В данной статье рассматриваются современные тенденции в области управления человеческими ресурсами (HR), с акцентом на создание гибридных рабочих сред в компаниях. Анализируется новый формат трудовой силы, объединяющий полный и неполный рабочий день, фриланс и работу в цифровых технологиях для оптимизации эффективности работы. Рассматриваются инновации в графиках работы и подходах компаний к удовлетворению этих потребностей, а также влияние на общую продуктивность и уровень удовлетворенности персонала. Исследуется, какие стратегии компании внедряют для привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников, предлагая им сбалансированный набор финансовых льгот и возможностей. В понимании этих тренов, организации смогут эффективно адаптироваться к изменяющейся рабочей среде, обеспечивая конкурентоспособность и привлекательность для персонала.
Ключевые слова: гибридные рабочие среды, управление человеческими ресурсами, трудовая сила, формат занятости, графики работы, удовлетворенность персонала, финансовое благополучие, привлечение талантов, устойчивое развитие, карьерный рост, конкурентоспособность, рабочая среда.
В современном мире динамичных изменений в сфере бизнеса, особенно в контексте управления человеческими ресурсами (HR), компании сталкиваются с необходимостью активно адаптироваться к новым реалиям трудового рынка. В условиях постоянного развития цифровых технологий, изменения в образе жизни и ценностных ориентациях сотрудников, а также воздействия глобальных событий, таких как пандемия, требуется переосмысление традиционных подходов к управлению персоналом.
Сотрудники, независимо от своей роли, выражают интерес к четырехдневной рабочей неделе, а компании, в свою очередь, сталкиваются с потребностью работать с этими ожиданиям. Кроме того, комплексное финансовое благополучие становится важным фактором в привлечении и удержании талантов в условиях конкурентной борьбы на рынке труда.
В свете этих изменений, компании внимательно следят за трендами в области HR, приспосабливая свои стратегии и подходы к управлению персоналом. Эти тенденции не только отражают текущую динамику рынка труда, но и предоставляют возможности для создания привлекательных условий работы, что, в свою очередь, способствует успеху бизнеса в долгосрочной перспективе.
1. Гибридные рабочие среды полезны для бизнеса
Компаниям необходимо прекратить спорить о преимуществах гибридного режима работы и понять, что этот способ для многих сотрудников умственного труда является оптимальным. Согласно опросу ADP, в котором приняли участие 32 000 сотрудников, 64 % работников подумали бы об увольнении, если бы их попросили вернуться в офис на полный рабочий день. Исследования показывают, что компании, которые допускают возможность выбора и первичную удаленную / гибридную рабочую среду, добиваются роста доходов в четыре раза быстрее, чем их коллеги, которые более строго относятся к посещению офиса. [1]
Исследование, проведенное Boston Consulting Group и Scoop Technologies Inc. среди 554 публичных компаний, в которых работают 26,7 миллиона человек, показало, что «полностью гибкие» организации, которые работают на удаленном формате, либо позволяют сотрудникам выбирать, когда им приходить в офис, увеличили продажи на 21 % в период с 2020 по 2022 год с учетом отраслевых особенностей. Более высокие темпы роста компаний, ориентированных на удаленную работу, отражают их способность быстрее нанимать сотрудников из более широкого географического региона, а также удерживать низкие показатели текучки кадров. [2]
По мере того, как гибридная работа становится нормой, руководители должны иметь план борьбы с предубеждением о близости места жительства с местом работы, или феноменом предпочтения очных сотрудников для карьерного роста, наставничества и растягивания сроков выполнения заданий за счет тех, кто работает удаленно. Гибридные среды «работают», когда руководство гарантирует, что они справедливы для всех, и предоставляют отдельным менеджерам автономию в определении того, когда и где выполнять работу, а не следовать указаниям генерального директора. Руководители должны помнить, что присутствие в офисе не приравнивается к производительности, поэтому им необходимо перейти от «управления под личным надзором», к «управлению, соединяя разные географические регионы».
