Проблемы привлечения работников корпораций к дисциплинарной ответственности



Актуальность исследования данной темы обусловлена ухудшением трудовой дисциплины в корпорациях и связана с нарушением установленных требований, предъявляемых как к работникам, так и к работодателям. Это свидетельствует о необходимости пересмотра существующего законодательства о дисциплинарной ответственности. Повышение уровня трудовой дисциплины в корпорациях имеет важнейшее значение для достижения общих целей организации.

Целью данной работы является исследование вопросов и систематизация изученных проблем, возникающих при привлечении работников к дисциплинарной ответственности.

В ходе выполнения работыизучены общие положения о дисциплине труда и дисциплинарной ответственности (понятие трудовой дисциплины, понятие и виды дисциплинарной ответственности, порядок применения дисциплинарных взысканий), а также выявлены проблемы правоприменительной практики в данной области.

Ключевые слова: трудовая дисциплина, работник, работодатель, дисциплинарная ответственность, дисциплинарные взыскания.

Трудовая дисциплина является необходимым условием эффективности труда для юридических и физических лиц, независимо от сферы деятельности. Результативность труда персонала может быть достигнута путем установления в корпорации порядка и его соблюдения. Трудовая дисциплина — это форма общественных отношений в трудовом коллективе, при которой существует руководящая функция и установлен надзор за трудом подчиненного персонала.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) дается определение понятия «дисциплина труда»: это безусловное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором между работодателем и профсоюзным комитетом, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (абз.1 ст.189 ТК РФ). [6]

Правила поведения работников приведены в трудовом и другом законодательстве РФ. В корпорациях правила поведения сотрудников могут быть оговорены во внутренних локальных актах, в коллективном договоре между работодателем и профсоюзным комитетом, в трудовых договорах, в правилах внутреннего трудового распорядка, в положениях о структурных подразделениях, в должностных инструкциях и др.

Если проанализировать определение «дисциплина труда», закрепленное в ТК РФ (ст. 189 ТК РФ), то можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в корпорации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной точки зрения — это подчинение работников установленным в корпорации требованиям правопорядка, т. е. выполнение обязанностей и реализация прав каждым сотрудником данной корпорации.

Несоблюдение работниками трудовой дисциплины может привести к нарушению требований охраны труда, промышленной и экологической безопасности, не надлежащему выполнению должностных обязанностей, нарушению технологических процессов и др. Это, в свою очередь, может привести к чрезвычайным ситуациям, т. е. к угрозе для жизни и здоровья людей и окружающей среды.

Дисциплина труда — это взаимные права и обязанности обеих сторон трудового процесса. Не исполнение (ненадлежащее исполнение) указанных обязанностей, ограничение прав любой из сторон, может повлечь ответственность виновной стороны.

В соответствии с положениями статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. [6]

В соответствие с положениями ч.1 ст. 22 ТК РФ, привлечение работников к дисциплинарной ответственности — это право работодателя. П.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 также говорит о том, что наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя. Следовательно, по общему правилу, работодатель принимает решение о привлечении или не привлечении работника к дисциплинарной ответственности. [11]

Законом установлены случаи, в которых работодатель обязан привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Например, согласно положений ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора между работодателем и профсоюзной организацией, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к виновному лицу дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Государственные инспекторы труда имеют право предъявлять работодателю (уполномоченному представителю) предписание о привлечении работников, виновных в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к дисциплинарной ответственности (абз.6 ч.1. ст.357 ТК РФ).

Положения ч.5 ст.192 ТК РФ указывают на то, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. [6]

В п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что также необходимо учитывать предшествующее поведение работника, его отношение к труду. [11]

Суд может отменить приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если будет обнаружено, что при привлечении работника к дисциплинарной ответственности не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых они были совершены. При этом суд будет не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, т. к. это компетенция работодателя (ст.192 ТК РФ). [6]

Например, трудовой договор с работником расторгнут, в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (пп. «б» п.6 части первой ст. 81 ТК РФ). Суд учёл, что работник проработал в организации много лет и ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, и посчитал, что увольнение произведено без учета предшествующего поведения работника и его отношения к труду. Суд вынес определение о признании приказа об увольнении работника не законным, восстановлении его в должности с оплатой вынужденного прогула (определение Пензенского областного суда от 17.04.2012 № 33–875). [15]

