В статье автор исследует общие принципы и виды кадровой политики организации.
Ключевые слова: кадровая политика, организация, управление персоналом.
В практической деятельности перед руководством предприятия часто стоит задача выбора наиболее рационального пути организации системы управления персоналом (СУП), гибкого и оптимального изменения кадровой политики предприятия, которой требуют реалии современного развития общества в целом [1, с. 460]. Для эффективного управления персоналом и организации кадровой политики необходимо изучать методы и подходы самой кадровой политики. Кадровая политика на теоретическом уровне опирается на шесть научных подходов [2, с. 47]:
1) системный подход — изучение системы и подсистемы на каждом уровне в организации;
2) процессный подход — исследование функционирования системы;
3) параметрический подход — анализ параметров системы и подсистемы управления;
4) целевой подход — изучение и анализ поведения персонала для постановки задач и достижения целей;
5) функциональный подход — исследование системы под влияние внешних факторов на нее;
6) рефлексивный подход — упорядоченная информация о внутренней рефлексивной среде организации;
Данные подходы требуют определенных методов для их анализа и проектировании системы управления персоналом, таких как:
1) классические методы включают в себя анализ, синтез научно-исследовательских и интернет-источников;
2) междисциплинарные методы включают следующее: наблюдение, опрос, беседа, тестирование, анкетирование, сравнение, классификация, графический и табличный методы и др.;
3) специфические методы включают в себя анализ и оценку персонала предприятия, матричные методы, «дерево целей», метод экспертных оценок и др. [3, с. 217].
Однако в зависимости от специфики организации, ее структуры и назначении можно выделить и другие принципы такие как:
1) научности;
2) плановости;
3) единства принимаемых распорядительных решений;
4) демократического централизма;
5) ответственности первого лица;
6) оптимального сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и
7) децентрализации;
8) эффективного поиска, отбора и расстановки персонала;
9) оперативного линейного, целевого и функционального управления;
10) обеспечения контроля по исполнению управленческих решений.
11) отношение к работникам как к решающему фактору, определяющему
12) эффективность и конкурентоспособность компании;
13) профессиональные стандарты управления персоналом;
14) экономически обоснованные инвестиции в развитие и обучение кадровых ресурсов;
15) формирование эффективных обратных связей по вертикали;
16) социальное партнерство и демократические методы управления;
17) повышение качества труда [4, с. 182].
Исходя из принципов кадровой политики определяется ее цель, которая заключается в обеспечении оптимального баланса в обновлении и сохранении кадрового состава в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [5, с. 31]. Из данной цели вытекают следующие задачи:
1) соблюдение сотрудниками правил профессиональных союзов и внутреннего распорядка и устава организации;
2) обеспечение баланса между сохранением численности и качеством кадрового состава;
3) выполнение планово-хозяйственной деятельности организации;
4) рациональное использование кадрового состава;
5) развитие внутрипроизводственной демократии и эффективной работы;
6) разработка результативного планирования трудового процесса;
7) разработка социально-экономических мероприятий, направленных на прогрессивный рост организации [6, с. 89].
Следовательно, вытекают следующие функции кадровой политики:
1) тщательный подбор качественных кадров;
2) повышение квалификации кадрового состава;
3) побуждение к мотивации в трудовой деятельности;
4) планирование карьеры и подготовка кадрового резерва руководящего состава;
5) проведение аттестационных комиссий на соответствие должности сотрудника;
6) подготовка сотрудников к переходу на другую должность или работу;
7) использование труда сотрудников в соответствии с их навыками и умениями;
8) определению потребности в персонале, выбору методов и технологий для его осуществления;
9) обеспечению организации необходимым персоналом (отбору, подбору, деловой оценке);
10) развитию и адаптации кадров, производственной социализации, использованию ресурсов персонала на рабочих местах;
11) оценке результатов труда, мотивации персонала, использованию монетарных и нематериальных побудительных систем;
12) управлению конфликтами, правовому урегулированию трудовых взаимоотношений;
13) учету и статистике персонала, информационному обеспечению процесса управления кадрами [7, с. 31].
Кадровая политика также имеет свои виды, которые разделяются на два направления:
1) по масштабам кадровых мероприятий
2) по степени открытости [8].
