Теоретическая модель влияния корпоративной культуры и лояльности персонала на эффективность стратегического управления персоналом организации



Целью данного исследования является разработка теоретической модели, объясняющей взаимосвязь между корпоративной культурой, уровнем лояльности персонала и эффективностью стратегического управления персоналом в организации. Статья основывается на обзоре существующих теорий и исследований в области корпоративной культуры, управления персоналом и организационной эффективности. Автор предлагает интегративную модель, которая учитывает влияние факторов корпоративной культуры на уровень лояльности персонала и их последующее влияние на успешное осуществление стратегического управления персоналом. Исследование подчеркивает важность понимания и управления корпоративной культурой для достижения высоких результатов в управлении персоналом и обеспечения конкурентоспособности организации.

Ключевые слова: корпоративная культура, управление персоналом, лояльность персонала, уровень лояльности, стратегия организации, стратегическое управление персоналом.

Корпоративная культура является одним из ключевых элементов успешного функционирования каждой организации. Она определяет ценности, нормы и поведение сотрудников, создавая основу для эффективной работы и достижения стратегических целей компании [9, с. 61]. Однако, в отечественных компаниях не принято ставить развитие корпоративной культуры в приоритет. И так как культура формируется независимо от желания руководителей, это может привести к развитию неподходящего под стратегию организации типа культуры.

Существует множество различных типологий корпоративных культур, что обусловлено входящими в структуру культуры элементами. Так, корпоративная культура включает в себя такие элементы как: миссию организации, убеждения, символику, систему коммуникации, климат в коллективе, философию организации, ритуалы, обычаи, традиции, лозунги, стиль руководства, нормы поведения и степень его формальности, дресс-код и другое [5, с. 62].

В основу некоторых типологий корпоративной культуры заложен такой фактор, как направление развития организации, то, на что ориентируется организация при разработке и реализации своих стратегических целей. Например, в основе типологии Альфонса Фонс Тромпенаарса лежит разделение культур на ориентированные на человека и ориентированные на задачу [8, с. 63–65]. Соответственно, цели у организаций с ориентацией на личность будут отличаться от тех, что приняты в компаниях с ориентацией на достижение цели.

Если цели организации не соотносятся с ценностями, которые руководство транслирует сотрудникам, а также с ценностями и целями самих сотрудников, то формируется негативная для эффективной работы среда. То есть, культура формирует рабочую среду для персонала, влияя на восприятие сотрудников и их отношение к работе, что, в свою очередь, может способствовать повышению или снижению их лояльности.

Лояльность персонала — это степень приверженности сотрудников организации, выражающаяся в их положительном отношении к компании, идентификации с ее ценностями и миссией, а также, готовности активно участвовать в достижении ее целей и продолжать работать в ней длительное время [2, с. 24].

Лояльность может быть нескольких видов: аффективной (основанной на эмоциональной связи сотрудника с организацией), продолженной (основанной на желании извлечь выгоду) и нормативной (основанной на чувстве долга, так как организация вкладывается в развитие сотрудника и сотрудник желает сделать что-то в ответ) [1, с. 67].

Также лояльность персонала делят по уровням ее проявления от открытой (или демонстративной) нелояльности до наивысшего уровня — лояльности на уровне идентичности. Нейтральным уровнем в данной классификации является уровень нулевой лояльности, когда сотрудник проявляет как признаки лояльности, так и нелояльности [6, с. 18–19].

На уровень лояльности влияют различные факторы, которые делятся на три группы [4, с. 264]:

1. Индивидуальные факторы (к ним относятся пол, возраст, стаж работы сотрудника, уровень образования, семейное положение, степень подверженности конформизму, взаимоотношения сотрудника с коллективом и руководством, его личные цели и ценности);
2. Организационные факторы (стиль руководства в организации, уровень оплаты труда, программы поощрений и компенсаций, степень справедливости при оценке персонала, степень напряженности работы, условия труда, рабочий график, нормы и правила поведения и выполнения работы, цели и ценности организации, вид продукта/услуги, направление деятельности организации, возможности карьерного роста);
3. Внешние факторы (как правило, сюда относят уровень оплаты труда и условия работы в компаниях-конкурентах, влияние внешних референтных групп, таких как друзья или семья, общая экономическая ситуация в стране)

Высокий уровень лояльности, как и наиболее подходящий организации тип корпоративной культуры, не могут развиваться хаотично и бесконтрольно. Так, компаниям, ставящим перед собой краткосрочные и долгосрочные цели следует внедрять систему стратегического управления персоналом. Данный термин означает комплексный подход к управлению человеческими ресурсами, направленный на долгосрочное достижение целей организации путем оптимального использования и развития потенциала сотрудников. Этот процесс включает в себя планирование, привлечение, развитие, мотивацию и удержание персонала в соответствии с общей стратегией и ценностями компании [7, с. 17–25].

Включая в стратегический план развития организации такие цели как развитие корпоративной культуры в соответствии с ценностями и стратегией организации и цель по исследованию, повышению и поддержанию высокой лояльности персонала, компании смогут добиться следующих преимуществ:

— усилить корпоративную идентичность и сплоченность;

— повысить эффективность и качество работы;

— снизить текучесть кадров;

— улучшить эффективность внутренней коммуникации;

— повысить конкурентоспособность;

— стать более гибкими и адаптивными на рынке [3, с. 260].