Сотрудница ушла в отпуск без сохранения заработной платы на один день по семейным обстоятельствам, без согласования с директором. Трудовой договор с ней расторгнут, в связи с прогулом (пп.«а» п.6 части первой ст.81 ТК РФ). Формально данное нарушение обладает признаками прогула, но у женщины имелись семейные обстоятельства, вызвавшие этот проступок. Суд посчитал, что в данном случае применено несоразмерное дисциплинарное взыскание и вынес определение о восстановлении женщины в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (определение Алтайского краевого суда от 04.12.2013 № 33–9912/2013). [15]

Трудовое законодательство РФ имеет ряд проблем, связанных с применением дисциплинарных взысканий к работникам корпораций. Вот некоторые из них:

1. Отсутствует исчерпывающий перечень дисциплинарных проступков. Нет однозначных трактовок: какое взыскание соответствует каждому дисциплинарному проступку?

Конституционный Суд РФ также придерживается такой позиции: в определении суда от 24.06.2008 № 335-О-О указано, что установленный в ч.3 ст.192 ТК РФ перечень оснований увольнения работника не является исчерпывающим и не препятствует оценке увольнения в иных случаях виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, как меры дисциплинарного взыскания, если это предусмотрено ТК РФ. [12]

2. Трудовое законодательство не предусматривает однозначного ответа на следующий вопрос: как трактовать фразу «неоднократно» в случае расторжения трудового договора с работником по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ)?

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по указанному основанию при условии, что к сотруднику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин имеется взыскание, которое не снято и не погашено. [11]

Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допускается, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. [11]

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе до совершения проступка, т. к. трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Например, приказом работодателя к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, создание неблагоприятной деловой атмосферы в коллективе, несоблюдение трудового договора.

По истечении нескольких месяцев работодателем обнаружено, что эта же сотрудница в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка неоднократно и длительное время использовала в период рабочего времени сеть Интернет в личных целях, не относящихся к трудовой деятельности. С работником прекращены трудовые отношения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). [6]

Судом установлено, что нарушение трудовой дисциплины в части использования сети Интернет в личных целях допущено указанным работником до объявления ей замечания за несоблюдение трудовой дисциплины и создание конфликтных ситуаций в коллективе.

При таком положении приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также увольнение истца по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, не могут быть признаны отвечающими требованиям трудового законодательства.

Суд вынес определение о признании приказа об увольнении работника не законным, восстановлении её в должности с оплатой вынужденного прогула, внесении записи в трудовую книжку о недействительности увольнения, компенсации морального вреда (Решение Волгодонского районного суда Ростовской области от 07 декабря 2022 г. по делу N 2–3175/2022). [15]

3. Трудовое законодательство не предусматривает однозначного ответа на вопрос: как трактовать фразу «грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями» (п. 10 ст. 81 ТК РФ) ?

К грубым нарушениям вышеуказанных должностных лиц необходимо отнести неисполнение возложенных на них трудовых обязанностей, в результате которых был причинен вред здоровью персонала или причинен ущерб корпорации.

Перечень оснований для расторжения трудового договора с указанными сотрудниками на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ можно привести в трудовых договорах, внутренних локальных актах корпорации, а также (что очень важно) в нормативных правовых актах. [6]

Например, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя директора. Трудовой договор с ним прекращен по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ), а именно несоблюдение требований Постановления Правительства РФ от 25 марта 2015 г. № 272 «Об утверждении требований к антитеррористической защищенности мест массового пребывания людей и объектов (территорий), подлежащих обязательной охране войсками национальной гвардии Российской Федерации, и форм паспортов безопасности таких мест и объектов (территорий)».

Основанием для вывода об однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей послужил Акт проверки Управления ФСБ. Суд установил, что данное основание не отвечает требованиям трудового законодательства.

Суду были представлены грамоты и благодарности за успешную работу, которыми награжден истец.

Увольнение истца по основанию, указанному в п.10 ч.1ст.81 ТК РФ суд признал незаконным. Суд посчитал, что доводы ответчика о наличии в действиях истца грубых нарушений при исполнении трудовых обязанностей, создающих угрозу наступления неблагоприятных последствий в виде угрозы жизни и здоровью, носящие длящийся и неоднократный характер, правового значения не имеют, и на факт отсутствия оснований для увольнения истца по п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ не влияют.

