбы, на условиях конкурсного отбора [2]. Позиционная модель распространена в Великобритании, США, Италии, Финляндии и др.
Государства, использующие карьерную и позиционную модель, объединяет отсутствие в законодательной базе закрепления кадрового резерва, а сам кадровый резерв они трактуют как функцию, а не как отдельный институт кадровой работы. При этом многие элементы формирования кадрового резерва в указанных выше государствах используются в процессе отбора кадров, их развития, а также при управлении и построении карьерной лестницы.
В отличие от международного сообщества в законодательстве России нормы о кадровом резерве находят отражение в нормативных правовых актах. В качестве примеров можно назвать Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ [7], Указ Президента РФ «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» от 1 марта 2017 года № 96 [6] и др.
В статье 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ [7] выделены уровни формирования кадрового резерва, включающие:
– федеральный кадровый резерв;
– кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
– кадровый резерв федерального государственного органа;
– кадровый резерв органа публичной власти федеральной территории;
– кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.
Кадровый резерв в органах государственной службы России — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных государственных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в органе власти [3, с. 30].
Источниками кадрового резерва на государственной гражданской службе являются:
– специалисты, занимающие руководящие должности;
– главные и ведущие специалисты;
– специалисты, имеющие специальное образование;
– молодые специалисты, успешно прошедшие адаптацию.
Формирование кадрового резерва в различных органах власти имеет свои особенности, но оно не должно противоречить федеральному законодательству. В качестве примера на рисунке 1 приведем порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной службе.
Рис. 1. Порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе
Процесс формирования состава кадрового резерва включает два этапа:
- Поиск, отбор, изучение и оценка кандидатов в резерв.
- Создание комиссии по формированию кадрового резерва, которая выявляет очно в ходе собеседования профессиональные характеристики, деловые качества, способности и возможности кандидата [1, с. 9].
Традиционно процесс работы с кадровым резервом в государственных организациях проходит несколько этапов:
– планирование замещений;
– подготовка сотрудников в кадровый резерв;
– выделение резервистов с высоким потенциалом;
– стратегическое управление резервистами;
– текущее управление резервистами [5].
Однако в настоящее время на федеральном, региональном уровнях управления, а также в рамках отдельных организаций особое внимание уделяется инновационным технологиям формирования кадрового резерва. Одной из инновационных технологий является активное проведение конкурсов, позволяющих сформировать кадровый резерв лучших управленцев России, резерв управленских кадров региональных органов власти, а также кадровый резерв на крупных корпорациях и организациях.
В качестве примера можно привести конкурс «Лидеры России». Это открытый конкурс для руководителей нового поколения, который дает возможность получить грант на развитие своих инициатив и войти в состав привилегированного сообщества лучших управленцев страны. Конкурс дает возможность стать руководителем, как в государственном секторе, так и в частном. Данный конкурс включает в себя этапы:
1. Регистрацию.
Необходимо создать личный кабинет, заполнить анкету и загрузить видеоинтервью на сайте конкурса. По итогам участник получает отчет с анализом биографического опыта и рекомендациями по развитию.
2. Дистанционный этап.
Участнику предстоит решить несколько тестов. По итогам выполнения всех тестов он получает отчет с описанием сильных и слабых сторон и рекомендации по развитию компетенций.
3. Контрольное тестирование.
Участнику необходимо подтвердить успешное прохождение дистанционного этапа. Он выберетудобный слот и в привычной для него обстановке проходит этап.
4. Региональный этап.
С другими участниками из региона участник сформирует команду из нескольких человек и поработает над решением актуальной проблемы субъекта. Презентацию с итогами оценят эксперты. Команды с наилучшим результатом получат возможность встретиться с главой региона.
5. Окружные финалы.
Участник проходит комплексную оценку управленческих и лидерских качеств. Для этого ему предстоит выполнить задания, которые представляют симуляцию реальных управленческих ситуаций.
6. Суперфинал.
Участник проходит комплексную оценку управленческих и лидерских качеств. Для этого ему предстоит выполнить задания, которые представляют симуляцию реальных управленческих ситуаций [4].
Такие конкурсы по оценкам организаторов дают возможность попасть в кадровый резерв ежегодно более 100 кандидатам, а получить должность в органах государственной власти около 30. Но применяемые конкурсные процедуры в современном законодательстве не прописаны, так как проводятся с помощью новых инновационных технологий пока недоступных для широкого использования органами власти.
Таким образом, несмотря на такой подход к формированию кадрового резерва многие исследователи отмечают, что в настоящий момент в практике формирования и регулирования кадрового резерва государственной гражданской службы сложилось два основных подхода:
- Формирование кадрового резерва происходит на основе результатов конкурсного отбора на вакантные должности государственной гражданской службы, который проводится в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ [7] для их оперативного замещения.
- Формирование резерва управленческих кадров осуществляется с использованием инновационных технологий, еще не закрепленных в нормативно-правовых актах, когда на уровне государственного органа устанавливаются дополнительные процедуры отбора.
Сложившиеся подходы и практики регулирования кадрового резерва показывают, что государственной гражданской службе недостает собственных внутренних ресурсов, и ощущается острая необходимость в молодых мотивированных и талантливых управленцах. Решением данной проблемы может стать переориентирование работы с кадровым резервом в соответствие с принципами и положениями компетентностного подхода и потребует разработки и применения моделей данного подхода в процедурах оценки и программах развития. Необходимо также разработать перечень профессиональных и личностных компетентностей резервистов, их поведенческих индикаторов, систему оценки внутреннего потенциала развития государственного гражданского служащего, а также методические рекомендации по построению системы планирования карьеры и обучения государственных гражданских служащих.
Литература:
- Кара-Сал, О. Д. В. Формирование кадрового резерва государственных гражданских служащих в Республике Тыва / О. Д. В. Кара-Сал, Ш. В. Хертек, А. О. Оюн // ReportsScientificSociety. — 2023. — № 2(34). — С. 9–13.
- Кибанов, А. Я. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих / А. Я. Кибанов. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 246 c.
- Клюквина, Н. А. кадровый резерв государственной службы: понятие и специфика формирования / Н. А. Клюквина, О. А. Уржа // Материалы Ивановских чтений. — 2020. — № S4(31). — С. 30–33.
- Лидеры России. — Режим доступа: https://лидерыроссии.рф/main23#about (дата обращения: 01.12.2023).
- Рычихина,Н. С. Инновационные технологии формирования резерва управленческих кадров / Н. С. Рычихина, О. О. Коробова// Известия ВУЗов ЭФиУП. — 2021. — № 1 (47). — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/innovatsionnye-tehnologii-formirovaniya-rezerva-upravlencheskih-kadrov (дата обращения: 03.12.2023).
- Указ Президента РФ от 01.03.2017 № 96 (ред. от 29.04.2023) «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа». — Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_213486/(дата обращения: 05.12.2023).
- Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ (последняя редакция). — Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/(дата обращения: 01.12.2023).
- Ясинская, И. А. Современные подходы и тенденции формирования и развития кадрового потенциала государственной службы с учетом зарубежного опыта / И. А. Ясинская, Н. М. Сладкова, С. А. Петрова // Экономика труда. — 2022. — Том 9. — № 2. — С. 377–398.