Первое направление — масштаб кадровых мероприятий определяет степень соблюдения правил, уставов организации совместно со степенью осознанности их выполнения кадровым отделом и сотрудниками организации, а также взаимодействием между ними. Так, выделяют следующие виды кадровой политики:
1) превентивная кадровая политика опирается на прогнозные значения, такие как: краткосрочные и среднесрочные. Такие организации располагают достаточными знаниями о кадровом потенциале и трудозатратах на короткий или средний период времени, однако никак не могут повлиять на ход событий, поэтому эти организации опираются в своей работе на кадровые программы;
2) активная кадровая политика имеет средства для осуществления и реализации своих планов, умеет быстро и эффективно применять, и разрабатывать антикризисные меры, опираясь на внешние и внутренние факторы воздействия разрабатывает целевые кадровые программ. В свою очередь активная кадровая политика делится на рациональную и авантюристическую. Рациональная кадровая политика имеет качественный прогноз, статистические данные и конкретные меры решения проблем, рассчитанные на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные прогнозы. Авантюристическая кадровая политика направлена на не имеет точных количественных и качественных данных для решения проблем, однако имеет четкую цель воздействия и план развития для устранения особо срочных и важных ситуаций;
3) пассивная кадровая политика не имеет четкой стратегии и плана развития кадрового состава, отсутствует его прогноз и оценка, все меры направлены на подавление экстренных ситуаций всеми доступными средствами какие есть у организации с минимизацией негативных последствий;
4) реактивная кадровая политика осуществляет контроль над отрицательными ситуациями или проблемами в кадровой системе. Контроль выявляет причины и последствия негативных происшествий и представляет план решения данных проблем при среднесрочном прогнозировании [9].
Второе направление по степени открытости при определении кадрового состава кадровой политики подразделяется на:
1) открытая кадровая политика готова принимать на работа все уровни должностей от низших до высших, работодатель нанимает сотрудников даже при отсутствии опыта работы;
2) закрытая кадровая политика готова принимать на работу сотрудников только начиная с низших должностей, и производить ротацию кадров только внутри трудового коллектива, поэтому данный вид имеет значительные проблемы с дефицитом кадров.
Таким образом, при определении принципов и видов кадровой политики можно сказать, что кадровая политика является разносторонним и обширным институтом в управлении организацией. Все это говорит нам о том, что каждая кадровая политика в любой организации имеет свою специфику, приоритеты и задачи. Она тесно связана с планово-финансово хозяйственной деятельностью организации. Исследование кадровой политики предприятия должно опираться на методологию исследования систем управления, которую составляют теоретические положения, принципы управления организацией, научные подходы, методы анализа и синтеза систем управления правления персоналом предприятия [10, с. 48].
Литература:
- Баринова В. А. Развитие предприятия в конкурентной среде / В. А. Баринова, А. В. Синельников // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — № 6. — С.30–34.
- Глухенькая Н. М. Исследование кадровой политики организации: подходы, принципы, методы / Парадигма познаний. — 2014. — № 3. — С. 46–48
- Глухенькая Н. М. Классификация методов исследования систем управления персоналом на примере дипломных работ // Научное мнение. — 2013. — – 2013. — № 8. — С. 216–219.
- Егоршин А. П. Основы управления правления персоналом: учеб. пособ. для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 352, 2008. — 352 с.
- Смолкина Е. Е., Меркулова А. А., Мажаева Д. А., Машковская В. К. Понятие, сущность и принцип формирования кадровой политики / Современные проблемы лингвистики методики преподавания русского языка в вузе и школе. — 2022. — № 41. — С. 181–187
- Годованцева А. В., Чернышева Ю. С. Сущность, цели и задачи кадровой политики / Форум молодых ученых. — 2021. — № 1 (53). — С. 87–90
- Типы и виды кадровой политики на предприятии [Электронный ресурс] // Ассистентус. — Режим доступа: https://assistentus.ru/sotrudniki/tipy-kadrovoj-politiki/.
- Сущность и направления кадровой политики [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.grandars.ru/ college/biznes/upravlenie-personalom/.
