Пути профилактики профессионального выгорания педагогов социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних



В статье рассмотрены теоретические аспекты профилактики профессионального выгорания педагогов социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних. Автором представлены варианты организации профилактических мероприятий, делается акцент на важности комплексного подхода к решению проблемы.

Ключевые слова : профессиональное выгорание, профилактика, социально-реабилитационный центр, педагоги.

Уже около 10 лет идет реформа детских домов в России в соответствии с Постановлением Правительства России от 24 мая 2014 года № 481 «О деятельности организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, и об устройстве в них детей, оставшихся без попечения родителей». Она содержит комплекс мер по снижению численности детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Важную роль в реализации этих нововведений играют педагоги (воспитатели, психологи, логопеды) социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних. Исследования свидетельствуют, что уровень эмоционального выгорания у людей, работающих в коммуникативных профессиях, всегда повышается в ситуациях социально-экономической нестабильности. [11]. Поэтому во время реформ особенно актуально внедрять превентивные меры, направленные на предотвращение профессионального выгорания.

Помогающая деятельность педагогов в социально-реабилитационных центрах для несовершеннолетних требует от профессионала личностной вовлеченности, открытости отношениям, умение сопереживать и сочувствовать. Характерно для этих профессий высокая ответственность за результат коммуникации, частое отсутствие положительного результата или мотивационного подкрепления, высокая динамичность и большое количество служебных контактов, высокие требования к самоконтролю. В связи с этим вероятность профессионально-личностной деформации и эмоционального выгорания данных педагогов очень высокая [10].

Изначально профессиональное выгорание рассматривалось скорее как личностно-социальная проблема «помогающего специалиста», а организационным аспектам практически не уделялось внимания. Затем стали появляться процессуальные модели, описывающие выгорание как динамический процесс смены стадий. В результате наибольшее распространение получила трехфакторная модель К. Маслак, в которой были выделены основные аспекты профессионального выгорания: истощение, деперсонализация и профессиональная неэффективность. Ею была разработана методика диагностики выгорания MBI (Maslach Burnout Inventory). Эта теоретическая модель продолжает оставаться доминирующей в области выгорания, а тест MBI — наиболее известным [6]. В дальнейшем теоретическая структура профессионального выгорания пополнялась рабочими и организационными источниками стресса, приблизившись к цельному видению феномена.

На современном этапе развития профессиональное выгорание уже не рассматривается как специфическая проблема помогающих профессий. По мнению исследователей, выгорание развивается как результат несоответствия рабочей среды и работника, нарушения баланса ресурсов и рабочих требований в нескольких областях трудовой жизни [5]. Исследования все чаще смещаются к поиску эффективных способов противодействия выгоранию и последовательности использования коррекционно-профилактических мероприятии [4]. Подчеркивается, что наибольший акцент в психологическом сопровождении следует делать на ранней диагностике и профилактике данного синдрома [2].

По критерию ключевых причин развития выгорания выделяются три основных подхода: личностно-ориентированный, организационно-ориентированный (профессионально-ситуационный) и профессионально-комплексный, интегрирующий превенции на личностном и организационном уровнях [3]. Основной фокус внимания флагмана отечественных исследований и разработок по теме выгорания — Н. Е. Водопьяновой — это ресурсно-субъектный подход. В контексте этого подхода профессиональное выгорание рассматривается как личностная дисфункция, возникающая вследствие снижения субъектной активности и дефицита ресурсов совладания с профессионально трудными ситуациями. Многие исследователи уделяют внимание изучению личностных качеств, повышающих риск развития профессионального выгорания. Приведем основные: интровертированность, повышенный уровень тревожности, эмпатичности, чувствительности, низкий порог толерантности к фрустрации, неэффективные копинг-стратегии, авторитарность, «трудоголизм», низкая самооценка, завышенный уровень притязаний [7], регидность личности в построении новых личностных смыслов своей деятельности [8].

В русле личностно-ориентированного направления ученые и практики опираются на различные теоретические модели возникновения выгорания и психотерапевтические школы для противодействия ему. Общим для всех подходов является то, что эффективность индивидуально-ориентированной психологической помощи во многом зависит от заинтересованности и вовлеченности человека как субъекта собственной жизни в процесс противодействия выгоранию, от его субъектной активности.

Организационно-ориентированный (профессионально-ситуационный) подход системно не проработан, сколько-то значимых исследований по внедрению мероприятий в этом подходе, отсутствуют, есть только описательные рекомендательные направления работы [4, 7, 8]. Водопьянова приводит данные китайских психологов, которые считают, что главной является организационная парадигма превенции выгорания, направленная на купирование стресс-факторов в организационной среде, поскольку синдром выгорания не может быть отделен от среды, в которой он возникает [4].

К эффективным профессионально-комплексным стратегиям ученые относят внедрение в организациях наставничества, супервизорства, проведение дебрифингов после травматических событий, повышение квалификации, планирование карьерного роста. Данные стратегии повышают ресурсное обеспечение профессиональной деятельности в виде уверенности, компетентности, освобождения от тяжелых негативных переживаний [4].

