В статье автор исследует технологии материального стимулирования труда театральных работников.
Ключевые слова: трудовая мотивация, технологии стимулирования, материальное стимулирование
Проблема исследования особенностей технологий стимулирования труда творческих работников театра является актуальной по нескольким причинам. Во-первых, сфера культуры и искусства играет важную роль в развитии общества, поскольку способствует формированию общественного мнения и влияет на социальную и политическую жизнь страны. Во-вторых, мотивация работников творческих профессий имеет некоторые особенности, обусловленные необходимостью творческого вдохновения. Поэтому использование положительных технологий стимулирования, направленных на побуждение к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества, осложняется необходимостью ориентироваться на индивидуальные особенности работников, определяющих их трудовую мотивацию.
Определения понятия трудовой мотивации не являются однозначными. Например, О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей [1, с.145]. А. Я. Кибанов, понимает мотивацию лишь как внутренний процесс, обусловленный потребностью в благах и формирующий мотивацию трудовой деятельности [2, с.61]. Из данного определения следует вывод о том, что управление трудовой мотивацией в организациях, эффективность деятельности которых обусловлена способностью персонала к творчеству, должно осуществляться на основе включения в единый управленческий комплекс внутренних побудительных сил (мотивационных структур) и внешних воздействий (стимулирование). Другими словами, для творческих организаций актуальной проблемой является выбор технологий стимулирования, основанных на актуализации мотивов, адекватных выбираемому стимулу.
Кроме того, технологии стимулирования персонала творческих организаций могут быть рассмотрены как успешные, только в случае их избирательности с точки зрения учета организационно-иерархической структуры. Иерархическую структуру персонала театра можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.
Рис. 1. Иерархическая структура персонала театра
При формировании системы стимулирования необходимо выделять несколько категорий творческого персонала, таких как художественно-руководящий (главный режиссёр, главный художник, заведующий режиссёрским управлением, заведующий художественно-постановочной частью, заведующий труппой и др.), артистический и производственный (производственные мастерские, машинно-декорационный цех, костюмерно-реквизиторский цех, осветительский и звуковой цеха). Такое разделение персонала позволяет учесть специфику мотивации работников творческих профессий, имеющую такие отличительные черты, как потребность в самореализации и самовыражении, обусловливающие вдохновение, свободу и независимость.
Технологии стимулирования трудовой деятельности творческих работников могут быть включены в управленческие решения по постановке задач (формирование репертуара, подготовка спектакля и т. д.) или в процессные мероприятия при завершении планируемой деятельности (показ готовых спектаклей и др.). Важным аспектом, характеризующим тип творческой организации и особенности её организационно-трудовых отношений, является классификация стимулов. Наиболее распространенной экономической технологией стимулирования является материально — денежное вознаграждение, основанное на использовании различных форм и методов заработной платы.
Поскольку большинство организаций культуры и искусства являются государственными и финансируются за счёт бюджетов различных уровней, существуют ограничения применения технологий материального стимулирования персонала таких организаций. Руководство театра не может установить оклад работнику на своё усмотрение или по договорённости в ходе собеседований. Для определения оклада применяется тарифная система оплаты труда. Оклад специалистов рассчитывается при помощи коэффициентов, соответствующих уровню образования, стажу работы, квалификационной категории, наличию званий, и коэффициенту специфики деятельности. Заработная плата, включающая оклады, компенсирующие выплаты и доплаты за расширение зон обслуживания, финансируется за счёт субсидий в рамках государственного задания на текущий год. Стимулирующие выплаты финансируются за счёт приносящей доход деятельности. Таким образом, величина и частота премирования напрямую зависит от размера учреждения и его финансовых возможностей. Чем более востребован театр, чем насыщеннее его репертуар, чем выше уровень актёрской игры, тем выше доходы организации и возможности премирования работников. В рамках материальной системы стимулирования также могут быть введены доплаты за стаж работы в сфере культуры и искусства.
Последние десятилетия характеризуются тенденцией снижения востребованности театрального искусства, обусловленной развитием киноиндустрии, телевидения и интернет-ресурсов, вытесняющих его с рынка. На сегодняшний день лишь немногие театры регулярно проводят представления с аншлагом, без потери выручки за счёт акций, скидок. Разработка системы лояльности для работников театра может снизить размер упущенной выгоды, когда руководство отказывается от скидок, теряя своих потенциальных зрителей, которые не могут позволить себе приобрести билет за полную стоимость. Система лояльности может принимать следующий вид: работник в письменной форме обращается к руководству театра с просьбой о создании промокода и разрешении о продаже билета по специальной цене (при использовании данного промокода) на конкретный спектакль. Далее подписанная заявка направляется заведующему билетным хозяйством, а затем поступает к кассирам учреждения. Работник делится со своим близким промокодом, который, в свою очередь, называет его кассиру при приобретении билета.
В качестве материальной стимулирования также может быть использована компенсация транспортных расходов работникам, которые проживают в области и время их проезда от дома до работы составляет свыше одного часа пятнадцати минут. В таком случае возможно приобретение проездного билета и выдача работнику денежных средств для его пополнения.
По итогам сезона можно выделять лучших работников и награждать их санаторно-курортными путёвками по России. Следует отметить, что согласно пункту 24.2 статьи 255 Налогового кодекса расходы по организации туризма и отдыха на территории России в соответствии с договоров о реализации туристского продукта, а также расходы по санаторно-курортному лечению на территории России входят в расходы на оплату труда в размере фактически произведённых расходов, но не более пятидесяти тысяч рублей в совокупности за год на каждого из отдыхающих [3].
В качестве технологии материального стимулирования может быть использована система добровольного медицинского страхования, являющаяся частью социального пакета, предоставляемого работодателем. Руководитель учреждения самостоятельно осуществляет выбор перечня медицинских услуг. При наступлении страхового случая работник сможет обратиться в медицинские учреждения, прописанные в договоре, и получить медицинскую помощь в пределах определённой суммы. Система ДМС является эффективной технологией стимулирования, способствующей снижению количества заболеваний работников и больничных листов. Как следствие, сокращаются расходы на оплату листков нетрудоспособности и убытки, возникающие вследствие отсутствия работников (простои, замена спектаклей, доплаты замещающим работникам). Средняя стоимость полиса ДМС на одного работника по Санкт-Петербургу составляет в среднем четырнадцать тысяч рублей.
Выводы:
Таким образом, мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения потребностей в определенных благах. Трудовая мотивация находится в зависимости от таких внутренних и внешних факторов, как личные потребности, мечты, убеждения, условия работы, отношения с руководством и коллективом, содержание работы и перспективы развития и др.
Формирование системы стимулирования трудовой деятельности персонала осуществляется в каждой организации индивидуально в соответствии с её масштабами, целями, финансовыми возможностями и иными аспектами деятельности. Целевым ориентиром функционирования системы мотивации и стимулирования труда творческих работников должна быть дифференциация и совершенствование всех её подсистем и элементов — материальных и нематериальных, моральных, психологических и т. д. Потенциал технологий материального стимулирования по повышению эффективности деятельности творческих организаций обладает продуктивностью только при условии постоянной коррекции и гибкого применения набора соответствующих стимулов.
Обеспечение достойного уровня оплаты труда, комфортных условий труда и социальных льгот творческим работникам помогает им находиться в лучшей творческой форме, развиваться профессионально и получать удовлетворение от своей работы. Это способствует росту творческой индустрии и обогащению культуры страны.
Литература:
- Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн. — Москва: Магистр: ИНФРА-М, 2014. — 576 с.
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 524 с.
- «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 27.11.2023)
