Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов и мотивационных воздействий, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу и лояльность сотрудников.
При определении показателей и методов для оценки эффективности системы мотивации, ключевая роль отводится целям, которые эта система предполагает достичь в предприятии. Профессионалы в области управления кадрами выделяют три основные группы целей, преследуемых при мотивации персонала:
1) увеличение производительности труда;
2) привлечение и удержание работников;
3) повышение соблюдения корпоративной дисциплины.
Для достижения поставленных целей могут быть выделены конкретные задачи, включающие в себя улучшение уровня лояльности персонала, повышение качества обслуживания клиентов, уменьшение числа опозданий и другие. Выбор показателей оценки эффективности осуществляется в зависимости от приоритетности целей и задач.
Показатель эффективности — это количественная или качественная характеристика работы объекта управления (работника, структурного подразделения, предприятия), определяющая степень эффективности управленческого воздействия.
Рассматривая эффективность как относительный показатель, отражающий итог отношения затраченных средств к результатам, которые получены по окончании мероприятия, подчеркнем, что основными затратами на персонал предприятия будут оплата труда, работа по привлечению новых кадров, стимулирование, повышение квалификации, улучшение условий труда и многие другие [1].
Следует подчеркнуть, что успешность системы мотивации в первую очередь заключается в активации и стимулировании потенциала сотрудников, направленного на достижение социального результат, а затем — экономического. Как отмечает А. П. Клочков, существует множество подходов для повышения эффективности системы мотивации сотрудников, они различаются по степени эффективности, однако правильно выбранное направление способно усилить социальное воздействие, при этом обеспечивая экономическую эффективность и сокращение расходов предприятия.
Оценка мотивации персонала является важным аспектом, и многие авторы рассматривают ее через оценку деятельности работников. В настоящее время существует множество подходов к оценке деятельности персонала, которые позволяют получить полную картину оценки мотивации.
В общем виде, оценка персонала — это систематический процесс, основанный на плановом и формализованном подходе к оценке работы сотрудников в соответствии с определенными требованиями. Этот процесс проводится регулярно и стандартизировано [2]. Г. И. Михайлина отмечает, что оценка эффективности мотивации осуществляется на основе характеристик и результатов деятельности персонала и предприятия. Автор предлагает оценивать эффективность экономической мотивации с учетом исходных принципов управления и корпоративной культуры. В частности, рекомендуется ориентироваться на итоговые результаты (точный результат) и статус (квалификация, качество выполнения задач, отношение к работе и т. д.) [3].
В. А. Шахова и С. А. Шапиро [4] предлагают подход, учитывающий эффекты от увеличения производительности труда, снижения текучки кадров, обучения персонала и совмещения нескольких профессий. Ими предлагается отдельно определять показатели эффективности, такие как:
— ежемесячное уменьшение текучести кадров:
Э т = З н * Р (К т1 — Кт2),
где З н — затраты на нового работника, равные З ОТ / Р ОТ; З ОТ — затраты, идущие на отбор персонала; Р ОТ – количество отобранных кандидатов; Р — среднесписочная численность работников; К Т — коэффициент текучести кадров;
— обучение с последующим совмещением должностей:
Э об = З зп * Р сп * N — З об ,
где З зп — среднемесячная заработная плата одного работника; Р сп — число прошедших обучение; N — период, по которому рассчитывается эффективность; З об — затраты на обучение одного работника;
— месячное увеличение производительности труда:
Э П =Р * Д М * (П 2 — П 1 ),
где Р — количество работников; Д М — количество активных трудодней в месяце; П — производительность труда = О П1 /(Д М * Р).
Далее предлагается провести суммарную оценку эффективности:
Э С =Э П + Э Т + Э об = N*Р*Д М (П 2 — П 1 )+N*З н *Р(К т1 -К т2 )+З зп *Р сп *N — З об
Производя оценку системы мотивации персонала, как отмечает А. Я. Кибанов, необходимо производить анализ эффективности системы применяемых стимулов (средств) на предприятии, поскольку в процессе мотивации именно стимулы воздействуют на результативность и качество деятельности. Однако необходимо отметить, что «взаимосвязь мотивации и стимулирования возможна тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала» [5].
Если при сопоставлении существующих стимулов на предприятии и нормативных требований к организации стимулирования обнаружены несоответствия, необходимо их устранять.
Как известно, важной функцией оплаты труда является удовлетворение работника, которое обеспечивает как простое, так и расширенное воспроизводство рабочей силы. За счет проведения опроса работников, разделенных на возрастные группы, рассчитывается индекс удовлетворенности трудом:
Iy =
где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) — шкала степени удовлетворенности; N t — число респондентов, ответивших на данный вариант; N — общее число респондентов.