Суд удовлетворил иск в части изменения формулировки основания увольнения и даты увольнения, признания недействительной записи об увольнения в трудовой книжке, выплате заработной платы за время вынужденного прогула (Решение Подольского городского суда Московской области от 03 мая 2023 г. по делу N 2–3749/2023). [15]

4. В законодательных актах не раскрыто понятие «неуважительная причина», что приводит к разночтениям .

В Толковом словаре русского языка Д. Н. Ушакова дано следующее определение слову «неуважительный»: «Лишенный уважительных оснований. По неуважительной причине». [14, С.421]

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 это:

— неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей;

— нарушения требований законодательства РФ;

— несоблюдение условий трудового договора;

— несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

— ненадлежащее исполнение или неисполнение должностных обязанностей;

— нарушение требований внутренних локальных актов;

— прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, связанных с изменением в установленном порядке норм труда, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, ст. 162 ТК РФ);

— отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования;

— отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, промышленной безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работе. [11]

Например, работник во время рабочей вахты почувствовал себя плохо, у него поднялась температура. Однако его не отпускали на больничный. Он написал заявление на увольнение по соглашению сторон и в больном состоянии выехал домой. По приезду домой обратился в поликлинику, где ему открыли больничный лист.

Далее работник получил письмо от работодателя об увольнении по ст.81 ТК РФ, в связи с отсутствием на рабочем месте. Он обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Исследовав материалы дела, суд установил, что работник правомерно отсутствовал на рабочем месте, т. к. находился на листке нетрудоспособности. Учитывая, что работник подал заявление об увольнении его по собственному желанию, работодатель должен был уволить его в первый рабочий день после больничного, а не составлять акты об отсутствии на рабочем месте.

Суд вынес решение о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения с пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3ч.1ст.77 ТК РФ, по инициативе работника, взыскании заработка в пользу работника (Решение Первомайского районного суда г. Омска Омской области от 21 декабря 2022 г. по делу N 2–3782/2022). [15]

5. На практике сложно расторгнуть трудовой договор с работником по причине появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Указанное основание для увольнения работника понятное и однозначное. На практике возникают проблемы, если работник отказался пройти медицинское освидетельствование. Не понятны действия работодателя в таком случае.

Современные нормативные акты РФ регулируют вопросы медицинского освидетельствования состояния опьянения лица, которое управляет транспортным средством, но не регулируют вопросы медицинского освидетельствования других категорий персонала.

На практике очень сложно доказать наркотическое или токсическое опьянение работника. При алкогольном опьянении от работника исходит запах алкоголя изо рта. При наркотическом опьянении специфический запах отсутствует, координация движений не нарушена. Такого человека выдает неестественный блеск в глазах, замедленная речь и пр. Однако на основании данных внешнего наблюдения за ним, все же невозможно сделать вывод о наличии у него наркотического или токсического опьянения. Работодатель может уволить его только в случае, если работник письменно подтвердит факт нахождения в таком состоянии.

Согласно положениям п.2 ст.44 Федерального закона № 3-ФЗ от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах», освидетельствование лица, находящегося в состоянии наркотического опьянения, осуществляется исключительно по направлению органов прокуратуры, органов дознания, органа, осуществляющего оперативно-розыскную деятельность, следователя или судьи. [8]

Согласно положениям п. 2 ст. 45 вышеуказанного закона, работодатель имеет право отстранить от работы лицо, находящееся в состоянии наркотического опьянения, но для этого необходимо доказать факт наркотического опьянения. Учитывая, что работодатель не имеет права направить работника на медицинское освидетельствование, т. к. не включен в указанный перечень лиц и органов, полномочных осуществлять данные действия, то это затруднительно.

Полагаем, что необходимо включить работодателя в указанный перечень и дополнить правовую норму.

Пример, работник был уволен по пп. «б» п.6 ст.81 ТК РФ, в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Данное увольнение истец посчитал незаконным поскольку в алкогольном опьянении не находился, от работы отстранен не был, о причинах увольнения узнал только при ознакомлении с приказом об увольнении. Он обратился в суд.

