Актуальность. Крайне актуальной представляется возможность исследования показателей оценки эффективности системы стимулирования персонала, поскольку благополучие сотрудников и общая эффективность компании на современном этапе имеют достаточно серьезную взаимосвязь, т. е. роль человеческих ресурсов имеет первостепенное значение для развития организации. На современном этапе развитие системы мотивации и стимулирования персонала представляет собой необходимое условие для достижения финансовых и организационных успехов компании. Реализация программ стимулирования требует финансовых вложений, правда, в то же время потенциальный эффект способен намного превысить понесенные затраты. Иными словами, именно сотрудники выступают в роли основного актива любой организации, а эффективность персонала, в свою очередь, способна оказать серьезное влияние на результаты деятельности компании. Оптимальные результаты достигаются именно в том случае, когда и компания, и ее сотрудники извлекают взаимную выгоду из своего взаимодействия. В таком случае достижение высоких показателей производительности компании требует формирования комплексного понимания мотивации каждого сотрудника и создания условий, которые будут стимулировать всех специалистов работать лучше.
Цель: сформировать комплексное представление о возможностях оценивания системы стимулирования персонала с учетом экономических, социальных и целевых показателей. Методы: индуктивный и дедуктивный, классификация, анализ и синтез информации, абстрагирование. Результат. Детальный анализ актуальной классификации показателей оценивания системы стимулирования персонала. Выводы: качественно реализованная система стимулирования персонала должна обеспечивать баланс между финансовой эффективностью, удовлетворенностью сотрудников и достижением целей, что подразумевает под собой наличие прямой взаимосвязи между мотивацией персонала и успехом организации.
Ключевые слова: мотивация персонала, стимулирование персонала, показатели эффективности, система стимулирования персонала, экономические показатели, социальные показатели, целевые показатели, производительность труда, зарплатоемкость, результативность труда.
Relevance. It is extremely relevant to study the indicators of evaluating the effectiveness of the personnel incentive system, since the well-being of employees and the overall efficiency of the company at the present stage have a rather serious relationship, i.e., the role of human resources is of paramount importance for the development of the organization. At the present stage, the development of a system of motivation and stimulation of personnel is a necessary condition for achieving financial and organizational success of the company. The implementation of incentive programs requires financial investments, however, at the same time, the potential effect can far exceed the costs incurred. In other words, it is the employees who act as the main asset of any organization, and the effectiveness of the staff, in turn, can have a serious impact on the results of the company's activities. Optimal results are achieved precisely when both the company and its employees benefit from their interaction. In this case, achieving high performance indicators of the company requires the formation of a comprehensive understanding of the motivation of each employee and the creation of conditions that will encourage all specialists to work better.
Purpose: to form a comprehensive understanding of the possibilities of evaluating the incentive system of personnel, taking into account economic, social and target indicators. Methods: inductive and deductive, classification, analysis and synthesis of information, abstraction. Result. A detailed analysis of the current classification of the evaluation indicators of the personnel incentive system. Conclusions: a qualitatively implemented personnel incentive system should ensure a balance between financial efficiency, employee satisfaction and achievement of goals, which implies a direct relationship between staff motivation and the success of the organization.
Keywords: personnel motivation, personnel stimulation, performance indicators, personnel incentive system, economic indicators, social indicators, target indicators, labor productivity, wage intensity, labor efficiency.
Система стимулирования персонала играет действительно важную роль в успехе деятельности каждой организации. В сфере организационного менеджмента на сегодняшний день серьезная ответственность лежит на руководстве за определение основных целей развития организации и выявление подходящих сотрудников, которые способны оказать существенное влияние на решение проблем внутри компании и улучшение ее показателей деятельности.
По мнению С. В. Ильченко, значение человеческих ресурсов как основного фактора, который может оказать существенное влияние на успех компании, на современном этапе трудно переоценить [3, с. 2]. Регулирование поведения сотрудников выходит за рамки повседневной жизни и распространяется на сферу занятости, определяемую существующими потребностями, возможностями и соответствием конкретным установкам и ожиданиям.
Таким образом, формирование эффективной системы мотивации персонала в организации сегодня становится необходимостью. Основной целью разработки и функционирования системы мотивации и стимулирования персонала является содействие достижению целей организации, о чем в своей работе отмечают Т. В. Задорова, С. А. Шигильчева и Т. А. Богатова [2, с. 559]. Посредством привлечения и удержания хорошо подготовленных специалистов, прежде всего за счет укрепления надежной и устойчивой мотивации, основанной на комплексных стимулах, организация в конечном итоге может достичь своих целевых показателей.
