В современном мире во многих странах проводится масштабная государственная политика, направленная на закрепление и развитие концепции равенства мужчин и женщин не только на уровне государства, но и на уровне сознания общества. Нормы, провозглашающие равноправный статус мужчин и женщин отражены как в международных правовых актах, так и в национальных, что подчеркивает актуальность представленного вопроса повсеместно, на разных уровнях правовых систем, однако подобные правовые положения требуют не только их провозглашения, но и конкретной детализации, реализации в современном российском законодательстве и практике.
Международным нормам корреспондирует ст. 19 Основного закона Российской Федерации — Конституции РФ, гарантирующая равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, имущественного и должностного положения, а также других обстоятельств; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации, а также ст. 32 в части гарантии на равный доступ к государственной службе [1].
Заслуживает внимания вывод Н. А. Шведовой о том, что национальный механизм гендерного равенства имеет четыре основных компонента:
– правовой;
– организационный;
– содержательный
– образовательно-просветительский [2, с. 6].
Грамотное сочетание всех компонентов свидетельствует об эффективной реализации задач гендерной политики. Однако вопрос дискриминации женщин на государственной службе более узок и в силу своей специфики не может рассматриваться исключительно в общей форме разрешения проблемы гендерного неравенства или в сфере гендерного неравенства области трудовых правоотношений.
Уровень и факторы гендерного неравенства на госслужбе в России изучены менее подробно, чем на рынке труда в целом. Это обуславливается, в частности, труднодоступностью данных, с использованием которых можно проводить более точные статистические оценки, а также отсутствием практического опыта в вопросе своеобразия и уникальности системы государственной службы, что ярко выявляет проблемы неравенства женщин и мужчин в рамках такой системы.
Согласно исследованиям с середины 2000-х гг. одним из важнейших факторов, формирующих гендерный разрыв в оплате труда в России, является именно профессиональная сегрегация. Горизонтальная профессиональная сегрегация («стеклянные стены») проявляется в том, что женщины концентрируются в отраслях, где средняя зарплата ниже, но эти сферы более соответствуют социальным представлениям о «женских» профессиях, в то же время в более высокооплачиваемых сферах преобладают в основном мужчины. На государственной службе это проявляется в том, что женщины отчетливо меньше представлены в министерствах, традиционно ассоциирующихся с мужской работой: энергетика, транспорт, связь, промышленность, природные ресурсы. Вертикальная профессиональная сегрегация («стеклянный потолок») в России выражена в виде недопредставленности женщин на руководящих позициях в существенном количестве отраслей экономики, но не столько из-за формальных ограничений, сколько из-за сложившихся неформальных установок. Например, для продвижения в карьере могут требоваться качества, которые более ожидаемы от мужчин: готовность к конкуренции и риску, настойчивость и т. д. Если такие качества начнет демонстрировать женщина, то это может восприниматься социальным окружением как девиация и негативно маркироваться. Кроме того, женщина сама может быть не готова проявлять подобные качества из-за усвоенной гендерной социализации, задающей ей рамки более спокойного и ориентированного на стабильность и компромисс человека. Наличие «стеклянного потолка» приводит к тому, что женщины имеют ограниченный доступ к управлению и наиболее престижным должностям, связанным с ответственностью, принятием решений, к власти и более высоким доходам.
Несмотря на высокий процент представленности женщин на должностях государственной службы (более 70 %), результаты предыдущих исследований гендерного дисбаланса в госорганах демонстрируют, что вклад профессиональной сегрегации в гендерное неравенство на госслужбе даже более весом, чем на остальном рынке труда. Так, например, исследование С. Ю. Рощина и Н. К. Емелиной показывает, что женщины устойчиво преобладают на должностях, не предполагающих принятия ответственных решений, а на высших позициях во властной иерархии представлены крайне ограниченно [3, с. 217]. М. А. Кашина, изучая данные официальной статистики и результаты опроса региональных госслужащих в СЗФО в 2009 г., утверждала, что «стеклянный потолок» на госслужбе значительно крепче, чем в любой другой сфере занятости, потому что «на высших и главных должностях речь идет не просто о престиже и доходах, но о государственной власти, о доступе к разработке и принятию политических решений» [4, с. 218].
Еще одним важным фактором, объясняющим гендерный разрыв в оплате труда, является возраст. Для женщин в районе 25–30 лет наиболее высока вероятность рождения детей и дальнейшего ухода за ними, что приводит к тому, что, находясь в одной и той же возрастной группе с мужчинами, женщины оказываются менее оплачиваемыми специалистами из-за «выпавшего» периода, в течение которого они не могли двигаться по карьерной лестнице. Кроме того, сам факт наличия несовершеннолетних детей увеличивает шансы на больший гендерный разрыв в оплате труда. Этот феномен известен как «штраф за материнство» [5]. Существует и обратный эффект — «премия за отцовство», которая тесно связана с семейным статусом: доходы женатых мужчин с детьми выше, чем неженатых мужчин, и выше, чем замужних женщин с детьми и без детей [6].
