В статье авторы рассматривают особенности нормативно-правового регулирования кадровой политики в органах местного самоуправления. Выделяют главные проблемы и определяют стратегические направления совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления.
Ключевые слова: органы местного самоуправления, кадровая политика в органах местного самоуправления, муниципальная служба, целевое обучение, кадровый резерв.
Одним из важнейших направлений управленческой деятельности в муниципальных образованиях является обеспечение кадрами органы местного самоуправления. Повышенное внимание к кадровой политике системы муниципального управления обусловлено на сегодняшний день важной ролью высококвалифицированных и опытных специалистов, которые будут способны результативно и профессионально решать поставленные задачи при решении местных вопросов.
В соответствии со статьей 130 Конституции РФ: «местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения. Местное самоуправление осуществляется через органы местного самоуправления» [1]. В соответствии со статьей 131 Конституции РФ: «местное самоуправление осуществляется в муниципальных образованиях» [1]. Органы местного самоуправления входят в единую систему публичной власти в Российской Федерации.
Н. А. Гаургаева, О. А. Мухорьянова отмечают: «кадровая политика представляет собой направление деятельности органов муниципального управления, призванное обеспечивать систему местной власти необходимыми кадрами согласно целям, задачам, интересам муниципального образования» [7, с. 381]. Основной целью кадровой политики в системе муниципального управления является создание благоприятных условий для формирования и развития качественного, профессионального и ответственного кадрового состава, способного реализовывать стратегические планы и программы муниципального образования.
В Российской Федерации основной кадровой политики в органах местного самоуправления выступают нормативно-правовые акты различных уровней властей. Высший уровень составляют Конституция РФ, федеральные законы, и подзаконные нормативные правовые акты: указы, постановления, распоряжения, приказы, методические рекомендации, инструктивные письма. На региональном уровне кадровую политику в органах местного самоуправления регламентируют областные законы и нормативные документы органов исполнительной власти субъектов РФ. На местном уровне кадровую политику в органах местного самоуправления регламентируют акты органов местного самоуправления.
Правовую основу кадровой политики в органах местного самоуправления составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ, Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные федеральные нормативные правовые акты, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований и иные муниципальные правовые акты.
Федеральное законодательство формирует основы и принципы организации местного самоуправления на местах, создает правовую базу, опираясь на которую, регионы и муниципалитеты могут создавать собственную кадровую политику, учитывая нужды и особенности конкретной местности.
В соответствии со статьей 2 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ: « м униципальная служба ‒ профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)» [2].
В соответствии с частью 1 статьи 16 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ основными условиями поступления на муниципальную службу являются:
– достижение возраста 18 лет;
– владение государственным языком;
– соответствие квалификационным требованиям, установленным для замещения должностей муниципальной службы;
– отсутствие ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы [2].
Можно выделить четыре основных блока, требований и ограничений, связанных с прохождением муниципальной службы» (рисунок 1).
Рис. 1. Блоки требований и ограничений приема кандидата на муниципальную службу
Относительно ограничений муниципальной службы, по причине которых гражданин не может быть принят на данную службу, следует сослаться на статью 13 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ. В данном законе закреплены следующие ограничения в службе: признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным, осуждение к наказанию, по причине которого исключена возможность дальнейшего прохождения муниципальной службы, отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям составляющих государственную и иную тайну, наличие заболевания, которое могло бы препятствовать дальнейшему прохождения службы, представление заведомо ложных сведений и др.
Запреты, связанные с поступлением на муниципальную службу установлены в статье 14 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» [2]. Данная категория требований касается запретов для муниципальных служащих возможностью заниматься предпринимательской деятельностью; совмещения муниципальной службы; заниматься дополнительной оплачиваемой деятельностью, за исключением преподавательской; использования связей, связанных с исполнением должностных обязанностей; присвоения подарков и вознаграждений, полученных в связи занимаемой должностью; созданием политических партий, религиозных и других общественных объединений; представления интересов партий, религиозных и других общественных объединений от лица замещаемой должности; разглашения сведений, составляющих служебную информацию и ставших известными муниципальному служащему в силу направления его профессиональной служебной деятельности и т. д.
Приём других категорий работников в органы местного самоуправления определяется Трудовым кодексом РФ.
Федеральное законодательство устанавливает общие требования к кандидатам на муниципальную службу и минимальный перечень документов, которые необходимо предоставить каждому гражданину при поступлении на муниципальную службу [6, с. 107].
На региональном уровне кадровая политика регулируется путем принятия законов субъектов, так или иначе регулирующих вопросы муниципальной службы и кадровой политики. Например, в Свердловской области действует Закон «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» от 29.10.2007 № 136-ОЗ [4]. Также субъекты РФ принимают типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, которые дополняют и развивают требования, установленные федеральным законодательством.