2. Рабочая сила представляет собой сочетание сотрудников, занятых полный рабочий день, неполный рабочий день, фрилансеров и работников, работающих в сфере цифровых технологий
Вспомните времена, когда смешанная рабочая сила была просто различием между работниками, занятыми полный рабочий день, и работниками, занятыми неполный рабочий день. Сегодняшнюю работу теперь выполняют сотрудники, работающие полный рабочий день, неполный рабочий день, команды подрядчиков, фрилансеры и цифровые помощники, которые позже будут призваны дополнить некоторые задачи человеческого труда.
Концепция смешанной рабочей силы не нова, она существует уже несколько десятилетий. Сейчас разница в том, что больший процент ключевых заданий выполняют фрилансеры. В целом, от 30 % до 50 % общей численности персонала крупных компаний состоит из фрилансеров. В журнале MIT Sloan Management Review сообщается, что штат Novartis насчитывает 110 000 сотрудников, занятых полный рабочий день, плюс 50 000 подрядчиков и фрилансеров. В Cisco работают 83 000 сотрудников, занятых полный рабочий день, и более 50 000 фрилансеров различных типов. [3] Эта экосистема рабочей силы требует новых методов управления и подходов к лидерству, тем более что 81 % компаний в недавнем опросе HBR Analytical Services сообщают, что фрилансеры важны для их организаций, но только 38 % говорят, что их организация эффективно управляет ими. [4]
Лидерам необходимо признать, что у них будет больше типов сотрудников — как людей, так и цифровых, занятых полный рабочий день, неполный рабочий день и фрилансеров, — которые должны слаженно работать вместе. Необходима общая кадровая стратегия, в которой отдел кадров играет центральную роль в координации всех отделов, которые нанимают сотрудников.
3. Четырехдневной рабочей недели желают как рядовые сотрудники, так и работники умственного труда
Многие из предположений о том, как мы работаем, когда мы работаем, потребностях наших сотрудников, демографии рабочей силы и где мы работаем, изменились навсегда. То, что следует менять — это наши представления о пятидневной рабочей неделе. Все работники, включая как передовых, так и работников умственного труда, хотят гибкости в своей работе. Исследование, проведенное среди 1301 работника, показало, что 41 % как рядовых работников, так и работников умственного труда хотят гибкости в своей работе, а 56 % рядовых работников и 69 % работников умственного труда хотят иметь возможность выбирать 4-дневную рабочую неделю без снижения заработной платы.
По данным Forbes, пилотный проект по четырехдневной рабочей неделе в Великобритании проводился среди 61 компании и показал, что 56 % намерены продолжать использовать четырехдневную рабочую неделю, ссылаясь на преимущества повышения производительности и снижения стресса сотрудников. Эти британские компании внедрили модель гибкой работы 80–100–100: сокращение часов до 80 % от стандартной рабочей недели при сохранении 100 % оплаты и 100 % производительности. [5]
Эксперименты с сокращенной рабочей неделей проводятся и в США. Например, несколько магазинов Chick-Fil-A предоставляют рядовым работникам возможность работать в 13-часовые смены три дня подряд с полной оплатой труда. На данный момент результатом стало увеличение удержания персонала при сохранении эффективности обслуживания клиентов.
Однако важно помнить, что трех- или четырехдневная рабочая неделя — это не универсальное решение. Компаниям следует применять подход «тестируй и учись», уделяя особое внимание типу и масштабам изменений, необходимых для обеспечения сокращенной рабочей недели, уровню необходимого обучения сотрудников и менеджеров, а также типу поддержки благополучия, необходимой для новых методов работы.
4. Комплексное финансовое благополучие — обязательное преимущество в 2024 году
Финансовое благополучие работников ухудшается, множество Российских работников живут от зарплаты до зарплаты и не обладают базовым набором навыков финансовой грамотности.