В данном случае также следует отметить, что оценка эффективности системы стимулирования персонала подразумевает под собой процедуру оценивая ряда ключевых показателей. По мнению И. А. Чадиной, такие показатели компаниям следует анализировать на постоянной основе, чтобы вносить при необходимости соответствующие корректировки в своих системах стимулирования персонала [7, с. 626]. Рассмотрим основные показатели оценки эффективности системы стимулирования персонала, которые на современном этапе являются наиболее распространенными и часто используемыми.
Прежде всего, показатели эффективности выступают в роли количественных или качественных критериев деятельности управленческого субъекта, причем не так важно, исследуется конкретный сотрудник, отдел или целое предприятие.
В то же время показатели оценки эффективности системы стимулирования персонала должны соответствовать следующим принципам:
— валидность, под которой рассматривается обеспечение соответствия целям и задачам системы мотивации;
— информативность или способность обоснованно оценивать текущее состояние системы управления и прогнозировать будущие результаты с определенной степенью вероятности;
— доступность, подразумевающая под собой тот факт, что показателю следует быть доступным для сбора исходных данных и последующего анализа;
— отслеживание в динамике, т. е. значимость показателя в конкретный момент ограничена; таким образом, динамический анализ крайне важен в данном случае [5].
Выбор и количество показателей, в дополнение к целям исследования, зависят от доступности данных, временных затрат на сбор и обработку и классификации типов эффективности. Л. Х. Никифорова в своем исследовании подчеркивает, что применение принципа сложности определяет три типа эффективности: экономическую, социальную и целевую, каждый из которых требует индивидуального рассмотрения.
Начнем с экономического типа показателей оценки эффективности системы стимулирования персонала [5]. Наиболее наглядным и удобным способом анализа таких показателей будет использование общей соответствующей сводной таблицы (см. табл. 1).
Таблица 1
Экономические показатели оценки эффективности системы стимулирования персонала
|
Показатель |
Формула расчета |
|
Производительность труда |
Объем работы / среднесписочная численность персонала |
|
Коэффициент опережения |
Темпы роста производительности труда / темпы роста заработной платы |
|
Доля заработной платы в себестоимости продукции / в совокупных затратах |
Фонд заработной платы / себестоимость продукции либо Фонд заработной платы / совокупные затраты |
|
Зарплатоемкость |
Фонд заработной платы / выручка от реализации продукции |
Таким образом, производительность труда рассматривается как объем работы, который делится на среднесписочную численность работников, иными словами, данный показатель измеряет эффективность использования рабочей силы в организации [1, с. 4697]. Коэффициент опережения, в свою очередь, подразумевает под собой соотношение темпов роста производительности труда с темпами роста заработной платы, что в результате позволяет получить представление о балансе между производительностью и выплатами сотрудникам.
Доля заработной платы в себестоимости продукции / в совокупных затратах дает представление об экономической эффективности затрат на оплату труда. Зарплатоемкость рассматривается в качестве отношения заработной платы к выручке от реализации продукции, т. е. данный показатель подчеркивает значимость заработной платы по отношению к получаемому доходу, а это уже направлено на анализ финансовой устойчивости компании [1, с. 4696].
Теперь в таком же табличном формате, который позволяет более наглядно проанализировать показатели оценки эффективности системы стимулирования персонала, рассмотрим социальный тип [5]. Социальный тип подразумевает под собой уже качественные показатели, в рамках которых оценивается, как именно организационные аспекты влияют на благополучие и удовлетворенность сотрудников (см. табл. 2).
Таблица 2
Социальные показатели оценки эффективности системы стимулирования персонала
|
Группа показателей |
Показатель |
|
Организационно-трудовые условия труда |
Обеспечение баланса между работой и личной жизнью Гибкость в графиках работы Наличие возможностей для обучения и развития сотрудников |
|
Профессионально-квалификационная структура персонала |
Разнообразие образовательных программ Программы повышения квалификации Доступ к образованию |
|
Санитарно-гигиенические условия труда |
Меры безопасности на рабочем месте Качественная вентиляция и освещение Средства гигиены |
|
Социальная защищенность работников |
Медицинское страхование Особенности выхода на пенсию Пособия по инвалидности |
|
Социально-психологические условия труда |
Программы признания сотрудников Механизмы коммуникации и обратной связи Возможности для совместной работы |
|
Текучесть кадров |
Коэффициент удержания сотрудников Причины ухода Анализ тенденций текучести кадров |
|
Удовлетворенность работников различными аспектами труда |
Опросы удовлетворенности работой Отзывы о компенсациях и льготах Оценка корпоративной культуры и ценностей компании |
Организационно-трудовые условия труда направлены в большей степени на оценивание общей среды, в которой работают сотрудники компании, включая широкий спектр факторов, начиная от обеспечения баланса между работой и личной жизнью и заканчивая гибкостью рабочего графика [4, с. 626].
