В условиях современных рыночных отношений на рынке труда роль адаптации молодых специалистов неуклонно растет. В успешной адаптации заинтересованы как работник, так и работодатель. Важно, чтобы управление адаптацией молодых специалистов на предприятии проходило с использованием комплексных, целенаправленных, индивидуальных методов. В статье рассматриваются основные этапы системы адаптации молодых специалистов как способ закрепления их на рабочих местах. Отмечается, что наиболее действенным инструментом адаптации является наставничество. Для улучшения адаптационных мероприятий предложено дополнительно к наставничеству вводить еще баддинг.
Устраиваясь на работу, молодой специалист оказывается перед необходимостью принять уже существующие на предприятии организационные требования: положения, должностные инструкции, режим труда и отдыха, приказы, распоряжения администрации, корпоративную этику и т. д. Он принимает систему социально-экономических условий, которую предоставляет предприятие, оценивает по-новому свои взгляды, меняет привычки, для того чтобы влиться в новый коллектив, подчиняется нормам и правилами поведения, закрепленным традициям, и на основе этого вырабатывает соответствующую линию поведения.
Снизить стресс и быстрее включиться в активную работу новому сотруднику помогает адаптация персонала.
Система адаптации носит комплексный характер, и знания, передаваемые в рамках этой системы, должны быть едиными, стандартизированными и не противоречить друг другу, вне зависимости от позиции молодого специалиста в организационной структуре предприятия.
Каждый молодой специалист, начиная свою трудовую деятельность, проходит период адаптации, и в зависимости от того, насколько эффективно протекает этот процесс, он принимает решение о продолжении работы на данном предприятии, насколько он будет лоялен к своему работодателю, какое место займет в коллективе.
Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина в своих работах отмечают, что «адаптация — это процесс активного приспособления сотрудника к новой среде, при котором происходят интенсивное знакомство с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды» [1].
По мнению автора В. Р. Веснина, «адаптация — это совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление к среде, отождествление личных интересов и целей с общими» [2].
А. Я. Кибанов определяет адаптацию как «взаимное приспособление работника в организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [3].
Итак, адаптация представляет собой процесс, в ходе которого происходит приспособление сотрудника либо к новой должности, либо к организации в целом.
На предприятиях система адаптации включает в себя несколько основных этапов [4]:
1) адаптация на рабочем месте;
2) прохождение адаптационного курса с элементами обучения и тренинга;
3) проведение оценочных мероприятий.
Адаптация на рабочем месте предусматривает получение молодым специалистом общей информации о предприятии на электронном или бумажном носителе, затем проводится экскурсия, адаптанта представляют его коллегам, знакомят с общей информацией о расположении подразделений.
Для прохождение адаптационного курса с элементами обучения и тренинга составляется программа адаптации, которая включает в себя информационные блоки. Адаптационный курс проводится в течение первого месяца работы молодого специалиста, т. к. за первый месяц новичок приспосабливается к новым рабочим условиям, знакомится с коллективом, погружается в рабочий процесс и специфику деятельности предприятия.
Наиболее действенным инструментом адаптации является назначение наставника из числа наиболее опытных сотрудников. С наставником адаптационный курс проходит согласно программе адаптации. Целью данного периода адаптационного процесса является самостоятельное выполнение молодым специалистом должностных обязанностей под общим контролем наставника, а также, выполнение им поставленных задач на период испытательного срока.
Затем, в целях определения соответствия молодого специалиста требованиям, проводится деловая оценка. При успешном прохождении деловой оценки сотрудника информируют о дальнейшем продолжении трудовых отношений. Если претензий к работе молодого специалиста за период испытательного срока нет, то допускается его окончание без проведения оценочных мероприятий.
Изучение исследований по теме адаптации позволило сделать вывод, что у молодых специалистов в течение первого месяца работы возникает ряд трудностей, связанных: с профессиональными обязанности — у 24 % адаптантов, с условиями труда — у 7 % и с вхождением в коллектив — у 5 %. Большинство адаптантов (64 %) указывают на наличие затруднений, возникших у них в первый месяц работы, которые связаны с пониманием организационной структуры управления предприятием, с особенностями его деятельности, заполнением большого количества отчетных документов и недостаточном количестве необходимой информации, ограниченном количестве времени для вхождения в должность, со сложностями процесса документооборота (большое количество служебных документов).
Распределение затруднений в процентном отношении, которые вызвали сложности при прохождении адаптации у молодых специалистов, отражены на рисунке 1.
Рис. 1. Распределение затруднений, вызвавших сложности при прохождении адаптации у молодых специалистов, (проценты)
Наибольшая поддержка в течение первого месяца работы оказывается наставником. Но не всегда между наставником и молодым специалистом возникает взаимопонимание и устанавливается контакт, что усложняет процесс адаптации.
Поэтому, в целях улучшения адаптационных мероприятий на предприятии, предлагается, не упраздняя наставничество, вводить еще баддинг — это когда к молодому специалисту приставляют не опытного специалиста, а такого же молодого сотрудника, занимающего аналогичную должность, что позволит адаптанту чувствовать себя более комфортно и он сможет быстрее адаптироваться. Задача бадди: консультировать по текущим организационным вопросам адаптанта.
Таким образом, эффективно проведенная адаптация молодых специалистов позволит закрепить их на рабочих местах и обеспечить предприятие квалифицированными и одновременно лояльными сотрудниками, которые смогут поддерживать команду, будут нацелены на результат и обеспечат эффективную работу.
Литература:
- Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник для вузов / Т. Ю. Базаров. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 390 с.
- Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами: учебник / В. Р. Веснин. — 2-е изд. — Москва: Проспект, 2019. — 702 с.
- Кибанова Л. Н. Управление персоналом: учебное пособие / Л. Н. Кибанова, А. Я. Кибанов. — Москва: КноРус, 2020. — 201 с.
- Адаптация персонала в компании: статья. // Генеральный Директор. — 2024. [Электронный ресурс]. — URL: http://www.gd.ru/articles/3549-adaptatsiya-personala (дата обращения: 04.04.2024).
