Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве своей основополагающей цели закрепляет «установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей». Однако на стороне работника могут выступать особые категории граждан, которым требуется предоставление дополнительных гарантий и защиты их прав. В данной статье речь пойдет о правовом статусе женщин и основных проблемах реализации их прав.
Ключевые слова: особенности правового регулирования, трудовые отношения, права беременных женщин, специальные нормы, дифференциация.
Как сторона трудовых правоотношений, работник изначально предполагается более слабой, по сравнению с работодателем, стороной, в связи с чем детальная регламентация законных прав работника необходима для обеспечения их надлежащей защиты от злоупотреблений со стороны работодателя. В отдельных случаях, когда в трудовые отношения вступает женщина или другое лицо с семейными обязанностями, законодатель стремится обеспечить равенство возможностей реализации трудовых прав этих категорий работников путем предоставления дополнительных гарантий в сфере труда.
Глава 41 ТК РФ содержит нормы, которые устанавливают особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями, которые предусматривают для этой категории работников дополнительные правила, определенные преимущества и льготы. Кроме того, дополнительные гарантии предусмотрены и в иных статьях ТК РФ, в том числе: ст. 70, которая устанавливает запрет для испытания при приеме на работу беременной женщины; ст. 93, закрепляющая обязанность работодателя устанавливать для беременной женщины по ее просьбе неполный рабочий день; ст. 96, запрещающая привлекать к работе в ночной время беременных женщин или ст. 99, запрещающая привлекать женщин к сверхурочной работе.
Зачастую работник, попадающий под регулирование гл. 41 ТК РФ может воспользоваться преимуществами, предоставленными ему законодательством, в ущерб интересам работодателя. Трудовое законодательство построено таким образом, что таким работникам предоставляются гарантии на всех стадиях трудовых правоотношений с работодателем: начиная от их возникновения и заканчивая их прекращением, что создает определенные случаи злоупотребления правами и гарантиями. Реализация предоставленных гарантий порождает проблемы, которые становятся камнем преткновения в трудовых отношениях работников с работодателем.
Например, согласно ст. 259 ТК РФ «запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин» [1]. Однако, если работодатель не был осведомлен о факте беременности и со стороны сотрудницы не поступило никаких заявлений о наличии противопоказаний к работе в выходные дни и (или) отправлению в служебную командировку, то создаются определенные риски для работодателя, который в данной ситуации, действуя добросовестно и пологая, что сотрудница не имеет никаких противопоказаний к данным видам работ, никак не защищен. Работодатель не вправе обязать женщину предоставить справку о беременности даже в случаях, установленных ст. 88 ТК РФ, когда работодатель может запросить информацию о состоянии здоровья работника, если она относится к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции. Данное право необходимо рассматривать в ситуациях прохождения работника обязательного медицинского обследования, и как отмечает Е. М. Офман, «в противном случае речь может идти о нарушении законодательства о персональных данных» [2].
Остапенко А. В. делает точный вывод о том, что «информирование о беременности является исключительным правом сотрудницы, даже если ей противопоказана выполняемая работа» [3]. Можно сделать вывод о необходимости урегулирования данного вопроса на законодательном уровне, ведь под угрозу ставится не только деловая репутация работодателя, но и здоровье женщины, которая необоснованно рискует здоровьем своего нерожденного ребенка, скрывая от работодателя информацию о факте своей беременности.
Следует отметить довольно распространенную проблему расторжения трудового договора с беременной женщиной. Согласно ст. 261 ТК РФ «запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем» [1]. Несмотря на данное императивное правило, на практике при увольнении беременных работниц возникают сложности, связанные с презумпцией осведомленности работодателя о состоянии беременности работницы в случае ее увольнения. В п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующих труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указано, что «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе» [4]. Обязанность работодателя восстановить уволенную женщину возникает и в случае, если на момент увольнения женщина сама не знала о своей беременности, но впоследствии обратилась в суд.
Также одной из распространенных проблем является ситуация, когда по окончании отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, предоставление которого гарантируется ст. 256 ТК РФ, сотрудница не выходит в своей первый рабочий день и не выходит с работодателем на связь. Ситуация осложняется, когда сотрудница в период нахождения отпуска по уходу за ребенком поменяла свою фамилию и не уведомила об этом работодателя. В данной ситуации работодатель находится в очень неудачном положении, так как законодательством не закреплена обязанность составления работницей письменного заявления о своем выходе на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком, и также ТК РФ не содержит обязанности для работницы сообщать работодателю о перемене своей фамилии.
В данной ситуации работодатель остался без сотрудника, на выход которого он мог рассчитывать, и он также не может защитить свои интересы путем расторжение трудового договора в одностороннем порядке с таким недобросовестным работником, потому что трудовым законодательством не предусмотрено такое основание для увольнения по инициативе работодателя.
Работодателю остается один единственный вариант — реализовать свое право на привлечение сотрудницы к дисциплинарной ответственности и в последующем уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей, перечень которых закреплен в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако данный процесс является довольно сложным и рискованным для работодателя, так как при увольнении работника за прогул необходимо в полной мере соблюдать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, нарушение которого может повлечь признание увольнения незаконным и восстановление работника. И как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, «работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей» [5].
Можно сделать вывод о том, что отсутствие работницы на рабочем месте после окончания отпуска по уходу за ребенком может стать основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в случае, если работодатель докажет, что причины её отсутствия являются неуважительными. ТК РФ в ч. 4 ст. 261 закрепляет данную возможность работодателя как исключение из общего правила о запрете увольнения женщин и иных лиц с семейными обязанностями.
Таким образом, можно сделать вывод, что правовой статус беременной женщины представляет определенные сложности с реализацией предусмотренных прав и гарантий. Считаем необходимым более детально предусмотреть порядок действий со стороны работодателя в случае сокрытия сотрудницей факта беременности в целях создания необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
Литература:
- Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят Гос. Думой 21.12.2001)// Собрание законодательства РФ. — 2002. — № 1. — ст. 3. — 26.06.2024.
- Офман, Е. М. Сокрытие информации работником как одна из форм злоупотребления правом: новые подходы и механизм противодействия / Е. М. Офман. — Текст: непосредственный // Вестник УрФО. — 2013. — № 3(9). — С. 16–27.
- Остапенко, А. В. Злоупотребление трудовыми правами беременными женщинами как фактор, влияющий на безопасность хозяйственной деятельности / А. В. Остапенко. — Текст: непосредственный // Право и политика. — 2021. — № 1. — С. 34–48.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. «О применении законодательства, регулирующих труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2014 г. — № 4.
- Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2004. — № 6.
