В статье автор исследует общие тенденции развития кадровой политики и рынка труда современности. Внедрение информационных технологий и переход на систему удаленного формата после пандемии COVID-19 дали рынку труда новые профессии и тем самым вакантные должности.
Ключевые слова: рынок труда, кадровая политика, модели рынка.
Для того чтобы определить тенденции развития кадровой политики, необходимо кратко проанализировать современный рынок труда. В узком смысле рынок труда предполагает собой концепцию отношений, складывающихся между наемными работниками по поводу определения цены труда, которая определяется в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд, а цена труда выражается в форме заработной платы (часовой тарифной ставки), установленный в трудовом договоре при найме человека на работу [1, с.54]. Субъектами рынка труда являются работники и их работодатели.
С точки зрения экономики труд является главным производственным ресурсом, исходя из этого выделают следующие функции рынка труда:
1) социальная функция состоит в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных возможностей работников;
2) экономическая функция рынка труда заключается в целесообразном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что дает возможность особо выделить размещающую и селективную функции;
3) размещающая функция предполагает собой распределение рабочей силы отталкиваясь и в согласовании со спросом. Эта функция подразумевает, что предприятие и функционирование рынка труда обязаны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным компаниям, отраслям и регионам. Развитие такой сети размещения считается основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем успешнее способы достижения главных целей управления, тем примечательнее проявление размещающей функции. Данное обозначает, что продуктивность экономики зависит от того, в какой мере оптимально совершается процесс функционирования системы рынка труда. В основном эта функция выражается на региональном и макрорегиональном уровнях;
4) селективная функция состоит в выборе рабочей силы истекая из спроса и предложения, а также отталкиваясь из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Более существенно выражается данная функция на микроэкономическом уровне.
5) рынок труда осуществляет также стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, увеличению интереса в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии [2, с.55].
В экономической науке существуют 4 модели рынка труда:
1) классическая модель рыка труда исходит из того, что полная занятость производства работниками, готовыми продать свой труд, является нормой рыночной экономики и лучшей экономической политикой является политика невмешательства государства в экономику;
2) неоклассическая модель рынка труда, утверждает, что рынок труда, как и все рынки, действует на основе целевого равновесия, а основным регулятором рынка труда является цена рабочей силы;
3) кейнсианская модель рынка труда характеризует рынок как находящийся в состоянии постоянного и фундаментально меняющегося неравновесия;
4) монетаристская модель рынка труда — ставит во главу угла денежно-кредитные методы обеспечения занятости и стабилизации экономики [3, с. 27].
В Российской Федерации преобладает кейнсианская модель рынка труда, обоснование которой уходит корнями в становление рыночных отношений страны. Российский рынок труда проходил три этапа своего развития:
— 1-й этап (1991–1998 гг.) — период трансформационной рецессии (сокращение занятости и рост безработицы, снижение продолжительности рабочего времени и падение реальной заработной платы);
— 2-й этап (1999–2008 гг.) — период посттрансформационного подъема с положительной динамикой социально-экономических показателей рынка труда;
— 3-й этап обусловлен экономическим кризисом второй половины 2008 г. и второй волной экономического кризиса 2015 г., с которого начинается современный 4 этап [4, с. 323–325].
Современный этап рынка труда характеризуется гибкой заработной платой, и независимостью от занятости наличие вакантных должностей, т. е. на количество рабочих мест влияет не конкурентная среда между потенциальными сотрудниками, а реальный рост заработной платы и минимальная оплата труда, а также рост пособий по безработицы. Поэтому происходит дефицит кадров и, как косвенное, но следствие сокращение штатных должностей. Поэтому для решения данной проблемы необходимо четко прорабатывать и модернизировать кадровую политику в организациях.
На сегодняшний день особое внимание уделяется подбору кадров в организацию для эффективной ее работы. Это внимание требует глубокого анализа отечественного и зарубежного опытов. Высокая конкуренция на рынке в современном мире повлекло за собой повышенный спрос на трудовом рынке. Высококвалифицированные кадры представляют огромный интерес для работодателей. Поэтому для развития кадровой политики прилагаются огромные усилия. Современным кадровым службам недостаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию: они должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т. д. [5, с. 95].
Разработка кадровой политики организации в условиях динамичной внешней среды направлена на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее эффективных управленческих решений, более совершенных методов и приемов в работе [6, с. 451]. В эту разработку должны входить: разработка должностного регламента, стимулирование труда, штатное расписание, коллективный договор, обучение сотрудников, контроль срок и времени выполнения поручений, но и конечно увольнение кадров. Все эти компоненты создают вместе продуктивный рабочий процесс кадрового состава организации. Однако в научной литературе не всегда отводится отдельное внимание формированию эффективной кадровой политики. Таким образом, необходимо обратить внимание на следующие тенденции развития кадровой политики в современных условиях:
— Изменился менталитет сотрудников, которые ищут место не только с хорошей заработной платой, но и с нетоксичной организационной культурой, которую надо создавать, а не надеяться на то что она сформируется сама. Особое внимание здоровью человека, наличие в организации атмосферы заботы.
— Особое внимание люди уделяют стилю управления. Не принимается то, что еще 20–30 лет было нормой — враждебность, грубое обращение, внимание на недостатки и замалчивание успехов, обман.
— Новый тренд- высокий спрос потенциальных работников на дальнейшее продвижение и карьерный рост с системой постоянной подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Цениться стратегия удержания талантами. Кадровые службы же занимаются только наймом.
— Потенциальные работники (особенно молодые) учитывают наличие в организациях социальных сетей, умение отделов кадров устанавливать бесперебойную связь с нынешними и будущими сотрудниками. Традиционные методы работы полностью изменились, и компании должны адаптироваться, чтобы добиться успеха.
— Новый тренд — удаленная работа, фрилансерство. Наличие в организации практики, стратегии поддержки работы сотрудников, работающих удаленно. Формирование для них современных рабочих мест, создание цифровых платформ.
— Наличие в организации политики, направленной на развитие командной работы, как инструмента повышения эффективности работы.
Литература:
- Гимпельсон В. Е., Шарунина А. В. Потоки на российском рынке труда: 2000– 2012 гг. // Экономический журнал Высшей школы экономики. — 2015. — Т. 19. — № 3. — С. 313–348.
- Замыцкая А. Д., Митрохина С. М., Фадеева Е. А. Рынок труда: сущность, содержание, структура. Регулирование рынка труда / Стратегия и тактика управления предприятием в переходной экономике. — 2019. — С. 53–56
- Кириллова С. А., Горбунова А.В Тенденции развития кадровой политики организации / Отраслевая экономике: проблемы, перспективы, тенденции развития. — 2019. — С. 92–95
- Леманова П. В. Теории рынка труда. Функционирование механизмов рынка труда / Успехи современной науки. — 2016. — Т. 3. — № 7. — С.26–28
- Рындин Е. В. Современные подходы к управлению персоналом организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. — 2014. — № 1 (49). — С. 449–4 5 5.