Профессионально-квалификационная структура персонала акцентирует внимание на оценивании образовательного и квалификационного состава рабочей силы, т. е. в данном случае исследуется разнообразие возможностей для получения дополнительного образования сотрудниками компании.
Санитарно-гигиенические условия труда подразумевают оценку физической составляющей благополучия сотрудников, т. е. исследуется их безопасность на рабочем месте, особенности освещения и наличие необходимых средств гигиены.
Социальная защищенность работников, в свою очередь, направлена на оценку возможностей сохранения здоровья и финансовой стабильности сотрудников, включая медицинское страхование, особенности выхода на пенсию и страхование по инвалидности [4, с. 627].
Социально-психологические условия труда рассматриваются в качестве определенного спектра аспектов рабочего места, а именно программ признания сотрудников, каналов коммуникации и возможностей для сотрудничества внутри компании.
Текучесть кадров предполагает под собой процедуру оценивания тенденций удержания сотрудников, а также изучение причин ухода работников и возможностей разработки стратегий для повышения удержания сотрудников на рабочих местах [4, с. 628].
Наконец, удовлетворенность работников различными аспектами труда направлена на оценивание субъективного благополучия сотрудников с помощью опросов, сбора отзывов об удовлетворенности работой, премированиях, корпоративной культуре и других важных аспектах их опыта работы.
В довершение всего, рассмотрим целевой или результативный тип показателей оценки эффективности системы стимулирования персонала в организациях [5]. В сочетании с эффективностью обычно используется концепция результативности, определяемая стандартами ISO 9000:2000 как степень реализации запланированных мероприятий и достижения желаемых результатов.
Целевая эффективность количественно определяется отношением достигнутых результатов к поставленным целям, т. е. полученные результаты делятся на установленные целевые показатели. Идеальное соответствие достигнутых результатов поставленным целям означает 100 %-ную эффективность.
Такой подход находит применение в компаниях, использующих ключевые показатели эффективности, как отмечает в своей работе К. А. Самойлова, и в особенности на должностях, где существует серьезная взаимосвязь между стимулами и результатами [6, с. 120]. Однако для точной оценки целевой эффективности рекомендуется вносить коррективы с учетом внешних факторов, что побуждает использовать экспертные опросы. Также следует отметить, экономическая группа показателей оценки эффективности стимулирования персонала отличается от целевого типа, поскольку данная группа, прежде всего, направлена на оценивание достижения результата с минимальными затратами, в то время как результативный тип требует корректно определенных целей и планов для измерения эффективности.
Таким образом, три рассмотренные группы показателей для оценки эффективности системы стимулирования персонала — экономические, социальные и целевые показатели — обеспечивают комплексную основу для оценивания влияния системы на эффективность работы организации и благополучие сотрудников. Экономические показатели оценивают финансовые аспекты, что в результате направлено на исследование баланса между затратами и производительностью. Социальные показатели необходимы для изучения качественных аспектов, т. е. анализируется уровень и степень благоприятности культуры на рабочем месте. Целевые показатели, измеряющие соответствие результатов запланированным целям, дают общий обзор успеха системы в достижении намеченных результатов.
В конечном итоге, эффективная система стимулирования персонала должна обеспечивать баланс между экономической жизнеспособностью, социальной ответственностью и успешной реализацией целей организации, формируя в результате соответствующую взаимосвязь между мотивацией сотрудников и общим успехом компании.
Литература:
- Евдохина О. С. Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия // Креативная экономика. — 2021. — Т. 15. — № 12. — С. 4689–4708.
- Задорова Т. В., Шигильчева С. А., Богатова Т. А. Оценка эффективности системы мотивации персонала организации // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономика и право». — 2021. — № 4. — С. 559–566.
- Ильченко С. В. Показатели эффективности системы мотивации в процессе управления персоналом организации // Вестник экспериментального образования. — 2021. — № 4 (29). — С. 1–7.
- Костоломова А. В. Разработка методики оценки эффективности системы стимулирования // Экономика и социум. — 2018. — № 12 (55). — С. 624–630.
- Никифорова Л. Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 6. — URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11632. (дата обращения: 22.11.2023).
- Самойлова К. А. Анализ методов формирования системы стимулирования персонала организации и оценка их эффективности // Профессиональная ориентация. — 2018. — № 2. — С. 119–123.
- Чадина И. А. Оценка эффективности системы мотивации персонала компании // Экономика и социум. — 2022. — № 4–3 (95). — С. 625–628.
