Предупреждение конфликтов в педагогическом коллективе как фактор создания благоприятного психологического климата образовательной организации

В статье автор исследует влияние конфликтов на благоприятность уровня психологического климата в образовательной организации.

Ключевые слова: корпоративная культура, образовательный процесс, психологический климат, образовательная организация, педагогический коллектив, конфликт.

Создание и совершенствование благоприятного психологического климата в образовательной организации является ключевым условием для улучшения качества учебного процесса. Психологический климат также служит индикатором социального развития как всего коллектива, так и отдельных его членов. Взаимодействие в группе представляет собой одну из самых сложных и деликатных сфер общественной жизни, включающую в себя взаимодействие людей с различными взглядами и ценностями. Это особенно актуально для современных образовательных организаций, где педагогический коллектив должен использовать новые технологии для удовлетворения потребностей обучающихся и их родителей.

Психологический климат можно рассматривать как систему обобщенного состояния группы, отражающую настроение и общественное мнение, а также характер отношений между участниками. Б. Д. Парыгин выделил две подструктуры в социально-психологическом климате: отношение работников к труду и взаимоотношения между коллегами и руководством. Удовлетворенность членов коллектива своим положением, уровень активности и самооценка являются важными показателями состояния психологического климата. [4, с. 13]

Л. В. Симонова выделяет три категории педагогических конфликтов, участниками которых являются лица, вовлеченные в образовательный процесс.

1. Конфликты, возникающие в рамках учебной деятельности, являются ответом на преграды, мешающие достижению образовательных целей. Такого рода конфликты возникают при нарушении деловых отношений.
2. «Конфликты ожиданий». Эти конфликты возникают как в учебной, так и в внеучебной деятельности и являются реакцией на поведение, которое не соответствует общепринятым нормам взаимодействия между педагогами и учащимися, а также их ожиданиям друг от друга. Данный тип конфликтов связан с нарушением «ролевых» взаимодействий.
3. «Конфликты несовместимости личностей». Эти конфликты происходят в процессе как учебной, так и внеучебной деятельности, и связаны с индивидуальными особенностями как учителя, так и учеников, включая их характеристики и темперамент. [6, с. 58]

Такое явление, как конфликты в педагогическом коллективе, может негативно сказываться на психологическом климате и взаимодействии между педагогами.

В социальном взаимодействии педагогического коллектива можно выделить две основные стороны: формальную (деловую) и неформальную (эмоционально-личностную). [5, с. 197]

Конфликты как в деловой, так и в эмоциональной сферах возникают между определенными группами педагогов:

– между опытными и молодыми учителями;

– между специалистами с высоким статусом (например, учителем высшей категории или руководителем методического объединения) и теми, кто этого не имеет;

– между учителями одного и того же предмета;

– между учителями начальных классов и среднего звена;

– между теми, чьи дети учатся в данной школе, и теми, кто их обучает. [3, с. 30]

Современная конфликтология акцентирует внимание всех участников образовательного процесса на том, что конфликты в учебной среде неизбежны. Однако недостаточная подготовка педагогов и администрации в управлении конфликтами и их предупреждении обычно негативно сказывается на образовательном процессе в школах. В этой связи работа по предотвращению конфликтов становится более важной.

Корпоративная культура может быть одним из средств предотвращения конфликтов в образовательных учреждениях. Она представляет собой систему внутренних ценностей и норм поведения, регулирующих отношения между участниками образовательного процесса.

Корпоративная культура играет важную роль в разрешении конфликтов внутри образовательной организации. Когда в организации с развитой корпоративной культурой возникает конфликт, решение принимается значительно быстрее и с меньшими потерями.

Чтобы выяснить, каким образом корпоративная культура может предотвращать и устранять конфликты внутри организации, следует обратить внимание на несколько её функций:

1) Защитная. Эта функция направлена на исключение негативных влияний извне, а также неподходящих ценностей, которые могут повредить эффективности образовательного процесса.

2) Интегрирующая. Корпоративная культура способствует согласованности и предсказуемости поведения участников образовательного процесса, формируя правила для сотрудников и определяя характер коммуникаций. Это особенно важно в образовательной среде, где педагоги являются образцом для студентов.

