Рассмотрены вопросы теории мотивации. Раскрыта важная роль мотивации профессиональной деятельности сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России.
Ключевые слова: мотивация, управление, профессиональная деятельность
Сотрудники государственной противопожарной службы МЧС России, как и все государственные служащие, играют ключевую роль в обеспечении работы государственных органов власти, удовлетворении потребностей общества и обеспечения его безопасности. Однако, как и в любой организации, мотивация является первостепенным фактором для повышения эффективности и производительности работы государственных служащих. Рассматривая мотивацию служащих, как базовое понятие можно сделать вывод, что она представляет собой побуждающую силу, подталкивающую человека к активной деятельности в социальной и производственной сфере развития. Ее так же можно определить как психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, в том числе на физиологическом уровне [1].
Мотивационные стимулы в сфере управления персоналом изменялись в ходе эволюции общества и в соответствии с концептуальными изменениями взглядов на управление. Так, первой сформировалась классическая теория управления за авторством Ф. Тейлора и А. Файоля, которая является апологетом технократического подхода к управлению. На основании вышеуказанной теории работник рассматривается не как личность, а как средство достижения общих целей организации [3]. Таким образом мотивация строится на основе экономического подхода. Образовалась устойчивая связь между трудовыми ресурсами, затраченным на производственную деятельность и материальной компенсацией — оплатой труда.
Параллельно данной концепции развивалась также концепция человеческих отношений, автором которой является американский психолог и социолог Джордж Э́лтон Ме́йо. Вышеупомянутая концепция легла в основу бихевиористского подхода к управленческой деятельности. Данная концепция акцентирует внимание на исследовании поведенческих особенностей работников и их руководителей, на их взаимоотношения и взаимосвязи. В разрезе данного подхода существует модель американского социального психолога Дугласа Мак-Грегора. Теории «X» и «Y» можно считать теориями мотивации, лидерства и стилями руководства.
В соответствии с теорией «Х», люди по своей природе ленивы и избегают ответственности. Руководитель должен придерживаться автократического стиля руководства, а основой мотивации с одной стороны является страх перед угрозой наказания и материальное поощрение с другой стороны.
В соответствии с теорией «Y», люди по своей натуре тяготеют к развитию, ответственности и самосовершенствованию. Теория соответствует демократическому стилю управлению, где мотивация к труду основывается на самодисциплине и самоконтроле работников. В целом, для данной теории более характерна нематериальная мотивация сотрудников, выражаемая в создании условий для развития и реализации потенциала [3].
В 70-х годах XX века широкое распространение получила теория человеческих ресурсов. В данной теории основной акцент делается на человека, который рассматривается уже не как трудовой ресурс, а как субъект трудовых отношений. Для указанной теории характерны: адаптация сотрудников в коллективе, профессиональный подбор сотрудников кадровыми службами, а стимулирующие факторы разрабатываются как комплексная система мотивации и включают в себя как экономическую составляющую, так и не материальную мотивацию.
Важный вклад в развитие данной концепции внес американский психолог Абрахам Гарольд Маслоу, обозначив уровни потребностей и определив, что движущей силой, стимулом является уровень неудовлетворенности потребностей. Его идеи развил американским психолог Фредерик Ирвинг Херцберг, выделив факторы, одинаково влияющие на поведение сотрудников, а именно: факторы мотивации и гигиены. Именно его идеи используются для современных систем повышения производительности труда. В целом, данный подход объединил две предыдущие концепции и положил начало для развития современных управленческих теорий.
Широкое распространение получила типологическая модель трудовой мотивации, созданная выдающимся российским социологом Владимиром Исаковичем Герчиковым.
При анализе концепции, разработанной Герчиковым, выделяют два основных понятия, на которых базируется промышленная социология: мотивация и трудовое поведение. Внутри каждого из этих определений можно выделить разные формы проявления. Таким образом, можно выделить два основных типа мотивации: мотивацию достижения и мотивацию избегания. Следовательно, можно выделить два типа трудового поведения — активное и пассивное.
