В мире быстрого технологического прогресса и глобализации, адаптация персонала становится ключевым фактором успеха компаний. Статья «Современные инструменты адаптации персонала» рассказывает о последних тенденциях в области подготовки сотрудников к новым вызовам. статьи анализирует различные методы и инструменты, которые помогают улучшить профессиональную приспособляемость сотрудников, включая «Welkom! Тренинг», тренинги, коучинг и E-learning.
Ключевые слова: адаптация, инструменты адаптации, новый сотрудник, инструменты адаптации, наставничество, баддинг, шедоуинг, E-learning, blended-learning.
In a world of rapid technological progress and globalization, personnel adaptation is becoming a key factor in the success of companies. The article «Modern tools for personnel adaptation» tells about the latest trends in the field of preparing employees for new challenges. The article analyzes various methods and tools that help to improve the professional adaptability of employees, including «Welkom! Training», trainings, coaching and E-learning.
Keywords: adaptation, adaptation tools, new employee, adaptation tools, mentoring, budding, shadowing, E-learning, blended-learning.
Управление — это умение делать вещи правильно.
Лидерство — это умение делать правильные вещи.
Питер Друкер.
При поступлении на новую работу абсолютно любой человек переживает и испытывает стресс. Стресс сопровождает «новичка» не только при вхождении в новую организацию, но и при вступлении в новую должность. Для снижения уровня стресса, повышения психологического комфорта, производительности труда и ускорения процесса вливания нового работника в трудовой процесс применяются различные инструменты адаптации. Инструменты адаптации снижают бизнес-затраты, позволяют «новичку» быстро начать эффективную трудовую деятельность, повышают лояльность персонала, укрепляют трудовой коллектив и экономят время.
Адаптация персонала представляет собой процесс знакомства и приспособления сотрудников к непосредственным обязанностям и условиям труда, социальной среде компании и профессиональным компетенциям новых сотрудников, к требованиям самой организации. Процесс адаптации происходит постоянно и поэтому, для эффективной работы организация должна комплексно и последовательно сопровождать ее.
В настоящее время вместе с традиционными инструментами адаптации появляются новые.
Отметим следующие современные инструменты (методы) адаптации персонала:
- Методы обучения:
– «Welkom! Тренинг»
– тренинг командообразования,
– коммуникативные тренинги,
– тренинги по корпоративной культуре.
- Методы вовлечения:
– встречи с первыми лицами компании,
– мини-совещания,
– деловые игры,
– совместные обеды и кофе-брейки,
– экскурсии по компании, сторителлинг.
- Методы сопровождения
– наставничество,
– координация со стороны руководителя,
– копирование,
– баддинг,
– шедоуинг,
– книга/путеводитель сотрудника,
– дистанционное сопровождение.
Каждый вышеуказанный инструмент помогает «новому сотруднику» влиться в сложившийся коллектив и адаптироваться на своем рабочем месте. Анализируя литературу по теме, можно отметить и современные методы адаптации, которые активно применяются в настоящее время, в том числе и за рубежом.
В Японии современные и передовые предприятия привлекают в качестве работников молодых людей прямо со школьной скамьи. Отсутствие опыта здесь выступает в качестве плюса работника и подтверждает отсутствие стороннего воздействия, и возможность быстро принять правила поведения компании. Все новые работники проходят курс начальной подготовки — адаптации, длительностью около двух месяцев, что считается относительно коротким периодом [5, с. 24]. За каждым работником закрепляется наставник с большим спектром полномочий. Наставник, как правило выпускник того же учебного заведения, что и подопечный работник. Наставник помогает освоиться на рабочем месте и помогает при решении возникающих конфликтов и т. д. Также при согласовании с наставником принимаются решения о дальнейшей трудовой деятельности новичка.
В Германии существует специальный «Закон о правовом режиме предприятия», в соответствии с которым новичка должны ознакомить с условиями труда и объяснить все нюансы трудовой деятельности: режим работы, условия работы и свои обязанности. Эти сведения доводятся до работника в режиме собеседования [2, с. 45].
В немецких компаниях популярным инструментом адаптации выступает специальный проспект. Он выдается всем претендующим на работу молодым специалистам. В проспекте содержатся все необходимые сведения: описание деятельности; необходимые компетенции; размер заработной платы, график работы; перспективы карьерного роста, информация о дополнительном обучении [2, с. 46]. Часто встречается такой метод адаптации, как изменение рабочего места, но по специальности работника. Выполняется такое перераспределение для закрепления и расширения полученных в образовательном учреждении знаний и компетенций. Если по окончанию периода адаптации сотрудник показывает хорошие результаты, то его могут сразу продвинуть по карьерной лестнице
В США мероприятия, направленные на адаптацию сотрудников, называют «ориентационными». В процессе реализации таких инструментов адаптации принимают участие и менеджеры по управлению персоналом и линейные менеджеры. Ориентационные программы бывают общие (имеют информацию о компании) и специализированные (имеют информацию о каком-либо подразделении или конкретном участке фирмы). Сведения до работника доносятся как правило в устной форме, в виде презентаций, фотографий [3, с. 47].
В российских организациях программы адаптации сотрудников разрабатываются и реализуются, как правило, в крупных организациях.
Рассмотрим некоторые современные инструменты адаптации более подробно.
