Актуальные проблемы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров



Статья посвящена раскрытию актуальных проблем рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и выработке авторских направлений разрешения данных проблем. Индивидуальные трудовые споры достаточно распространены в правоприменительной практике, они являются эффективным инструментом восстановления нарушенных трудовых прав работников, в связи с чем актуальным и значимым вопросом современной правоприменительной практики является выработка единых подходов в правоприменительной практике, а также соответствующее современным реалиям законодательство без коллизий и пробелов.

Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров связаны с специальной подведомственностью ряда дел, вытекающих из трудовых споров, установлению специального срока исковой давности и другими особенностями, являющимися проявлением особой защиты государством трудовых отношений и вытекающих из них, а также массовостью трудовых споров среди общего количества споров, разрешаемых в судебном порядке.

Ключевые слова: трудовой спор, комиссия по трудовым спорам, право на судебную защиту, индивидуальный трудовой спор, трудовое законодательство.

Законное и справедливое разрешение индивидуальных трудовых споров способствует защите трудовых прав, которые закреплены на конституционном уровне, а значит их соблюдение относится к одной из приоритетных задач российского государства.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров обусловлены их частноправовым характером таких споров, поскольку в рамках такого спора происходит урегулирование разногласий между работодателем и конкретным работником по вопросам применения трудового законодательства к конкретным трудовым правоотношениям [8, с. 58].

Индивидуальный трудовой спор может быть разрешен двумя способами: в досудебном порядке — комиссией по трудовым спорам, то есть специально созданным для этого органом, и в судебном порядке.

Каждый из названных способов рассмотрения индивидуального трудового спора имеет свои особенности, а также преимущества и недостатки, с учётом которых работник самостоятельно выбирает один из них по своему усмотрению, за исключением споров, исключенных из компетенции комиссии по трудовым спорам.

Основной проблемой рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке является необходимость юридического сопровождения, поскольку оно подчиняется строгим процессуальным правилам, установленным Гражданским процессуальным кодексом [3] (далее — ГПК РФ), а также растянутость во временном аспекте рассмотрения индивидуального трудового спора в суде, несмотря на то что законодательно сроки рассмотрения индивидуальных споров и исполнения судебных решений существенно сокращены.

Недостатки рассмотрения индивидуальных споров комиссией по трудовым спорам также достаточно серьезны, что дает основания некоторым исследователям говорить о причинах ограниченного использования данного механизма [9, с. 92; 12, с. 240]. Основная проблема, на которую обращают внимание исследователи, — неравенство спорящих сторон, а также подчиненность арбитра одной из спорящих сторон — работодателю.

Кроме того, некоторыми исследователями высказываются мнения о необходимости упразднения данного института, что выглядит вполне логичным в связи с отсутствием профессионализма у членов комиссии по трудовым спорам, что ставит под сомнение правильность их решений, ведь никаких требований к уровню образования членов закон не предъявляет [6; с. 80].

Рассмотрим и проанализируем некоторые проблемы, возникающие в ходе рассмотрения индивидуальных споров в досудебном и судебном порядке.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке в целом подчинено общим правилам гражданского судопроизводства с определенными особенностями. Такими особенностями являются следующие положения.

Суд может рассмотреть любой трудовой спор, включая споры по обжалованию решений комиссии по трудовым спорам, что обусловлено закрепленным в ст. 46 Конституции Российской Федерации [1] правом на судебную защиту. Работники при обращении в суд с заявлениями о защите трудовых прав освобождены от уплаты государственной пошлины и судебных расходов, что установлено ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации [2] (далее — ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры подсудны районным судам, дальнейшие правила по обжалованию принятых решений подчинены нормам ГПРФ и предусматривают наличие тех же инстанций, что и для основных гражданских дел — апелляционная, кассационная, надзорная. Территориальная подсудность определяется по месту жительства ответчика. Однако, положения ГПК РФ устанавливают также и возможность альтернативной подсудности.

Следующая процессуальная особенность рассмотрения трудовых споров в суде — сроки давности обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав. Эти сроки законодательно установлены в статье 392 ТК РФ. Некоторые из них поставлены в зависимости от ранее имевшего место обращения в комиссию по трудовым спорам, решение которого подлежит обжалованию в десятидневный срок с момента вынесения. Также основой для дифференциации сроков для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав является вид спора.