В свою модель В. Герчиков включил пять мотивационных типов:
— инструментальный (сотрудника в первую очередь интересует размер заработка или иных благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд, для данного типа характерно развитое социальное достоинство — возможность обеспечить семье жизненный стандарт, который работник считает достойным);
— профессиональный (для сотрудника важным является содержание деятельности; возможность проявить себя в профессиональной сфере и доказать, что он может справиться с трудным заданием; проявить самостоятельность в выполнении работы, особенно в выборе способов выполнения работы; данный тип отличает нацеленность на профессиональное совершенствование и развитое профессионального достоинства);
— патриотический (сотрудника интересуют общественное признание своего участия в общих достижениях, участие в реализации общественно важного дела, характеризуется наличием убежденности в своей нужности организации и готовности взять на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела);
— хозяйский (сотрудник добровольно принимает на себя личную ответственность за выполненную работу и стремится к максимальной самостоятельности в работе, проявляет неприязнь к контролю);
— люмпенизированный (избегательная мотивация) (сотрудника отличает стремление минимизировать свои трудовые усилия, появляется расчет на благосклонность руководителя) [2].
Согласно своей теории, В. Герчиков предлагает следующие формы стимулирования:
— негативные — угроза наказания, страх потери работы, ухудшение материального положения;
— денежные — оплата труда, включая все виды премий и надбавок;
— натуральные — дополнительное материальное обеспечение, такое жилищные субсидии, предоставление служебного автомобиля, возмещение расходов, связанных с исполнением служебных обязанностей, дополнительный отпуск, санаторно-курортное лечение, меры социальной поддержки;
— моральные стимулы — предание гласности информации о заслугах человека, результатах его деятельности в профессиональной сфере;
— патернализм — проявление доброжелательных и неформальных отношений между руководителем и подчиненными;
— организационные — улучшение условий работы, ее содержания и организации;
— привлечение к участию в управлении организацией, рост авторитета в коллективе, повышение в должности.
Типологическая модель создавалась В. Герчиковым в основном для отбора стимулов, которые могли бы повысить мотивацию сотрудников и были бы эффективны для организации [2].
Таким образом, мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
С целью извлечения благ необходимы индивидуальные трудовые усилия человека. Работа в организации дает возможность сотруднику приобрести эти блага с минимальными материальными и моральными рисками, нежели прочие всевозможные типы деятельности.
Мотивы труда всегда разнообразны, они отличаются в зависимости от нужд и потребностей человека, которые он желает удовлетворить с помощью работы. Отличаются мотивы и по ресурсам, которые понадобятся работнику для удовлетворения своих нужд, по тем трудозатратам, которые человек готов приложить за приобретение нужных ему благ. Однозначным считается то, что удовлетворение нужд, как правило, связано с трудовой деятельностью.
Трудовые мотивы подразделяются на несколько групп, которые в совокупности образуют общую систему. Выделяют мотивы полезности общественного труда, его содержательности, статусные мотивы, которые связаны с признанием обществом трудовой эффективности, мотивы извлечения материальных благ, и конечно мотивы, направленные на конкретную интенсивность труда.
Все без исключения мотивы труда подразделяются на социальные и биологические. Биологические мотивы непосредственно имеют связь с физиологическими потребностями человека (голод, жажда, сон и т. д.) и позывами [4].
К социальным мотивам можно причислить следующие:
— личное самоутверждение (самовыражение). Свойственно для большого числа работников, позволяет человеку реализовать себя в выбранной сфере деятельности.
— коллективизм. Удовлетворение потребности находиться в коллективе, осуществлять коммуникативные функции.
— мотив самостоятельности. Присущ людям, которые готовы рисковать высокими заработками и стабильностью взамен перспективы иметь свое дело и быть руководителем предприятия.
— мотив надежности (стабильности). Противоположен предыдущему, позволяет индивиду расширять горизонт планирования, чувствовать «уверенность в завтрашнем дне».
— мотив справедливости. Сопровождает человечество на всей истории развития цивилизации. Несоблюдение этого мотива приводит к понижению мотивации, тем самым уменьшается работоспособность и заинтересованность в процессе.