Buddying (от англ. buddy — друг, приятель) — инструмент адаптации, который в своей основе имеет приятельство с коллегой, похож с наставничеством, но при buddying наставник и ученик находятся на равных по статусу позициях. Все это способствует налаживанию взаимоотношений отношений, созданию комфортных условий для нового работника, быстрое вхождение новичка в рабочий ритм и его принятие коллективом. Оптимальный срок для buddying — один год и он особенно важен в первые недели работы новичка [5].
Job shadowing (от англ. shadow — тень) — этот инструмент адаптации широко применяется за рубежом за счёт своей простоты и эффективности. Новый сотрудник наблюдает за опытным специалистом в условиях выполнения им реальных рабочих задач, становится его «тенью». В процессе и после этого обучающийся может задавать вопросы и получать обратную связь. В отличие от наставничества и buddying при таком подходе специалист не отрывается от своей основной деятельности для обучения новичка [5, с. 45].
Метод погружения — используется в основном в отношении квалифицированных сотрудников, уже имеющих опыт работы (обычно управленческий). Он предполагает, что сотрудник сразу приступает к практической деятельности, исполнению своих рабочих обязанностей. Такой подход имеет свои преимущества для компании в случаях адаптации руководителей, так как ещё на этапе прохождения испытательного срока необходимо продемонстрировать умение самостоятельно принимать решение, проявлять инициативу и ответственность, демонстрировать необходимый уровень развития управленческих компетенций и личных качеств.
E-learning (дистанционное обучение) и blended-learning (смешанное обучение). Такие методы адаптации являются логичным продолжением использования дистанционных способов для подбора персонала [2,с. 45].
Рассмотрим в таблице 1 какие инструменты адаптации, используются в российских организациях.
Таблица 1
Инструменты адаптации в российских организациях.
|
Наименование организации |
Инструменты адаптации |
|
ПАО «Сбербанк России» |
Реализуется программа адаптации для новых сотрудников, которая включает обучающие вебинары, тренинг «Добро пожаловать в Сбербанк». Также в Сбербанке разработана система наставничества, где новичкам оказывает поддержку коллега-наставник, который в течение десяти дней обучает и проводит инструктаж в специализированных учебных ВСП |
|
ПАО «Мегафон» |
Адаптация работников является не только задачей руководителя филиала, но и всех работников магазина, куда устроился работать новый для компании человек. В обязательном порядке за новичком назначается наставник, который может быть затем сменен другим работником. |
|
ПАО «Газпром» |
Менеджеры по персоналу формируют команды до вступления работников в адаптацию. При этом процесс формирования команд подчиняется целям предприятия, которые, в свою очередь, призваны удовлетворять потребности прибывшего работника. |
|
ООО «Интернет Решения» (ОЗОН) |
Адаптация сотрудника начинается с момента, когда он принял оффер. Сразу после этого системой определяется его наставник, и теперь уже наставник получает предложение взять под крыло этого новичка. |
|
АО «Тинькофф Банк» |
Карта адаптации, различные онбординги для разработчиков, продактов и продаж, велком-рассылка, полезные ссылки на внутренние ресурсы, чек-листы. |
Исходя из таблицы 1, можно сделать вывод о том, что, на сегодняшний день, большинство предприятий российского рынка используют такой инструмент адаптации персонала как наставничество. Ведь такой подход к адаптации новых сотрудников в компании не требует значительных вложений, так как эта функция ложится на действующих сотрудников. А еще корпоративная культура и стандарты транслируются со стороны более опытных сотрудников, именно поэтому это вызывает больше доверия.
Обычно, не используют сразу все инструменты. Выбирают только те, что подходят именно к конкретной компании. Чтобы понять, как они помогают адаптироваться, опрашивают новичков после испытательного срока: узнают, хватило ли им информации, все ли понятно, и что можно добавить.
Таким образом, теоретические основы управления адаптацией персонала являются ключевыми для успешной интеграции новых сотрудников в коллектив и обеспечения эффективной работы существующего персонала. Понимание процессов адаптации, а также факторы, влияющие на успешное вхождение в новую рабочую среду, позволяет организациям разрабатывать эффективные стратегии поддержки и обучения персонала.
Литература:
- Абчук В. А., Трапицын С. Ю., Тимченко В. В. Менеджмент: прикладные аспекты. — М.: Юрайт. 2023. 348 с.
- Коротков Э. М. Менеджмент. — М.: Юрайт. 2024. 567 с.
- Мальцева С. В. Инновационный менеджмент. — М.: Юрайт. 2023. 518 с.
- Маркетинг-менеджмент. Учебник и практикум / под ред. И. В. Липсица, О. К. Ойнера. — М.: Юрайт. 2024. 380 с.
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.:ИНФРА-М- 2020. — 695с.
- ПАО «Сбербанк» Корпоративное управление СберБанка URL: http://www.sberbank.ru/ru/person (дата обращения: 22.05.2024).
- ПАО «Мегафон» URL: https://corp.megafon.ru/investoram/?ysclid=lwji7nx4d8160050697#documents (дата обращения: 23.05.2024).
- ПАО «Газпром». Отчетность за 2023 год URL: https://www.gazprom.ru/investors/disclosure/reports/2022/?ysclid=lwji9x5av7111412001 (дата обращения: 23.05.2024).
- Оzon URL: https://ir.ozon.com/ru/corporate_governance/ (дата обращения: 23.05.2024).
- Как проходит адаптация новых сотрудников в Тинькофф // vc.ru URL:https://vc.ru/tinkoff/528577 (дата обращения: 23.05.2024).