Важная роль в организации кадровой политики органов местного самоуправления отводится и муниципальным правовым актам. В систему муниципальных правовых актов входят:
– устав муниципального образования, правовые акты, принятые на местном референдуме (сходе граждан);
– нормативные и иные правовые акты представительного органа муниципального образования;
– правовые акты главы муниципального образования, постановления и распоряжения главы местной администрации, иных органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления, предусмотренных Уставом муниципального образования [6, с. 108].
В нормативных актах органов местного самоуправления закреплено решение определенного спектра вопросов, в частности, определены задачи кадровых служб и порядок их деятельности, а также распределены полномочия между должностными лицами по принятию кадровых решений.
Квалификационное требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, необходимым для замещения должностей муниципальной службы, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.
Реализация кадровой политики в органах местного самоуправления возложена на кадровые и юридические подразделения администрации муниципального образования. Осуществление кадровой политики начинается с определения потребности в кадрах. Анализ потребности сферы муниципального управления в специалистах и руководителях на муниципальном уровне в большинстве муниципальных образований проводится специалистами муниципального органа. В большинстве случаев, в муниципальных образованиях потребность в кадрах анализируется 1–2 раза в год.
Оценкой и отбором кандидатов в органы местного самоуправления и муниципальные учреждения занимаются кадровые подразделения администрации муниципального образования и глава муниципалитета. Кадровый резерв является одним из основных источников пополнения кадров.
Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих в качестве единого фундаментального принципа муниципальной службы. Реализация принципа профессионализма и компетентности на муниципальной службе обеспечивается, прежде всего, системой профессионального развития муниципальных служащих. Одним из прав муниципального служащего является право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета (пункт 7 части 1 статьи 11 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ). Специалисты кадровых служб органов местного самоуправления составляют план повышения квалификации муниципальных служащих на очередной год. План повышения квалификации муниципальных служащих на год утверждает глава администрации. После составления и утверждения плана подаётся заявка в Региональный кадровый центр. Региональный кадровый центр утверждает численность и программы повышения квалификации муниципальных служащих, и присылает утвержденные сроки, в которые будут направлены сотрудники на обучение. Повышение квалификации сотрудников осуществляется в РАНХиГС.
Оплата труда муниципальных служащих и других работников органа местного самоуправления зависит от численности населения и уровня муниципального образования.Нормативным актом, регулирующим оплату труда муниципальных служащих и других работников, выпускают локальные акты органов местного самоуправления.
Аттестация муниципальных служащих проводится в соответствии с локальными актами органов местного самоуправления.
В органах местного самоуправления проводится работа по формированию, подготовке управленческих и специалистов. Организацию работы с кадровым резервом, его формирование и использование осуществляют кадровые службы органа местного самоуправления при участии комиссий по формированию, подготовке и исключению из резерва кадров. Решение о формировании кадрового резерва муниципальных служащих принимается главой муниципального образования.
На уровне муниципального образования органами местного самоуправления разрабатываются муниципальные программы по реализации кадровой политики. Например, программа «Развитие кадровой политики в системе муниципального управления Шалинского городского округа до 2023 года». Для реализации этой программы утверждается План мероприятий по выполнению Программы «Развитие кадровой политики в системе муниципального управления Шалинского городского округа до 2023 года».
При разработке муниципальной программы в области кадровой политики определяется цель, задачи, целевые показатели реализации муниципальной программы «Развитие кадровой политики в системе муниципального управления».
Таким образом, кадровая политика в органах местного самоуправления определяется федерльными, региональными и муниципальными нормативными актами.
Рассмотрим проблемы кадровой политики в органах местного самоуправления и возможные стратегические направления совершенствования.
В современных условиях можно выделить несколько проблем, связанных с кадровой политикой в органах местного самоуправления. В первую очередь стоит отметить недостаточную укомплектованность органов местного самоуправления профессиональными и опытными сотрудниками. В силу различных причин, включая недостаток финансирования и неэффективную кадровую политику, в органах местного самоуправления не всегда имеется достаточное количество высококвалифицированных специалистов [9, с. 328].
Другой проблемой является высокая текучесть кадров в органах местного самоуправления. Часто муниципальные служащие решают сменить место работы по разным причинам, будь то недовольство условиями работы, отсутствие карьерного роста или другими факторами [8, с. 162]. Это приводит к постоянным изменениям в составе администрации муниципальных образований и затрудняет осуществление стабильной и эффективной работы.