Суд посчитал, что доказательств направления работника на освидетельствование ответчиком не представлено, не обоснованы причины невозможности освидетельствования работника штатным медицинским работником, который как следует из объяснений представителя ответчика не привлекался к выявлению и оформлению привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Суд вынес решение о признании незаконным увольнения работника, внесении исправления в трудовую книжку, восстановлении в должности, взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда (Решение Химкинского городского суда Московской области от 15 ноября 2022 г. по делу N 2–5513/2022). [15]

6. Сложно на практике расторгнуть трудовой договор с работником за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Данное основание увольнения сотрудника связано с определением информации как тайны, не подлежащей разглашению. Юридическое понятие тайны рассмотрено в нескольких нормативных правовых актах.

Например, определение «государственная тайна» рассмотрено в Законе РФ от 21 июля 1993 г. № 5485–1 «О государственной тайне»: «государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации». [7]

Понятие коммерческой тайны конкретизируется в статье 3 Федерального закона № 98-ФЗ от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне». Это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду». [9]

Законодательство РФ не содержит однозначного определения служебной тайны. Согласно Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом резидента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, к служебной тайне относятся сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с федеральным законодательством. [10]

Аналогичные требования по сохранности информации можно найти и в других нормативных правовых актах.

Для расторжения трудового договора с работником по указанному основанию, необходимо соблюсти ряд условий:

1) сотрудник должен быть допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну;

2) до него необходимо довести принятые в установленном порядке перечни указанных сведений;

3) в трудовой договор необходимо включить условие о неразглашении охраняемой законом тайны;

4) работодатель должен создать необходимые условия, обеспечивающие сохранение тайны.

Например, работник уволена, в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, выразившемся в разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей) (пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд.

Исследовав материалы дела, суд установил следующее: истец (работник банка), зная о смерти клиента банка, в отсутствие документов, подтверждающих статус наследников, разгласила родственникам сведения, составляющие банковскую тайну и персональные данные клиента, без соответствующего на то разрешения работодателя, а также допустила незаконное копирование родственниками сведений, составляющих банковскую тайну. Таким образом, она способствовала неправомерному использованию родственниками умершего его персональных данных и документов для вывода денежных средств с брокерского счета.

Данные обстоятельства подтвердили наличие в действиях истца состава дисциплинарного проступка, выразившегося в неправомерном разглашении сведений, составляющих банковскую тайну и персональные данные клиента.

Решением суда истцу в удовлетворении иска отказано (Решение суда Центрального районного суда г. Сочи Краснодарского края от 11 мая 2022 г. по делу N 2–2865/2022). [15]

В заключение можно отметить, что современное трудовое законодательство РФ имеет пробелы в части привлечения работников корпораций к дисциплинарной ответственности. С целью укрепления трудовой дисциплины в корпорациях необходимо внесение изменений в нормативные акты.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации //Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru, 04.07.2020.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ / Доступ из справочной правовой системы «КонсультантПлюс»
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ / Доступ из справочной правовой системы «КонсультантПлюс»
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 № 146-ФЗ / Доступ из справочной-правовой системы «КонсультантПлюс»
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 № 230-ФЗ / Доступ из справочной правовой системы «КонсультантПлюс»
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ / Доступ из справочной- правовой системы «Гарант»
7. Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485–1 «О государственной тайне» / Доступ из справочной-правовой системы «Гарант»
8. Федеральный закон № 3-ФЗ от 8 января 1998 г. «О наркотических средствах и психотропных веществах» / Доступ из справочной-правовой системы «Гарант»
9. Федеральный закон № 98-ФЗ от 29 июля 2004 г. «О коммерческой тайне» / Доступ из справочной-правовой системы «Гарант»
10. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» / Доступ из справочной-правовой системы «Гарант»
11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»/ Доступ из справочно-правовой системы «Гарант»
12. Определение Конституционного Суда РФ от 24.06.2008 N 335-О-О/ Доступ из справочной-правовой системы «Гарант»
13. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв.ред.д.ю.н., проф. Ю. П. Орловский; 7-е изд., испр., доп. и перераб.).- «КОНТРАКТ», «КНОРУС», 2016 г.- 1054 с.
14. Д. Н. Ушаков. Толковый словарь современного русского языка. 100 000 слов и словосочетаний. М.: АДЕЛАНТ, 2014. 801 с.
15. Аналитическая система Сутяжник/ Доступ из справочной-правовой системы «Гарант».