Представленная проблема наиболее остро стоит именно в рамках государственной службы, поскольку для государственной службы характерны: процедура аттестации, система классных чинов, осуществление поступления гражданина на службу по результатам конкурса, заключающимся в оценке профессионального уровня, соответствия установленным квалификационным требованиям. Женщина, пребывающая в отпуске по уходу за ребенком, теряет время и возможности для профессионального роста при отсутствии государственных мер по поддержке профессиональной квалификации или равномерного распределения родительских обязанностей между отцами и матерями.
Отцы нечасто уходят в отпуск по уходу за ребенком (не более 2 %), поскольку традиционно именно женщинам предписывается роль матери, роль родителя, а также это невыгодно для мужчин, поскольку семья рискует остаться менее материально защищенной [7].
По результатам проведенной оценки была обнаружена профессиональная гендерная сегрегация, свойственная российской госслужбе.
При достижении численного равенства в России значимой проблемой становится вертикальная и горизонтальная профессиональная сегрегация, то есть неравномерное распределение женщин и мужчин по должностям и отраслям в ведомствах, что обуславливается социальными факторами при формальном соблюдении правовых норм.
Исследования по вопросам гендерного неравенства на территории Российской Федерации проводятся, проблемы профессионально прорабатываются, однако без должного учета и углубления в специфику работы государственного служащего.
Среди возможных путей решения проблемы гендерной диспропорции в составе кадров государственной службы можно отметить:
– разработка государственных программных документов, ориентированных на достижение гендерного паритета на всех уровнях общественного взаимодействия (Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2023–2030 годы);
– мониторинг уровня гендерного равенства по отдельным сферам деятельности для выявления характерных особенностей регулирования конкретной области (в данном случае — в области государственной службы);
– установление отчетности о гендерном разрыве в оплате труда, как следствие — установление ответственности за грубое несоблюдение гендерного баланса работодателем;
– увеличение женского представительства в органах власти на основании технологии квотирования (гендерная квота) (Так, в Норвегии и Швеции реализован механизм «составления внутрипартийных списков кандидатов на руководящие должности на муниципальном, региональном и национальном уровнях, согласно которым представительство каждого пола не должно составлять менее 40 % и выше 60 %»);
– реализация конституционной обязанности по заботе о детях, как следствие — популяризация роли отца, его участия в воспитании детей (Указ Президента РФ от 04.10.2021 № 573 «О Дне отца»);
– развитие гендерной культуры. Как один из вариантов подобного развития — создание женских общественных организаций и школ женского политического лидерства («Девочки в лидеры» — новый проект «Женского движения Единой России» в Челябинской области. Встречи старшеклассниц и первокурсниц вузов с женщинами-депутатами и предпринимателями (мотивация активной общественной деятельности).
Таким образом, проявления гендерного неравенства в современной России следствие не столько проявления явной дискриминации, сколько следствие сложившихся практик и ценностных установок, что само по себе также является дискриминацией, но выраженной менее явно. Стереотипизированное восприятие гендерных ролей может приводить к тому, что в каждом конкретном случае человек совершает выбор карьерной траектории не свободно, а именно под влиянием этих стереотипов, поддерживая их. Данный процесс опасен своей неявностью, латентностью и приводит к возникновению одного из ключевых факторов гендерного неравенства на рынке труда — профессиональной сегрегации, то есть к асимметричному распределению мужчин и женщин по различным отраслям, профессиям и должностям.
Изучение статистики показывает, что в системе органов государственной законодательной, исполнительной, судебной власти, властных органов Российской Федерации наблюдается процесс феминизации кадрового состава. Причины данного явления связаны с рядом факторов: государственная служба — привлекательное место работы для женщин. Их мотивы поступления на государственную службу связаны с гарантиями, предоставляемых законодательством государственным служащим: стабильность, социальная защищенность и др. В то же время нельзя не отметить противоречие между высоким образовательным, профессиональным, организаторским потенциалом женщин и их низкой востребованностью на уровне принятия государственных решений.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 01.07.2020 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ, 01.07.2020, № 31, ст. 4398.
- Шведова Н. А. Между коляской и ноутбуком: реализация политики гендерного равенства в США // Женщина в российском обществе. — 2019. — № 1. — С. 5–15.
- Рощин С. Ю. Мета-анализ гендерного разрыва в оплате труда в России / С. Ю. Рощин, Н. К. Емелина // Экономический журнал Высшей школы экономики. — 2022. — Т. 26, № 2. — С. 213–239.
- Кашина М. А. Женщины на российской государственной гражданской службе: феминизация и воспроизводство тендерной пирамиды // Женщина в российском обществе. — 2009. — № 2. — С. 13–31.
- Абдулаева З. З. «Штраф за материнство» или наличие детей как фактор снижения конкурентоспособности женщин на рынке труда // Региональные проблемы преобразования экономики. — 2020. — № 9(119). — С. 132–138.
- Ощепков А. Ю. Отцы и дети: «премия» за отцовство на российском рынке труда // Экономический журнал Высшей школы экономики. — 2020. — Т. 24, № 2. — С. 157–190.
- Отцы в декретном отпуске в России // Инфографика: Фонд социального страхования России, ВЦИОМ [сайт]. URL: https://tass.ru/infographics/9307.
