Самым важным явлением в школе, самым поучительным предметом, самым живым примером для ученика является сам учитель.
Адольф Дистервег [1]
Данная статья посвящена теме наставничества и создания благопрятного климата в наставнических парах. Эта тема для системы образования всегда актуальна. Особой популярностью она пользовалась в 70–80-е годы прошлого века. Сегодня к ней возвращаются на самых высоких уровнях (например, в нацпроекте «Образование»). В связи с указом президента Российской Федерации от 27.06.2022 «О проведении в Российской Федерации года педагога и наставника» тема наставничества приобрела новую актуальност m ь [2].
Обзор литературы . Еще древние философы размышляли над ролью наставника. Сократ, например, считал, что задача наставника пробудить мощные душевные силы ученика. Платон постулировал постепенное восхождение ученика к миру идей, что может обеспечить только наставник преклонных лет. Ж.-Ж. Руссо полагал, что главное и наиболее сложное искусство наставника — уметь ничего не делать с учеником.
Особую роль наставничество приобрело в российской педагогике. В середине XIX в. о проблемах наставничества размышлял К. Д. Ушинский [3].
Тему наставничества рассматривали также С. А. Батышев, В. А. Сластенин, Н. А. Томин, В. В. Шапкин и др. Сущность понятия наставничества раскрыли в своих трудах С. Г. Вершловский, С. Я. Батышев, Л. Н. Лесохина, В. Г. Сухобская и др.
В современных периодических изданиях широко освещается вопрос наставничества. Дана характеристика видов наставничества, разведены понятия «коуча» и «наставника», «тьютора» и «наставника», определены функции наставника, освещены проблемы адаптации нового сотрудника.
Большое количество статьей посвящены представлению опыта наставничества в образовательных организациях и сфере торговли и бизнеса. Однако остается открытым вопрос привлечения молодых высококвалифицированных специалистов в отрасль образования. Решение данной проблемы представлено в предлагаемой статье.
В данной статье автор выдвигает гипотезу , согласно которой ранняя профориентация среди школьников позволяет администрации образовательной организации выстроить грамотную кадровую политику, которая обеспечит ликвидацию кадрового дефицита и трансляцию образовательной парадигмы образовательной организации, а создание благоприятного психологического климата в наставнических парах создает устойчивую мотивацию заниматься педагогической деятельностью в данной организации.
Администрация МБОУ СОШ № 21 им.летчика И.Щипанова ст.Ясенской МО Ейский выстраивает свою кадровую политику таким образом, чтобы вырастить собственных педагогов. Для этого на совещаниях при директоре обсуждается вопрос о потенциальных кандидатах в молодые педагоги среди учащихся школы. С такими учащимися педагоги ведут работу во время урока и внеурочное время, направляя их деятельность в педагогическое русло:
– возможность взаимного оценивания и самооценивания на уроке;
– подготовка учащимися отдельных блоков нового материала и объяснение его на уроке;
– закрепление наставнических пар «ученик-ученик»;
– включение учащихся с педагогическими склонностями в работу школьного самоуправлении: первая проба сил происходит во время традиционного Дня самоуправления, когда старшеклассники ведут уроки в школе.
Когда ребята переходят на ступень среднего общего образования педагоги, передают информацию о потенциальных учителях администрации школы. Администрация ведет работу с указанными детьми и их родителями по вопросу целевого обучения в педагогических ВУЗах. Таким образом, школа закрывает потребность в кадрах с помощью высококвалифицированных специалистов, которые наследуют педагогическую парадигму данного учебного заведения.
Так в 2021–2022 учебном году в школу пришли 4 молодых педагога: учитель начальных классов, учитель математики, учитель истории и обществознания, педагог дополнительного образования, — что составило 17 % от общего количества педагогов. Трое из них — выпускники МБОУ СОШ № 21. Кроме того, следует отметить, что администрация школы тоже представлена выпускниками данной школы (директор и заместитель директора по воспитательной работе, руководитель Центра Точка роста, советник директора по воспитанию — выпускники МБОУ СОШ № 21).
