В данной статье рассматриваются особенности мобильности трудовых ресурсов предприятия и управление ими.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, труд, мобильность.
Переход к новому типу социальности, к новым нормативным и смысловым системам сопряжен с целым рядом интегративных состояний, носящих определяющий характер для общества. В ситуации преобразования основных сфер жизнедеятельности важно рассмотреть проблемы сохранения и воспроизводства трудового потенциала в общем контексте экономических, социальных, культурных и политических изменений. [1] Именно труд сопровождал человека на протяжении всех исторических эпох, становясь все более разнообразными и многосторонним.
Труд в широком смысле представляет собой, во-первых, определенный способ отношения человека к миру (главным образом к так называемой «природе») и, во-вторых, — человека к другому человеку. [3, 32]
Трудовые ресурсы предприятия являются важнейшим ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности его использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Трудовая мобильность терминологически выражает собой любое трудовое изменение, а сущностью данного понятия выступает, прежде всего, трудовой рост людей. Стабильность работника или коллектива имеет своим содержанием не отсутствие изменений и развития, а процесс функционирования, закрепления и упрочения на достигнутых трудовых позициях. [4,91]
В настоящее время большинство российских предпринимателей понимают, что успех выполнения поставленных задач и целей определяется тем, насколько же эффективно подобран тот или иной коллектив.
Трудовой коллектив оказывает, как положительное, так и отрицательное воздействие на поведение людей, выражение их индивидуальности.
Всякая трудовая деятельность независимо от сферы ее приложения и профессии работающего предполагает наличие пяти составных частей:
1) предмет труда (сырье; комплектующие изделия; объекты оказания услуг; объекты проведения работ);
2) средства труда (машины, механизмы, аппараты, инструменты);
3) технология деятельности — способ воздействия на предмет труда, определенная последовательность действий и методов воздействия на предмет труда с целью получения заранее намеченного результата;
4) организация труда — определенный порядок осуществления трудового процесса, который складывается из производственного взаимодействия людей со средствами производства и друг с другом и обеспечивается созданием необходимых условий труда;
5) целесообразная деятельность работника, который при помощи средств труда, технологии и определенной организации осмысленно воздействует на предмет труда для придания ему свойств, удовлетворяющих определенные потребности человека.
Каждый из этих элементов трудового процесса необходим, но их роль в достижении конечного результата деятельности различна. [6, 69]
Существенный момент для ее решения — карьера молодого специалиста, самого важного кадрового ресурса на любом предприятии. Трудовая мобильность - это неотъемлемая часть современного мира, так как именно мобильность персонала обеспечивает стабильное развитие всего предприятия. Но стоит так же отметить, что мобильность является неотъемлемой характеристикой самого работника, это показатель гибкости сотрудника. Это способность работника приспособиться к новым условиям труда, под которыми подразумеваются не только освоение новой техники или изменение должности, так же и смена образа жизни в целом, если того требует новое место работы. [4] Профессиональная мобильность является неотъемлемой частью всей трудовой жизни человека. Профессиональная мобильность связана с наличием у работников дополнительных или смежных профессий, степенью освоения своей профессии, хорошей базовой теоретической подготовкой как условием быстрого освоения новых функций, мотивацией, направленной на изменение трудовой деятельности. Стремительное развитие информационно-коммуникационных технологий, быстро изменяющиеся условия жизни в информационном обществе, постоянно обновляющиеся знания требуют от работника умений мобильного реагирования в своей профессиональной деятельности на постоянно изменяющиеся потребности общества. Новые технологии, непрерывные инновационные процессы: все это требует от работника мобильности, готовности трудиться в условиях постоянных изменений. Конечно же, современный молодой специалист растет в рамках одного проекта, однако при этом зачастую рассматривает новые предложения и всегда готов к принятию кардинальных решений по смене профессии. Выпускники имеют быстрый карьерный рост, что влечет за собой более выгодные предложения конкурентов либо своей же компании, и это предложение подразумевает смену места жительства, освоение новых знаний. Многие переезжают в другие города, меняют образ жизни, осваивают новые профессии, получают дополнительное образование. Особенность современного молодого специалиста проявляется в том, что на первом месте для него стоит интерес в работе, уровень заработной платы и карьерный рост (эти требования перестают существовать по принципу «либо-либо», границы смываются). Не находя удовлетворения, он готов идти дальше, не задерживаясь на одном месте, — в этом заключаются причины мобильности. [2] Что касается старшего поколения, ситуация складывается иначе. Такие работники менее мобильны. Это, прежде всего, связано с семейными обстоятельствами. Но нельзя об этом говорить так категорично. У некоторых людей трудовая мобильность может активизироваться в районе 40 лет, когда в силу кризиса среднего возраста человек стремится сменить обстановку, привычный уклад жизни и реализовать себя в других сферах деятельности.