Unifi, лидер в сфере авиационных услуг с более чем 23 000 сотрудниками, осознала проблему два года назад и создала новое предложение для рядовых сотрудников, позволяющее получать заработную плату по первому требованию. С тех пор этот процесс перерос из раннего доступа к заработной плате в комплексное предложение финансового благополучия, в рамках которого почти 20 % сотрудников пользуются бесплатными услугами, включая анонимный финансовый коучинг и настраиваемые планы сбережений. Доктор Арчана Аркот, директор по персоналу Unifi, считает, что «основной движущей силой этой программы является снятие финансового стресса с сотрудников и превращение финансового благополучия в часть их повседневной жизни». [6]
Предлагая комплексные программы повышения финансового благополучия, такие компании, как Unifi, могут не только повысить опыт работы своих сотрудников, но и включить финансовое благополучие в ценностное предложение своего работодателя и лучше привлекать таланты на ограниченном рынке труда.
5. Показатели устойчивого развития организации будут привлекать и удерживать таланты
Поскольку рынок талантов продолжает оставаться конкурентоспособным, изменение климата и устойчивое развитие стали одной из определяющих проблем для нынешнего и будущих поколений. Растущее число публичных компаний, таких как Alphabet, Apple, Cisco и PayPal, подготовили годовые отчеты по устойчивому развитию, при этом Alphabet выделила все свои 5,57 млрд долларов на поддержку экологически и социально ответственных проектов, таких как экологически чистая энергетика, экологически чистый транспорт и проектирование замкнутой экономики.
Доказано, что показатели устойчивости компании влияют на привлечение и удержание талантов. Исследование, проведенное Институтом ценности бизнеса IBM, показало, что 70 % работников и тех, кто присутствует на рынке труда, привлекают экологически устойчивые работодатели. И почти половина этих работников заявили, что согласились бы на более низкую зарплату, чтобы работать в экологически и социально ответственных организациях. [7]
The Global Business School Network, сети из 150 глобальных бизнес-школ в 50 странах, есть несколько новых инициатив для университетов по обмену «новыми практиками устойчивого развития». Хотя и компании, и университеты занимаются вопросами устойчивого развития, есть необходимость более тесного сотрудничества между ними, поскольку и сотрудники, и студенты оценивают воздействие своего работодателя и университета на окружающую среду.
Устойчивое развитие — это проблема как бизнеса, так и образования, требующая совместных корпоративных и университетских решений.
Литература:
1. 64 % работников подумали бы об увольнении, если бы их попросили вернуться в офис на полный рабочий день. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.cnbc.com/2022/04/28/64percent-of-workers-would-consider-quitting-if-asked-to-return-to-office-full-time.html Дата обращения [5.01.2024].
2. Предоставление людям возможности работать из дома полезно для роста доходов компаний. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.bloomberg.com/news/articles/2023–11–14/work-from-home-jobs-are-good-for-companies-revenue-growth-study-shows?srnd=premium-europe Дата обращения [6.01.2024].
3. Управление фрилансерами в трудовых экосистемах. [Электронный ресурс] https://sloanreview.mit.edu/article/managing-external-contributors-in-workforce-ecosystems/ Дата обращения [6.01.2024].
4. Стратегический подход к использованию талантов-фрилансеров. [Электронный ресурс] https://hbr.org/sponsored/2023/10/taking-a-strategic-approach-to-using-freelance-talent Дата обращения [7.01.2024].
5. Четырехдневная рабочая неделя: Риторика или реальность? [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2023/03/30/the-four-day-work-week-rhetoric-or-reality/?sh=3f1c9b0824a5 Дата обращения [8.01.2024].
6. Гибкость для всех работников — Это будущее работы. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2022/09/09/flexibility-for-all-workers-is-the-future-of-work/?sh=632d871573f4 Дата обращения [8.01.2024].
7. Почему устойчивое развитие улучшает набор персонала и удержание персонала. [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/tip/Why-sustainability-improves-recruitment-retention Дата обращения [8.01.2024].