На основании вышеизложенного можно предложить теоретическую модель, в которой корпоративная культура и лояльность персонала выступают в качестве промежуточных переменных, влияющих на эффективность стратегического управления персоналом. Эта модель включает следующие элементы:

— корпоративную культуру;

— лояльность персонала,

— внутренние процессы управления персоналом (найм, подбор и адаптация, обучение и развитие, система мотивации и вознаграждения, оценка эффективности работы),

— внешние факторы (конкурентная среда, экономические условия, регуляторные изменения, социально-культурные факторы),

— эффективность стратегического управления персоналом.

Для обозначения связей между элементами модели следует использовать блочную диаграмму. Модель влияния корпоративной культуры и лояльности персонала на эффективность стратегического управления персоналом организации представлена на Рисунке 1.

Рис. 1. Теоретическая модель влияния корпоративной культуры и лояльности персонала на эффективность стратегического управления персоналом организации

На Рисунке 1 визуализированы следующие взаимосвязи:

— внешние факторы оказывают непосредственное влияние на корпоративную культуру организации (например, принятая в стране культура и особенности социального взаимодействия являются основой формирования ценностей сотрудников);

— внешние факторы напрямую влияют на внутренние процессы управления персоналом (изменения экономической ситуации страны, введение новых законов, регулирующих деятельность организации требуют изменений во внутренних процессах);

— внешние факторы непосредственно влияют на эффективность стратегического управления персоналом (изменения во внешней среде могут напрямую влиять на достижение стратегических целей);

— внешние факторы могут повлиять на уровень лояльности персонала, если под их воздействием в организации происходят изменения, которые не соответствуют ценностям и целям сотрудников);

— корпоративная культура, непреднамеренно или целенаправленно развивающаяся в организации, непосредственно влияет на уровень лояльности персонала (культура формирует поведение и установки сотрудников, обозначает ценности компании, а, в свою очередь, лояльность является степенью согласованности личных и организационных целей и ценностей);

— корпоративная культура напрямую влияет на внутренние процессы управления персоналом (компонентом культуры является стиль руководства, принятый в организации и определяет ценности компании, влияющие на построение всех процессов управления персоналом);

— культура влияет на эффективность стратегического управления персоналом, в том числе, через лояльность сотрудников (стратегическое управление персоналом становится более эффективным, когда все сотрудники разделяют и придерживаются одних и тех же ценностей и норм, что облегчает достижение организационных целей);

— лояльность персонала влияет на внутренние процессы управления персоналом (лояльных сотрудников легче мотивировать, они стремятся к развитию эффективнее работают);

— внутренние процессы управления персоналом оказывают влияние на лояльность персонала при помощи программ мотивации и вознаграждений и программ обучения и развития, а правильно выстроенные процессы найма и подбора отбирают изначально более лояльных к компании сотрудников;

— внутренние процессы управления персоналом напрямую влияют на эффективность стратегического управления персоналом (эффективные внутренние процессы управления способствуют достижению стратегических целей организации).

Данная теоретическая модель иллюстрирует, как корпоративная культура и лояльность персонала взаимосвязаны и совместно влияют на эффективность стратегического управления персоналом. Корпоративная культура служит фундаментом, формирующим лояльность персонала, которая, в свою очередь, является ключевым фактором для достижения эффективности в управлении персоналом. Также, в модели учитывается влияние внешней среды и подчеркивается важность интеграции всех компонентов для достижения стратегических целей организации. Данная модель может быть использована для дальнейших эмпирических исследований и практического применения в управлении организациями.

Литература:

1. Азаренок, Н. В. Организационная лояльность как составляющая эффективности деятельности организации / Н. В. Азаренок. — Текст: непосредственный // Актуальные проблемы психологии труда: теория и практика: Материалы III Международной научно-практической конференции, Красноярск, 22 ноября 2019 года. — Красноярск: Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева», 2019. — С. 65–69.
2. Иванова, Е. Н. Лояльность персонала как феномен / Е. Н. Иванова — Текст: непосредственный // Научный вестник Южного института менеджмента. — 2019. — № 2(26). — С. 23–28.
3. Калебина, Ю. С. Стратегическое управление персоналом организации / Ю. С. Калебина. — Текст: непосредственный // Аллея науки. — 2020. — № 8(47). — С. 258–261.
4. Колобов, А. В. Обеспечение вовлеченности персонала в устойчивое развитие компании / А. В. Колобов, Е. М. Игумнов, Д. Н. Наумов. — Текст: непосредственный // Стратегические решения и риск-менеджмент. — 2020. — № 11(3). — С. 262–271.
5. Кондрашкина, И. И. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности компании / И. И. Кондрашкина. — Текст: непосредственный // Вестник РУК. — 2020. — № 2(40). — С. 61–65.
6. Правкина, Ю. Р. Инструменты формирования и поддержания лояльности персонала / Ю. Р. Правкина. — Текст: непосредственный // Актуальные проблемы социально-гуманитарного и научно-технического знания. — 2021. — № 2(26). — С. 17–26.
7. Ружанская, Л. С. Стратегический менеджмент: учебное пособие / Л. С. Ружанская, Е. А. Якимова, Д. А. Зубакина. — 1-е изд. — Екатеринбург: Урал. ун-та, 2019. — 112 c. — Текст: непосредственный.
8. Трусова, А. В. Типология корпоративной культуры и применение ее в деятельности компании / А. В. Трусова. — Текст: непосредственный // Исследования молодых ученых: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Казань, декабрь 2019 г.). — Казань: Молодой ученый, 2019. — С. 63–65. — URL: https://moluch.ru/conf/stud/archive/353/15423/ (дата обращения: 10.05.2024).
9. Щуровская, В. А. Проблема стратегического управления корпоративной культурой организации / В. А. Щуровская. — Текст: непосредственный // Вестник науки. — 2021. — № 11(44). — С. 60–69.