3) Нормативно-регулирующая. Она также обеспечивает единство в поведении работников, устанавливая как формальные, так и неформальные нормы.

5) Мотивирующая. Она усиливает трудовую мотивацию работников, что положительно сказывается на их производительности и снижает вероятность конфликтов.

6) Коммуникационная. Функция направлена на удовлетворение информационных потребностей, упрощая процессы взаимодействия.

7) Инновационная. Подразумевает постоянный поиск новшеств для обеспечения конкурентоспособности и роста организации.

8) Формирующая имидж. Корпоративная культура значительно влияет на восприятие учреждения, предоставляя каждому педагогу возможность формировать свою репутацию и репутацию всей образовательной организации. [2, c. 123]

Процесс разрешения конфликтов с учётом корпоративной культуры включает следующие этапы:

1. Формирование атмосферы сотрудничества.
2. Ясность в отношениях и коммуникации.
3. Признание существования конфликта.
4. Определение шагов для его разрешения.
5. Поиск альтернативных решений.
6. Достижение согласия.
7. Установление сроков исполнения решений.
8. Реализация запланированных мероприятий.
9. Оценка результата. [1, c. 42]

Конкретные мероприятия для реализации корпоративной культуры будут определяться в зависимости от её направления и нововведений в нормы, правила и ценности. Примеры таких мероприятий, способствующих формированию командного духа и гордости за организацию, включают:

1. проведение корпоративного обучения;
2. организацию корпоративных праздников;
3. создание системы наставничества;
4. внедрение корпоративной униформы;
5. создание корпоративного сайта;
6. проведение ежемесячных встреч руководителей с сотрудниками.

Эти действия помогут создать гармоничные корпоративные правила, снижающие сопротивление изменениям и способствующие позитивному восприятию новшеств.

Любое внедрение изменений требует тщательно продуманной подготовки команды. Однако независимо от того, как хорошо организована эта подготовка, сотрудники всегда испытывают определённое сопротивление. Уровень этого сопротивления можно снизить, если на стадии разработки новых инициатив поставить акцент не на устранении старых практик и перепрограммировании мышления, а на внедрении положительных изменений в корпоративную культуру, что улучшит рабочую атмосферу и повысит эффективность труда.

Важно также помнить, что нововведения, которые значительно изменяют существующий порядок в компании, следует вводить постепенно, начиная с тех правил, к которым сотрудники уже адаптированы, или которые минимально воздействуют на их привычный уклад и психологический комфорт. Кроме того, ключевым примером правильного поведения в организации должны стать действия её руководителей и представителей кадровой службы.

Эти рекомендации помогут разработать новые корпоративные нормы, которые будут соответствовать потребностям коллектива и специфике деятельности, что, в свою очередь, снизит уровень сопротивления изменениям. В таких условиях сотрудники начнут воспринимать трансформации как шаги к улучшению, что снизит недовольство и сопротивление.

1. Гостенина, В. И. Корпоративная культура как механизм урегулирования конфликта в организации / В. И. Гостенина, В. А. Тимофеева. — Текст: непосредственный // Экономика. Социология. Право. — 2023. — № 1. — С. 40–45.
2. Дзецина Е. А. Влияние корпоративной культуры на управление конфликтами в организации // Направления модернизации современного инновационного общества: экономика, социология, философия, политика, право материалы. — 2015. — С. 123–125.
3. Клименских, М. В. Педагогические конфликты в школе / М. В. Клименских, И. А. Ершова. — Екатеринбург: Урал, 2015. — 76 c. — Текст: непосредственный.
4. Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изуч / Б. Д. Парыгин, В. А. Ядова. — Ленинград: Наука: Ленингр., 1981. — 192 c. — Текст: непосредственный.
5. Почекаева, И. С. Управление межличностными конфликтами в педагогическом коллективе / И. С. Почекаева, А. А. Заркова. — Текст: непосредственный // Проблемы романо-германской филологии, педагогики и методики преподавания иностранных языков. — 2019. — № 15. — С. 195–201.
6. Симонова, Л. В. Межличностные конфликты педагогов и пути их разрешения / Л. В. Симонова.— автореферат дис.... — Москва: ПРОМЕДИА, 1989.— 22 с. — URL: https://rucont.ru/efd/297497 (дата обращения: 10.09.2024)