Малое количество выпускников обладает трудовой мобильностью. В настоящее время редкие молодые специалисты готовы начинать свою трудовую деятельность с мелких позиций (специалистов, помощник) и осваивать профессию с низов. У большинства из них очень большие амбиции, им кажется, что у них достаточно знаний и опыта для того, чтобы работать на ведущих должностях, а через некоторое время (максимум год или два) и на руководящих. Степень мобильности работника в больше мере зависит от его личностных особенностей. Существует два «типа» людей: достигающие (то есть те, которые добиваются результатов постоянным трудом, работой над собой) и поглощающие (те, которые ждут, когда им предложат то, чего они хотят, они ориентированы на расширенный социальный пакет, льготы, легкие задачи и высокий оклад). Первому типу как раз и присуща трудовая мобильность, так как они мотивированы активно осваивать профессию, добиваться высот, а также обладают внутренней референцией и считают, что все в жизни в их руках. [8] Трудовая мобильность зависит не только от возраста, но и от характера человека и его воспитания. Есть люди, нацеленные на достижения успеха. Они постоянно трудятся на результат, работают над собой. Это — так называемые достигающие люди. Люди поглощающие ждут, что все будет сделано за них, и им предложат готовые решения. Они хотят, чтобы работа была легкой, а зарплата — высокой, и больше достигающих людей ориентированы на льготы и расширенный социальный пакет. Трудовая мобильность присуща достигающим людям, потому что они стремятся как можно лучше освоить свою профессию и добиться наилучшего результата. Такие люди считают, что их успех — в их руках. В свою очередь, молодому специалисту нужно планировать свое будущее в соответствии со своими потребностями, сложившимися социально-экономическими условиями. Ему необходимо получить подробную информацию о перспективах своего служебного роста и возможностях повышения квалификации в данной организации, а также о тех условиях, которые он должен для этого выполнить. Если специалист не владеет такой информацией, мотивация его поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую работу, более перспективную. Трудовая мобильность — такое сильное явление в жизни производственных коллективов, что она сказывается на эффективности управления не только коллективом, но и производством. Она включает в себя как положительные, так и отрицательные моменты в трудовой деятельности человека. Отметим, что отрицательные ее черты вызваны низким уровнем сознания работников, недостатками организации труда, управления трудовым процессом, должны устраняться, а положительные моменты, способствующие развитию труда и человека, проявляться все больше. Таким образом, можно сформулировать важнейший принцип управления трудовыми ресурсами на предприятии: не стоит гасить стремление работников к трудовой мобильности, рассматривая в ней противоречие стабильности кадров, а дать ей такое направление, чтобы потребности работников в трудовом развитии удовлетворялись на их рабочих местах либо перемещением на другие рабочие места в пределах данного предприятия. Нельзя стабилизировать трудовой коллектив лишь путем трудовой мобильности. Если добиваться только закрепления работника на определенных трудовых позициях, то конечным результатом этого может быть трудовой застой работника, не исчерпавшего возможности своего роста. А это приводит к тому, что работник перестает отвечать возникающим перед предприятием новым заданиям. Управление мобильностью трудовых ресурсов предприятия не должно ограничиваться лишь закреплением кадров, формированием стабильных коллективов, оно должно нацеливаться на то, чтобы закрепленные кадры росли в трудовом отношении, повышая качество и эффективность труда, формируя в себе потребности к труду как к процессу жизненно важному. [3, 129] Вступая в процесс трудовой деятельности, человек не оставляет за «порогом труда» все богатства своих социальных связей и отношений, не превращается в некий «инструмент», обладающий только способностью к труду, производственными знаниями, навыками и опытом. Для человека как субъекта труда важно, чтобы его трудовая деятельность была общественнополезной и признанной обществом. В трудовой деятельности человек реализует свои цели, удовлетворяет потребности и интересы как личность, включает свой труд в контекст общественного труда, деятельности общества в целом. Таким образом, социальная сущность труда заключается в том, что труд индивида в обществе и для общества — это важнейшее условие и необходимое средство социализации, т. е. включения (вхождения) индивида в социум. Трудовой образ жизни — основной способ социального бытия человеческого индивида (личности) и его саморазвития (самореализации). [7,72] Таким образом, управление трудовыми ресурсами в организации становится одним из важных звеньев в управлении бизнесом. Предприниматель должен понимать, что в управлении персоналом необходимо руководствоваться не только экономическими результатами, но и пользоваться рекомендациями психологов, физиологов и т. д.
Литература:
1. Богатырева М. Р. Региональные особенности ценностных ориентаций социально-профессиональной группы учителей (на материалах республик Башкортостан и Ингушетия): Автореф. … дис. к. социол. наук. — Уфа, 2009. — 23 с.
2. Вотякова И. В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. 2008. — № 4.
3. Мухаметлатыпов Р. Ф., Ибрагимов У. Ф. Экономико-стоимостная модель труда: проблемы методологии и категориального анализа Учебное пособие. — Уфа: РИЦ БашГУ, 2006. — 308 с.
4. Мухаметлатыпов Ф. У., Мухаметлатыпов Р. Ф. Симбионергетика труда и капитала в регионе: концептуальный аспект решения проблемы // Вестник ВЭГУ. 2012. № 2. С. 45–47.
5. Мухаметлатыпов Ф. У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления.- Башк. Кн. Изд-во, 1990.- 180 с.
6. Зарецкий А. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности // Человек и труд. — 2009.- № 6. — С.69–70.
7. Мухаметлатыпов Р. Ф., Мухаметлатыпов Ф. У. Труд и капитал: концептуальная модель, проблемы развития и управления: Научное издание. — Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2012. — 340 с.
8. Ромашкина Г. Ф., Андрианова Е. В. Трудовая мобильность в период социально-экономической нестабильности // Вестник Тюменского государственного университета. 2011 — № 11. — С. 179.
