В статье рассматриваются ведущие подходы к определению понятия кадровой политики организации, ее обусловленность стратегическими приоритетами организационного развития, внешними социально-экономическими факторами и внутренним характером межличностных отношений, сложившимся в трудовом коллективе. Отмечена значимость индивидуально-личностного подхода, а также способности к инновационным преобразованиям, как ведущих принципов формирования кадровой политики современного предприятия.
Ключевые слова: кадровая политика, стратегическое развитие, стратегический менеджмент, концепция управления кадрами, принципы кадровой политики организации, механизмы реализации кадровой политики, движение персонала в организации, материальная и нематериальная мотивация, совершенствование условий труда.
Кадровая политика является важнейшей составляющей стратегического менеджмента, пронизывает все аспекты деятельности организации и влияет на эффективность других систем управления. Более того, эффективность менеджмента организации в целом напрямую зависит от эффективности кадровой политики предприятия. Главной целью кадровой политики, в этом аспекте, становится обеспечение организации кадрами, координация процесса их эффективного использования, профессионального, личностного и социального развития.
А.Я Кибанов в фундаментальном труде «Управление персоналом организации» рассматривает кадровую политику, как «систему знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности» [1, с. 192].
Н. М. Кузьмина в монографическом исследовании «Кадровая политика корпорации» отмечает: «В новых условиях изменилось содержание термина «политика». Сейчас это не синоним жесткого менеджмента и не элемент административно-хозяйственной власти, а скорее концепция, стратегия и тактика; система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. И с этой точки зрения, представляется более широким, чем термин «управление» [2, с. 35].
Другими словами, кадровая политика — это и концепция организации работы с персоналом в общей системе стратегического развития предприятия, и механизмы реализации этой концепции в управленческой практике. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
На концептуальном уровне стратегически значимой для кадровой политики организации является создание высококвалифицированного кадрового потенциала организации в процессе;
1) оптимизации процедур, регулирующих движение персонала в организации (разработка критериев и координация процессов планирования, подбора, найма и высвобождения персонала);
2) создания единой системы материальной и нематериальной мотивации, внешнего и внутреннего обучения, а также развития персонала в соответствие со стратегией организационного развития;
3) совершенствования условий труда и механизмов социальной защиты работников предприятия.
В настоящее время стратегия развития большинства организаций — стратегия выживания в условиях жесткой конкурентной борьбы, экономической нестабильности, безусловного приоритета материальных ценностей. Понятие кадровой политики все больше абстрагируется от реального процесса жизнедеятельности организации. Человек, в условиях современного рынка труда, преимущественно рассматривается как «ресурс» наряду с другими видами ресурсов компании (финансовыми, производственными, материально-техническими и т. д.). Низкий уровень заработной платы, тяжелые условия труда, нездоровая конкуренция среди сотрудников, страх потерять работу, постоянное опасение вызвать недовольство начальства — далеко не полный перечень негативных факторов, уничтожающих личность в организационном пространстве современного предприятия.
Г. И. Михайлина в работе «Управление персоналом» затрагивает проблему приоритета финансовых ресурсов перед человеческими в современных российских компаниях: «На крупных и средних производствах давно уже формируется обезличенное отношение к кадрам, которые рассматриваются лишь как дешевый ресурс» [3, с. 9]. По мнению ученого, преодолению этой негативной тенденции будет способствовать создание кадровых служб нового порядка, ориентированных на ценностно-личностный подход в управлении человеческими ресурсами.
В. В. Травин утверждает, что в организации работы кадрами предприятия программной целью должно стать «овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т. д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника» [4, с. 33].
Кадровая политика сегодня зачастую представляет собой явление формальное: проводятся общие собрания сотрудников, устраиваются тематические мероприятия, имеют место быть процессы адаптации, обучения, мотивации; но при этом человек, как личность, с его желаниями, страхами, проблемами, интеллектуальным и творческим потенциалом остается вне зоны интересов системы по работе с кадрами.
С другой стороны, каждый индивидуум ориентирован, в первую очередь, на сферу собственных интересов и потребностей. Трудовой коллектив, как совокупность разного рода индивидуумов, представляет собой сложнейшую по характеру организации систему, в которой можно наблюдать процессы взаимодействия различных психологических типов, градации ценностных установок, конфликты личностных приоритетов.
Как показывает практика, внедрение инновационных механизмов кадровой политики (аттестации персонала, введения внешнего и внутреннего обучения и т. д.) также может встретить негативную реакцию даже со стороны сложившихся высокопрофессиональных коллективов с устоявшимися системами ценностей, принципов и методов работы, какими являются, например, коллективы образовательных учреждений.
Таким образом, стратегической целью кадровой политики организации является формирование конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации». Среди ведущих принципов формирования кадровой политики выделяются:
– соответствие трудовому законодательству;
– обусловленность целями стратегического развития организации;
– экономическая обоснованность;
– приоритет индивидуально-личностного подхода;
– гибкость — способность к инновационным преобразованиям при сохранении базовых ценностей трудовых отношений.
Литература:
- Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под редакцией А. Я. Кибанова, — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
- Кузьмина Н. М. Кадровая политика корпорации: монография / Н. М. Кузьмина. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 168 с.
- Михайлина Г. И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева. — М.: Дашков и К, 2016. — 280 c.
- Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. Пособие. — 4-е изд. / В. В. Травин, В. А. Дятлов — М.: Дело, 2015–233 с.