Закон устанавливает общий срок для обращения в суд — три месяца с момента, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а также специальные сроки по отдельным видам спорам:

— по спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, что помимо защиты прав работника нацелено также и на пресечение злоупотребления им правом, поскольку в рамках таких исков заявляется требование о выплаты заработной платы за время вынужденного прогула;

— по спорам о возмещении работником ущерба работодатель может обратиться в суд в течение одного года со дня обнаружения ущерба, например, проведения очередной инвентаризации;

— срок для инициирования спора, связанного с невыплатой заработной платы работнику, составляет один год, который начинает исчисляться со дня, следующего за днем выплаты указанных сумм.

Таким образом, в основе дифференциации сроков для обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав лежат несколько оснований, а именно вид субъекта, защищающего свои права (работник или работодатель), категория трудового спора. При этом действует общее правило о возможности восстановления пропущенного срока для обжалования трудового спора в случае уважительности причин его пропуска. Решение о восстановлении срока принимается судом. Однако, уважительность пропуска срока следует доказать и суд должен в ней убедиться, в связи с чем актуальным вопросом современной правоприменительной практики является вопрос о том, какие причины будут признаны судом уважительными.

Каких-либо четких критериев по этому вопросу ни законодатель, ни высшая судебная инстанция не устанавливает, оставляя разрешение данного вопроса на судейское усмотрение. Проводя некоторые аналогии с уважительностью причин при нарушении сроков исковой давности, можно сказать, что такие причины, как как болезнь работника, уход за больным членом семьи будут признаны уважительными. Некоторые разъяснения также даны в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020) [4], в соответствии с положениями которого уважительными причинами пропуска срока являются те обстоятельства, которые препятствовали данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Кроме того, высшая судебная инстанция предлагает рассматривать в качестве уважительных причин пропуска срока на обращение в суд следующие обстоятельства:

— работник обратился в суд в установленные сроки, однако, им были нарушены правила подсудности;

— имело место письменное обращение работника за защитой трудовых прав в установленные сроки, но в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которые при проведении проверки установили факт нарушения и приняли решение в отношении работодателя о необходимости устранения им допущенных нарушений. Тем самым у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ, данные перечень уважительных причин пропуска сроков обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав не является исчерпывающим, что позволяет применить к данным ситуациям судейское усмотрение. С одной стороны, это позволяет включить в перечень таких случаев те, которые действительно заслуживают такой оценки правоприменителем, но, с другой стороны, потенциально может стать причиной злоупотреблений.

В связи с вышеизложенным, а также принимая во внимание, что, действительно, все жизненные ситуации учесть в данном случае невозможно, полагаем необходимым установить не перечень ситуаций, а определенные критерии уважительности причин пропуска обращения в суд за защитой именно трудовых прав, соответствие которым позволит восстановить пропущенный для этого срок.

Отметим также, что законодательно сроки рассмотрения трудовых споров в сравнении с иными гражданско-правовыми спорами также сокращены: индивидуальный трудовой спор в комиссии по трудовым спорам должен быть рассмотрен в течение 10-ти календарных дней со дня обращения работника с соответствующим заявлением, рассмотрение спора в суде о восстановлении работника на работе — один месяц. Иные сокращенные сроки установлены также для иных категорий трудовых споров.

Логика законодателя при сокращении сроков рассмотрения трудовых споров достаточно ясна — стимулирование к быстрому разрешению спора, что особенно актуально при разрешении споров об увольнении работника. Однако, полагаем, что в некотором отношении сокращение сроков может стать причиной ограничения прав работника на судебную защиту, лишая его определенных гарантий, которыми пользуются истцы или ответчики по иным определенных категориям гражданско-правовых споров.

Определенные проблемы в разрешении трудовых споров связаны с наделением и реализацией процессуальных прав и обязанностей субъектов споров. Так как субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель, то и субъектами данной категории споров всегда будут конкретные работник (истец) и работодатель (ответчик), причем вне зависимости от того, что в интересах работника может выступать профсоюз работодателя или прокурор, который будет являться в этой ситуации процессуальным истцом [10, с. 212–213].

Одним из принципов гражданского процесса является принцип состязательности сторон, в соответствии с которым каждая из сторон доказывает те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Однако, реализация данного принципа в ходе рассмотрения в суде индивидуальных трудовых споров существенно затруднена, поскольку работник является «слабой», подчиненной работодателю стороной спора. В силу такого положения спорящих сторон именно на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения по его инициативе по спорам данной категории, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения [5].