К каждому вопросу предложено пять вариантов ответов:
— вполне удовлетворен — 2;
— скорее удовлетворен, чем нет — 1;
— не могу сказать, удовлетворен или нет — 0;
— скорее не удовлетворен — 1;
— совершенно не удовлетворен — 2.
Оценка удовлетворенности трудом призвана раскрыть существующую ситуацию по мотивации трудовой деятельности, что является важным моментом в анализе эффективности системы мотивации персонала.
Предлагается проводить оценку эффективности предлагаемого механизма мотивации по показателям удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников организации с помощью двухпараметрической методики. Она показала изменение качества трудовой жизни и позволила определить динамику развития качества человеческого капитала организации, а также сделать заключение о результативности формирования позитивной мотивации.
Для наглядности ниже проведен анализ эффективности механизма мотивации в организации А. Были рассчитаны значения факторов удовлетворенности трудовой деятельностью до и после мероприятий. Среди которых мы выделили ключевые факторы, идентифицирующие развитие внутренних ценностей личности и факторы потребностей высших уровней. Оценка данных факторов проводилась по шкале от 0 до 100 %. Можно заметить (см. табл. 1), что позитивные изменения значений факторов (п.1-п.6) произошли по всем шести пунктам. Изменения показателей по п.7 и п.10 оказались тоже положительными, в то же время незначительные изменения показателей по п.8 и п.9 оказались негативные. По нашему мнению, незначительное отрицательное изменение показателей связано с тем, что необходимо более длительное воздействие проводимых мероприятий. Общие результаты, показывающие изменение показателей, все же свидетельствует о правильности реализованных мероприятий и целесообразности их поддержания и развития в организации.
Таблица 1
Факторы удовлетворенности трудовой деятельностью
|
Ключевые факторы |
До проведения мероприятий |
После проведения мероприятий |
|
52,50 |
55,63 |
|
58,13 |
59,38 |
|
54,38 |
58,13 |
|
44,6 |
47,87 |
|
42,69 |
47,21 |
|
34,43 |
42,39 |
|
Факторы потребностей высших уровней |
||
|
58,75 |
60 |
|
53,75 |
51,87 |
|
52,5 |
51,87 |
|
49,44 |
54,61 |
|
Экономические факторы |
||
|
34,43 |
47,87 |
|
42,69 |
44,6 |
Подводя итог на основе данных, полученных в результате комплекса исследований, мы отмечаем, что практический эффект от проведенных мероприятий на предприятиях выразился в формировании позитивного сдвига мотивационной сферы и качестве человеческого капитала организаций.
На основе изучения существующих подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия выявлено, что единого, четко определенного метода оценки нет, существуют субъективные и объективные показатели, которые раскрывают структурные компоненты процесса мотивации, результаты работы предприятия, социальную и трудовую деятельность персонала и другое.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что оценку эффективности системы мотивации персонала необходимо производить по следующим показателям:
— экономическими — повышение производительности труда, соотношение результатов к затраченным на их производство ресурсам, снижение текучести кадров;
— социально-психологическими — повышение удовлетворенности трудом, благоприятный психологический климат в коллективе, предотвращение нежелательных для предприятия действий работников.
Таким образом, оценка механизма мотивации персонала проводится с целью выявить ее взаимосвязь с результатами деятельности предприятия. Используя вышеизложенные методы, осуществляется оценка мотивации, выясняется необходимость дальнейшего применения существующего механизма мотивации или его совершенствования.
Литература:
- Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В. М. Маслова. — Москва: ЮНИТИДАНА, 2012. — 159 с. — ISBN 5–238–01104–0. — Текст: электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/395261 (дата обращения: 21.01.2024)
- Никифорова, Л. Х. Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала / Л. Х. Никифорова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. — 2016. — № 6(57). — С. 252–259. — EDN WMLAKT.
- Гайфуллина М. М., Муртазина Д. Д. Методический подход к оценке эффективности системы мотивации и стимулирования персонала // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskiy-podhod-k-otsenke-effektivnosti-sistemy-motivatsii-i-stimulirovaniya-personala (дата обращения: 21.01.2024).
- Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. — М.|Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 425 с. — ISBN 978–5–4475–3675–6. — EDN UDIJVN.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. — Москва: РИОР, 2020. — 288 с. — (Высшее образование). — ISBN 978–5–369–00151–6. — Текст: электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1047094 (дата обращения: 21.01.2024). –
- Ричи, Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. [Е. Э. Лалаян]; под ред. Е. А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. — 399 с. — (Серия «Зарубежный учебник»). — ISBN 978–5–238–01510–1. — Текст: электронный. — URL: https://znanium.com/catalog/product/1028829 (дата обращения: 21.01.2024).