Схема работы школы по осуществлению наставнической деятельности представляет собой цикл:
1) Директор отбирает кандидатуры и закрепляет приказом по школе наставнические пары.
2) Заместитель директора по учебной работе разрабатывает дорожную карту по сопровождению наставнической деятельности в школе.
3) Наставники разрабатывают план работы с молодым специалистом и реализуют его в течение года.
4) Заместитель директора курирует деятельность наставников и наставляемых: разрабатывает график взаимного посещения уроков для наставников и наставляемых, планирует участие в конкурсах профессионального мастерства, выступления, организует встречи молодых специалистов с тьюторами, руководителями РМО, проводит консультации для молодых специалистов и наставников.
5) Наставляемые посещают уроки наставников, заседания РМО молодых педагогов, принимают участие в метапредметных неделях, конкурсах профессионального мастерства начиная с первого года работы в школе.
Параллельно ведется работа с учащимися. Профильное обучение направлено на воспитание педагогических кадров для школы. В школе открыт психолого-педагогический профиль в 2021–2022 уч.г., социально-педагогический — в 2022–2023 уч.г.
В результате всесторонней поддержки молодых педагогов и наставников школа занимает достойное место по наставничеству в Ейском районе.
Наставники активно обмениваются опытом внутри школы. Наставляемые выступают на районном уровне в рамках тематической недели «Молодого специалиста».
Молодой педагог со стажем работы менее одного года принимала участие и стала лауреатом конкурса профессионального мастерства «Учитель года Ейского района-2022».
Руководитель Центра Точка роста, являясь передовиком в работе по наставничеству в школе, приняла участие в научно-практической конференции «Наставничество как механизм обеспечения качества образования и повышения профессионального мастерства педагогов» и опубликовала свои материалы в сборнике по результатам конференции.
Все это стало возможным благодаря психологически комфортному климату между наставником и наставляемым в данной организации.
В одном климате растение может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть коллектив, проводят в нем меньше времени, их личностный рост замедляется, в других — коллектив функционирует оптимально и его члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.
Для создания комфортных условий педагогу-наставнику предстоит много работать, чтобы способствовать формированию положительной самооценки и осознания уникальности молодого педагога.
Главной целью педагога-наставника является психологическая адаптация молодого педагога к условиям работы в школе, помочь молодому специалисту почувствовать уверенность в себе, создать и усилить имидж успешного специалиста. Сформировать умение работать в команде, усовершенствовать процесс формирования основных профессиональных качеств.
Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит успешность и достижение поставленных целей. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды, и деятельность ученика. А это значит, уровень комфортности в педагогическом коллективе напрямую взаимосвязан с эффективностью образовательного процесса.
По-моему мнению, проведённые семинары-тренинги
с молодым педагогом и его наставником дают свои положительные результаты. Такие как, упражнение «Я работаю в школе». Целью упражнения являлось раскрыть внутренние ожидания от профессиональной деятельности молодого педагога. Или мозговой штурм «Составляющие благоприятного психологического климата педагогического коллектива», где определялось принятие составляющих позитивного психологического климата в коллективе.
Психологи утверждают: «Оценивая работу учителя необходимо всегда придерживаться принципа: «Критика — неэффективный способ информирования». Почему? Критика, как мы знаем из практики, вызывает моментальную психологическую реакцию человека (он защищает себя, а не суть проблемы, как правило). Необходимо помочь молодому педагогу снять эту защитную реакцию, давая понять: «Говорим о тебе не как о личности, а как о профессионале».
Литература:
- Дистервег А. Избранные педагогические сочинения / А. Дистреверг. — М.: Учпедгиз, 1956. — 374 с.
- Указ Президента РФ «О проведении в Российской Федерации года педагога и наставника» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202206270003
- Ушинский К. Д. Письма о воспитании наследника русского престола / К. Д. Ушинский // Собр. пед. соч. в 6 т. — Т.1. — М.: Педагогика, 1988.