Ещё одним проблемным моментом является недостаток молодых специалистов и повышение среднего возраста муниципальных служащих. Молодые сотрудники часто отдают предпочтение работе в крупных коммерческих организациях, где предлагаются более высокие доходы и возможности для развития. В результате, муниципальные образования испытывают дефицит молодых специалистов, а средний возраст служащих постепенно увеличивается и наблюдается «старение» кадрового состава.
В целом, данные проблемы оказывают негативное влияние на работу муниципальных образований и требуют пристального внимания со стороны органов власти.
Необходимое условие успешного укомплектования органов местного самоуправления кадрами ‒ повышение денежного содержания сотрудников, как минимум до уровня, соответствующего среднему уровню заработной платы на рынке труда [5]. Повышение денежного содержания муниципальных служащих требует комплексного подхода и изменений в системе муниципального управления. Также необходимо законодательно закрепить дополнительные меры социальной поддержки и социальные гарантий для муниципальных служащих [5].
Для эффективной мотивации муниципальных служащих и создания стимулов для улучшения их работы, целесообразно широко использовать систему моральных поощрений. Такая система может включать в себя присвоение званий, которые будут подчеркивать значимость и качество работы муниципальных служащих. Например, в администрации муниципального образования можно установить звания «Почетный муниципальный служащий» и «Лучший молодой муниципальный служащий» для выделения и поощрения особо достойных работников [5]. Эти звания могут быть присвоены на основании результатов работы, оценки коллег и руководителей, а также учета дополнительной информации о профессиональных достижениях и вкладе в развитие территории.
Предлагается использовать меры по привлечению молодых специалистов в органы местного самоуправления. Возможно развивать практику заключения договоров о целевом обучении с образовательными организациями с обязательством последующего прохождения муниципальной службы [5].
Для успешного решения задачи кадровой политики органов местного самоуправления кадрами необходимо повышение эффективности использования инструментов кадрового резерва. Кадровый резерв играет важную роль в обеспечении непрерывности и стабильности работы органов местного самоуправления. Он позволяет создать запас высококвалифицированных и подготовленных кадров, готовых занять ключевые позиции в случае необходимости.
Таким образом, рассмотрены стратегические направления совершенствования кадровой политики в органах местного самоуправления, которые позволят обеспечить и укомплектовать высококвалифицированными кадрами органы местного самоуправления для развития территории муниципальных образований и улучшения благосостояния населения.
Литература:
- Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, 14.03.2020 № 1-ФКЗ, 4.10.2022 г. № 8-ФКЗ). // Гарант. URL: https://base.garant.ru/10103000/ (дата обращения: 05.07.2024).
- Федеральный закон от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ (ред. от 23 марта 2024 г.) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Гарант. URL: https://base.garant.ru/12152272/ (дата обращения: 05.07.2024).
- Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ (ред. от 14 февраля 2024 г.) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: // Гарант. URL: https://base.garant.ru/186367/ (дата обращения: 05.07.2024)
- Закон от 29.10.2007 № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области» // Гарант. URL: https://base.garant.ru/35151472/ (дата обращения: 05.07.2024)
- Решение Совета по местному самоуправлению при Совете Федерации Федерального Собрания Российской Федерации на тему «Актуальные вопросы развития кадрового потенциала органов местного самоуправления». Приняты 17 января 2022 г. URL: http://council.gov.ru/media/files/0ZrCyEYO4Ezfk9YhosoUbKf1gqdDEDOj.pdf. (дата обращения: 05.07.2024).
- Ахметчина Е. С. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления в Российской Федерации / Е. С. Ахметчина. // Молодой ученый. — 2018. — № 39 (225). — С. 107–110.
- Гаургаева Н. А. Государственная кадровая политика на муниципальном уровне / Н. А. Гаургаева, О. А. Мухорьянова // Актуальные проблемы правоприменения и управления на современном этапе развития общества: сборник научных статей по материалам V Национальной заочной научно-практической конференции, Ставрополь, 21 декабря 2022 года. Ставрополь: ООО «Ставропольское издательство «Параграф», 2023. — С. 380–382.
- Костенко А. А. Пути совершенствования кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления / А. А. Костенко. // Молодой ученый. — 2023. — № 45 (492). — С. 160–163.
- Ромаскевич И. А. Развитие кадрового потенциала как актуальный вопрос функционирования органов местного самоуправления / И. А. Ромаскевич // Студенческий научный форум 2022: сборник статей V Международной научно-практической конференции, Пенза, 07 ноября 2022 года. — Пенза: Наука и Просвещение (ИП Гуляев Г. Ю.), 2022. — С. 327–330.
- Синепупова О. С. Особенности кадровой политики на муниципальной службе и ее правовое регулирование / О. С. Синепупова, М. О. Воронина // Наука и Образование. — 2021. — Т. 4, № 1.