— мотив приобретения нового (знаний, вещей). Основан на природном любопытстве человека, стремлению к новым эмоциям, ощущениям.
— мотив состязательности. Присущ генетически любому разумному существу, заложен природой эволюции. Это основа соревнования на службе, здоровой конкуренции в коллективе, побуждающей к самосовершенствованию и личностному росту [4].
Служебная деятельность сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России, как любая иная деятельность на государственной службе, связанная с повышенным риском для жизни и здоровья, предъявляет к выполняющим свои служебные обязанности повышенные требования в части мотивации.
Мотивация профессиональной деятельности выступает, как процесс и результат формирования профессионально значимых мотивов, возникновению и развитию которых способствуют осознание сотрудником значимости своего труда, реализация в ней своих возможностей посредством выполнения служебных обязанностей, а также общественное признание деятельности.
Мотивация профессиональной деятельности тесно взаимосвязана с масштабом и сложностью задач, стоящих перед личным составом государственной противопожарной службы МЧС России.
Важность задач, подтверждается, тем, что на настоящем этапе развития Российской Федерации эти задачи отличаются особой новизной, непредсказуемостью и опасностью. Сотрудникам государственной противопожарной службы МЧС России приходится выполнять служебные задачи по ликвидации последствий не только крупномасштабных чрезвычайных ситуациях на территории Российской Федерации, но и ликвидировать разрушительные последствия деятельности террористических организаций. Зачастую, спасательным формированиям приходится выполнять аварийно-спасательные мероприятия не только под угрозой ухудшения оперативной обстановки, такой как обрушение конструкций, но и в связи с возможностью повторения террористического акта.
Вследствие этого стало более заметным усиление взаимосвязи между результатами профессиональной деятельности сотрудников МЧС России и его психологическим состоянием, степенью его мотивации к выполнению служебных обязанностей в экстремальных условиях.
В 2023 году в отдельных подразделениях федеральной противопожарной службы Главного управления МЧС России по Алтайскому краю было проведено исследование психологического климата с помощью опроса в электронной форме.
В результате опроса выявлено, что удовлетворенность заработной платой составляет 65,1 %, более 50 % опрошенных не удовлетворены низким материально-техническим обеспечением, однако в целом способность коллектива выполнять профессиональные задачи по предназначению оценивается высоко — 92,5 %, общий уровень мотивации оценивается в 80,8 %, таким образом, несмотря на определенные трудности в области материально-технического и финансового обеспечения, уровень мотивации сотрудников федеральной сотрудников противопожарной службы находится на высоком уровне, что свидетельствует о высоких моральных принципах и чувстве долга, присущем людям, выбравших эту профессию.
Мотивация, как правило, имеет свойство меняется в зависимости от множества факторов. Ослабление мотивов может быть связано с изменением удовлетворения профессией, осознания трудностей перед непривычной, до этого не выполнявшейся деятельности, страх неизвестности, неуверенности в успешном выполнении своих профессиональных обязанностей, выполнением не свойственных для выбранной профессии задач, отсутствием перспектив карьерного роста, самореализации, появлении сомнений в компетентности руководства и рациональности принимаемых им управленческих решений.
На повышение уровня мотивации влияют такие факторы, как — удовлетворение процессом работы, психологический микроклимат в коллективе, возможность профессионального роста, престиж профессии, общественная значимость выполняемой работы, гордость за личные и коллективные успехи, материальная стабильность, социальная защищенность, материальное и нематериальное поощрение.
Все эти факторы вырабатывают у сотрудников положительные переживания, которые в свою оказывают значительное влияние на качество выполняемых профессиональных обязанностей.
Литература:
- Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 381 с.
- Герчиков, В. И. Управление персоналом /В. И. Герчиков.М.: ИНФРА-М, 2008, 282 с.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
- Цебро, Ю. А., Плотицына, Л. А. Алгоритм формирования трудовой мотивации госслужащих — участников проектной деятельности // Вестник Академии знаний — 2019 — № 34 (5) — с. 238–242.
