В данной статье авторы анализируют методы урегулирования трудового конфликта. Также рассматривается вопрос о типе конфликта и причинах его возникновения. Раскрывается вопрос о различных подходах для урегулирования трудового конфликта.
Ключевые слова: трудовой конфликт, методы урегулирования, посредничество
Выбор способа управления конфликтом зависит от его типа и причин возникновения. Управление конфликтной ситуацией может осуществляться с использованием структурных и межличностных методов разрешения.
Во-первых, силовое разрешение, когда противоборствующие стороны или третья сторона стремятся к удовлетворению интересов одной стороны за счёт подавления интересов другой стороны, используя силовые методы, такие как информационные средства, властные решения или санкции, а также подрывая репутацию противника.
Стороны, вовлечённые в конфликт, часто заинтересованы в внесудебном разрешении и урегулировании конфликта с помощью неформальных процедур. Необходимость разработки таких процедур привела к появлению альтернативных методов разрешения конфликтов, которые разнообразны. Среди них фасилитация — метод, при котором нейтральное лицо (третья сторона) руководит обсуждением конфликтной ситуации, медиация (посредничество) — неофициальный арбитраж. Поэтому менеджеры часто делегируют разрешение конфликтов институционализированным организациям, например, комиссиям, примирительным службам, медиаторам.
Кооперационное разрешение, при котором участники конфликта совместно работают с общей целью разрешения проблемы. Возможными подходами при этом являются:
а) Посреднический подход, при котором привлекается третья сторона, пользующаяся общим доверием и представляющая эту организацию, заключается в переговорах, убеждении, манипуляциях или примирении конфликтующих сторон или использовании её собственного авторитета. В масштабных социальных конфликтах роль третейского судьи обычно выполняет государство. Как показывает практика, подходящий посредник способен быстро разрешить конфликт, когда без его участия достижение согласия между сторонами было бы невозможным. Результаты посредничества в социальном конфликте во многом зависят от позиции, которую занимает посредник, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта и его крайне негативных последствий.
б) Разрешение споров путём переговоров, при этом влияние на ход переговоров, например, использование информационных преимуществ и тактики убеждения. Чаще всего компромисс, удовлетворяющий обе стороны, достигается с соблюдением определённых правил и взаимными уступками.
Методы могут включать добровольный переход к другим целям, согласование интересов по времени или месту. Также положительное влияние может оказать возложение общей задачи в другой области на конфликтующие стороны [1].
Перестройка структуры управления как способ разрешения организационных конфликтов предполагает, что руководитель может воспользоваться одним из следующих подходов:
— уточнить и упростить требования к подчиненным или изменить их положение и функции в организации;
— периодически перемещать подчиненных с одной позиции на другую в рамках взаимосвязанных организационных подразделений (метод ротации персонала);
— применить матричную структуру управления, которая не гасит конфликты между подразделениями, а стимулирует соперничество, конфронтацию среди них в борьбе за ресурсы [2].
В разрешении конфликта можно выделить следующие этапы, как и любого социального конфликта [3]:
— определить стороны, участвующие в конфликте;
— попытаться понять точку зрения противника;
— выявить минимальные требования каждой стороны.
Договор о разрешении конфликта может быть достигнут двумя способами ведения переговоров:
— поиск слабых мест в позиции противника и убеждение его отказаться от них, постепенно сближая свою позицию с позицией противника;
— поиск сильных сторон в позиции противника и адаптация своей позиции с учётом этих сильных сторон.
Руководитель должен относиться к урегулированию конфликтов как к процессу принятия управленческих решений и рассматривать их как закономерные явления в системе управления. Время от времени он может выступать посредником в переговорах. Цель такого посредничества — устранить противоречия, обеспечить взаимопонимание и взаимодействие между сторонами. В качестве посредника руководитель должен стремиться к устранению духа конфликта, исключению противоречий и достижению компромисса между сторонами:
— выявлять все разногласия;
— выслушивать стороны с целью понимания, а не с целью оценки их позиций;
— предлагать пути разрешения противоречий;
— устранять препятствия на пути к достижению приемлемого соглашения.
Подводя итог вышеизложенному, стоит отметить, что ввиду отсутствия законодательного закрепления понятия «трудовой конфликт» и установленного порядка его урегулирования субъекта дается полная свобода в выборе метода его урегулирования. Стороны сами решают где, когда и в какой обстановке и порядке вести переговоры, что упрощает их взаимодействие, а не загоняет их в законодательно закрепленные рамки
Литература:
- Дибирова А. И. Учебное пособие. (Курс лекций) «Трудовые споры» для направления «Юриспруденция», профиля подготовки «Гражданское право». Махачкала: ДГИНХ, 2011. — 24 с
- Головина, С. Ю. Трудовое право: учебник для вузов / С. Ю. Головина, Ю. А. Кучина; под общей редакцией С. Ю. Головиной. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2014. — 327 с.
- Боженко В. А. Определение понятия «Конфликт» // Вестник РУДН. Серия: Юридические науки. 2000. № 2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/opredelenie-ponyatiya-konflikt (дата обращения: 14.09.2024).
