В статье автор обращает внимание на то, какое значение имеют нетипичные формы трудовой занятости для современного общества.
Ключевые слова: труд, занятость, реализация.
Переход от советского государства к российской действительности повлиял на развитие социально–трудовых отношений. Были расширены сферы услуг, появилось предпринимательство и новые формы занятости. Поскольку многие из них не были похожи на типичные трудовые отношения, в обществе стал применяться термин «нетипичный труд». В связи с тем, что сам труд выступает непосредственной частью российской действительности необходимо обратить внимание на реализацию нетипичных форм трудовой занятости в современных реалиях.
Особенностью нетипичных форм трудовой занятости является их отличие от того, что предусмотрено в нормах Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) [1]. Так Н. А. Романовский, основываясь на ст. 15 ТК РФ, указывает на следующие признаки трудовых отношений: личное выполнение работы, выполнение трудовой функции, возмездный характер отношений, авторитаризм со стороны работодателя [2]. Если данных или какого-то признака нет, можно говорить о нетипичном труде.
Положительным аспектом нетипичного труда выступает то, что он имеет ряд отличий от классических трудовых отношений, а потому может быть удобен разной категории граждан. Например, для кого–то в силу жизненных обстоятельств не подходит классический рабочий день или место работы, а при нетипичном труде этого можно избежать, выбрав удобный вариант. Однако негативный момент заключается в том, что нетипичный труд приводит к снижению уровня защищённости работника. При нетипичном труде у работника возможно и уменьшение дохода, в особенности, если его занятость непостоянна.
Для отграничения нетипичных трудовых отношений Н. В. Закалюжная выделила основной критерий, который заключается в изменении классических правил трудового распорядка, режима работы и отдыха в условиях нетипичного труда [3]. В связи, в рамках работы, предлагается авторское разделение признаков нетипичных трудовых отношений на две группы: основные и факультативные признаки.
Основные признаки: отсутствует один или несколько признаков, предусмотренных статей 15 ТК РФ; имеется особая связь между способами взаимоотношения работника и работодателя; труд обладает рядом особенностей, которые не позволяют использовать традиционную форму трудовых отношений. Факультативные признаки труда таковы: изменение режимы рабочего времени и отдыха; модернизация правил внутреннего трудового распорядка; особой учёт рабочего времени и нормирования труда; размер зарплаты зависит от выработки или результата; особые способы оформления документации.
Существует достаточно широкий перечень разновидностей нетипичного труда. В связи с этим, в рамках работы, предлагается авторское разделение нетипичных трудовых отношений на три группы: традиционные, такие как срочные трудовые договоры или неполный рабочий день; нетрадиционные, которые отличаются рядом особенностей в режиме рабочего времени и характере связи между работником и работодателем (например, дистанционный труд); новые, статус которых ещё не изучен в полной мере.
Так, неполный рабочий день и срочный трудовой договор всё же приближены к традиционной форме трудовых отношений, поскольку у них нет тех существенных особенностей, которые позволило бы называть их нетипичным трудом. Поскольку в научной литературе встречается несколько позиций по данному вопросу, следует отметить, что основное предпочтение отдаётся их классификации как разновидности классических трудовых отношений.
Дистанционная работа является новым элементом современной, российской действительности. Данный вид подразумевает работу вне нахождения работодателя. Отмечается, что статья 312.1 ТК РФ впервые закрепила дистанционную работу и провозгласила, что свою трудовую функцию работник осуществляет вне местонахождения работодателя, а взаимодействие строится при помощи Интернета. Особенностью дистанционного работника выступает то, что его принимают на работу по общим правилам, установленным в статье 68 ТК РФ, но необходимо соблюдать требования главы 49.1 ТК РФ.
Необходимо проанализировать, как соотносятся между собой термины «удалённый труд» и «дистанционный труд». Удалённая работа, как признак, отсутствует в ТК РФ, однако практики отмечают, что необходимо определить его в ТК РФ. На это особенно повлияли события 2020 года, когда повсеместно развелась эпидемия коронавирусной инфекции и возникла необходимость в локальных актах употреблять термин «удалённый труд». И. В. Цыганова указывается, что удалённая занятость — это разновидность трудовых отношений, при которой работник осуществляет свою функцию за пределами офиса [4]. Дистанционный труд данных форматов не поддерживает, и дистанционная занятость подразумевает, что работник сам определяет режим своей работы и время работы.
Ещё одна разновидность нетипичных трудовых отношений — это когда работодатель может направить своего работника по договору временно в другую организацию. Данный тип отношений связан с аутсорсингом персонала, при котором часть работы или услуги компании передаются другой внешней организации, у которой есть специалисты, способные выполнить данную работу или оказать услугу. Стороны заключают между собой договор аутсорсинга, в котором сотрудникам прописывается объём работы. Аутсорсинг — это неполноценное трудоустройство, а трудовые отношения сохраняются лишь с организацией–поставщиком. Аутсорсинг не является видом заёмного труда поскольку трудовые отношения работника сохраняются с работодателем. Разновидность данных нетипичных отношений можно сравнить с аутстаффингом персонала. Это привлечение одним лицом (заказчиком) работников, которые оформлены у другого лица. Работники трудятся в интересах заказчика, но не заключается трудовой или гражданский договор. Заказчики–исполнители составляют договор о предоставлении персонала и определяют условия и срок работы. Если принимающей стороне нужен не профессионал, а конкретная услуга то это уже не аутстаффинг, а аутсорсинг. Это основная разница между данными категориями нетипичных трудовых отношений.
В рамках данной работы также необходимо проанализировать существующие проблемы, которые негативно влияют на статус работников, занятых нетипичным трудом. Конечно, нельзя провозглашать, что нетипичная занятость всегда влечёт за собой незащищённость в сфере труда. Однако, нельзя исключать недобросовестность работодателей.
Работник в любых трудовых отношениях — это сторона зависимая, которой необходима защита со стороны государства. Вступая в нетипичные трудовые отношения, он становится более уязвимым, поскольку отсутствует достаточное правовое регулирование. Возникают вопросы, связанные с размером заработной платы (ниже, чем в классических трудовых отношениях), игнорирование обязанностей работодателя по гарантиям и защите, нарушение частной жизни (в дистанционном труде), неопределенность в роли работодателя, если имеют место тройственные трудовые отношения (аутсорсинг персонала). Все это указывает на то, что с данными вопросами необходимо работать комплексно, изучая каждую разновидность и анализируя проблемы.
Таким образом, в российской действительности невозможно вернуться к классическим трудовым отношением, поскольку общество развивается и эволюционирует. Однако, необходимо подстраиваться под реалии, внедрять новые элементы и в целом обеспечивать эффективность и законность данного института права, равноценно защищая права работника и работодателя.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197–ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ч. 1. Ст. 3.
- Романовская Н. А. Трудовое правоотношение в XXI веке: сущностные признаки и особенности. М.: Пресс, 2020. С. 30–35
- Закалюжная Н. В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков. Философия. Социология. Право, 2014. № 16. С. 8–10.
- Цыганкова И. В. Развитие нестандартных форм занятости в современной России. Российское предпринимательство, 2016. № 24. С. 90–95.