Такими же мотивами объясняется участие в рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судебном порядке участие прокурора и государственных инспекторов труда, причем в некоторых случаях такое участие является обязательным, а именно прокурор в обязательном порядке участвует при рассмотрении споров о восстановлении на работе и о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работнику вследствие несчастного случая на производстве (ч. 3 ст. 45 ГПК РФ). Что касается государственного инспектора труда, что в соответствии со ст. 357 ТК РФ он при осуществлении федерального государственного надзора имеет право, в том числе, выступать в качестве эксперта в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве. Однако данное полномочие государственных инспекторов труда, а именно наделение их статусами экспертов в сфере трудового законодательства вызывает сомнения в научной литературе и подвергается серьезной критике [11, с. 120; 13, с. 167].

Действительно, в отсутствии у Федеральной службы по труду и занятости статуса экспертной организации нерешенным является вопрос о том, насколько легитимным будет экспертное заключение, предоставленное в рамках конкретного дела инспектором.

Правовой статус государственной инспекции труда в настоящее время в рамках судопроизводства по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — третье лицо, не заявляющееся самостоятельных требований. Однако, в соответствии со ст. 43 ГПК РФ, устанавливающей права и обязанности этих участников гражданского судопроизводства, наделение таким статусом инспекторов труда представляется неверным, поскольку вынесенное по спору решение не влияет на их права и обязанности. В литературе высказано мнение, что такое влияние проявляется в восстановлении нарушенных трудовых прав, что является одной из целей деятельности данного органа государственной власти [7, с. 101].

Есть основания не согласиться с высказанным в научной литературе мнением. Основанием для возражений могут служить положения ст. 356 ТК РФ, в соответствии с которыми государственный инспектор труда выдает обязательные для работодателя предписания об устранении выявленных в ходе проверки нарушений действующего трудового законодательства. В соответствии с наделением государственного инспектора данным полномочием у него появляется право отменить не только незаконный приказ об увольнении работника, но и иные незаконные локальные нормативные правовые акты работодателя, в которых содержатся нарушения трудовых прав работников. Объективно данное требование государственного инспектора оформляется в виде предписания об отмене незаконных актов, которое обязательно для исполнения работодателем. При этом такое предписание может быть обжаловано в установленном порядке, что сделает государственного инспектора труда административным ответчиком в ходе рассмотрения такого административного иска, а его предписание будет иметь не силу заключения эксперта, а будет исследоваться судом для установления его законности.

Таким образом, в указанной части требуется уточнение статуса государственного инспектора труда со стороны законодателя.

Проведенное в настоящей статье исследование проблем рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров позволило выделить следующие сложные аспекты в рассматриваемой сфере правоотношений и предложить определенные направления их решения:

— отсутствие профессионализма у членов комиссии по трудовым спорам, придание решениям комиссий силы исполнительных документов, а также возможность оспорить любое решение этого органа по разрешению трудовых споров в судебном порядке свидетельствуют в пользу актуальности и правильности их упразднения;

— актуальным вопросом современной правоприменительной практики является вопрос о том, какие причины пропуска обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав будут признаны судом уважительными, разрешение которого видится в установлении высшим судебным органом определенных критериев, соответствие которым жизненных ситуаций позволит восстановить пропущенный для этого срок;

— требуется на законодательном уровне уточнение процессуального статуса государственного инспектора труда в части наделения его статусом эксперта в сфере трудового законодательства.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru, 06.10.2022.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 10.07.2023) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 24.06.2023) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 46. Ст. 4532.
4. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 1 (2020) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 10.06.2020) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2020. № 10.
5. Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2021. № 4.
6. Аксенов Н., Королев Е., Питунова И. Как грамотно себя вести с точки зрения трудового законодательства, чтобы остаться работать в компании? // Трудовое право. 2022. № 12. С. 75–82.
7. Кавалай Т. В. Полномочия государственного инспектора труда // Вестник магистратуры. 2020. № 1–5 (100). С. 99–100.
8. Лукьянова Н. А., Корнилин К. Е. Способы рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров // Административное право и процесс. 2021. № 11. С. 58–60.
9. Лыфарь Л. В. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров // NovaUm.Ru. 2020. № 28. С. 92–94.
10. Мамыкина Ю. С. Особенности процессуального статуса прокурора в сравнении со статусом истца и других лиц // Вестник науки. 2022. № 12 (57). С. 212–216.
11. Сапфирова А. А. Защита трудовых прав работников федеральной инспекцией труда: монография. М.: Проспект, 2016. 144 с.
12. Советкина А. С., Губайдуллина Э. Х. Особенности и проблемы рассмотрения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2021. № 3–1. С. 240–243.
13. Филющенко Л. И. О квалификации экспертов в трудовом законодательстве // Право и практика. 2021. № 1. С. 164–169.