Взаимосвязь и взаимовлияние содержания профессиональной деятельности и особенностей личности признается большинством зарубежных и отечественных психологов (К. А. Альбуханова-Славская, Л. И. Анцыферова, В. А. Бодров. Е. А. Климов, Т. В. Кудрявцев и В. Ю. Шегурова, О. Г. Носкова, В. Е. Орел. Н. С. Пряжников и Е. Ю. Пряжникова) [10]. В последних работах по выгоранию ученые представляют разработки новых теоретических рамок, которые более четко интегрируют индивидуальные и ситуационные факторы, а не рассматривают их в отдельных терминах «или-или». К. Маслак и некоторые другие исследователи предлагают расширить парадигму «работа-человек» на более широкую и сложную концептуализацию «человека, находящегося в контексте работы». Согласно исследованиям Маслак, выгорание — это скорее социальное, чем индивидуальное явления. Обосновывая свое мнение, она высказывает, что индивидуально-ориентированные подходы могут помочь людям облегчить истощение, но они не справляются с двумя другими компонентами выгорания [13]. К. Маслак и М. Лейтер в своей книге «Maslach Banishing Burnout. Six Strategies for Improving Your Relationship with Work» обращают внимание, что значительное большинство программ по профилактике и коррекции выгорания сосредоточены в основном на индивидуально-ориентированные решения для работника. Это особенно парадоксально, учитывая, что, согласно исследованиям, ситуационные и организационные факторы играют не менее значимую роль в выгорании, чем индивидуальные [12]. Таким образом, наиболее эффективными способом преодоления выгорания будет сочетание изменений в управленческой практике с образовательными мероприятиями, развивающими индивидуальные навыки и меняющими установки работников, то есть комплексный подход [13].

К. Маслак и М. Лейтер сформулировали модель, которая фокусируется на степени соответствия или несоответствия между человеком и шестью областями его рабочего окружения. Чем больше разрыв (несоответствие) между личностью и работой, тем выше вероятность выгорания; и наоборот, чем больше соответствие, тем выше вероятность вовлеченности в работу. В данной модель К. Маслак и М. Лейтер упорядочили широкое разнообразие ситуационных факторов, предложив шесть областей трудовой жизни, коррелирующих с выгоранием [13].

1. Чрезмерная нагрузка. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику и его ресурсам.
2. Чувство контроля и автономия. Несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе при высоком контроле со стороны администрации, невозможность влиять на результат.
3. Вознаграждение — как материальное, так и нематериальное.
4. Социальные связи на работе. Потеря чувства положительного взаимодействия, прежде всего, с коллегами.
5. Справедливость. Нарушение чувства справедливости в самых разных аспектах: распределения работы, оценка результатов, распределение вознаграждения и льгот, непрозрачные правила, и др.
6. Ценности. Несоответствие между этическими принципами личности и требованиями работы [1, 8].

Факторы, представленные К. Маслак, перекликаются с выделенными М. В. Воронцовой организационными факторами, связанными с учреждением и администрированием: неопределенность функций и нечеткое распределение обязанностей; недостаток полномочий в сочетании с повышенной ответственностью; нерациональная система стимулирования труда; отсутствие творческой автономии; неблагоприятный психологический климат в коллективе [7]. Таким образом, показывается, что коренные причины выгорания могут быть не связаны с самим человеком и что их можно предотвратить. Для этого необходимо понять, что заставляет людей чувствовать мотивацию в работе в организации, а что вызывает разочарование [14]. Для оценки степени соответствия (несоответствия) между человеком и шестью областями его рабочего окружения, М. П. Лейтер и К. Маслак предложили самоопросник «Рабочая жизнь» (Work Life). В профессиональной литературе на русскоязычном пространстве он не представлен. Его перевод есть в книге Марины Безугловой «Балансируя на грани». Тест можно применить как в качестве самодиагностики, так и внедрить для проведения оценки сотрудников [1, с.143–177].

Исследователи профессионально выгорания сходятся во мнении, что наилучшими мерами преодоления этого синдрома является профилактическая работа, базирующаяся на принципах раннего, систематического и длительного применения профилактических мер. Она строится на комплексной основе и обеспечивается совместными усилиями разных специалистов (психологов, социальных работников, администрации, HR-службы) [8].

О. В. Хухлаева сгруппировала работу по профилактике выгорания в трех направлениях. Первое — административно-управленческое. Наиболее приемлемым она называет демократический стиль, который предоставляет педагогам эмоциональную поддержку и создает предсказуемую, понятную среду, есть последовательность в принятии решений и ориентация на возможности подчинённых. Второенаправление — социально-коммуникативное основывается на необходимости создания в организации механизма социальной поддержки педагогов. Третье — информационное, то есть информирование педагогов о том, что данная проблема вызвана объективными причинами — работой в сфере «человек-человек» [11].

Для профилактики возникновения последствий профессионального выгорания и поддержания психологического здоровья Т. В. Теплышева, Н. В. Вязовова выделяют следующие важные стороны психологического сопровождения педагогов социально-реабилитационных центров для несовершеннолетних, занимающихся образовательным и воспитательным процессом детей:

1. Создание условий для оказания психологической помощи педагогам.
2. Систематическое отслеживание психолого-педагогического статуса работников.
3. Оказание помощи в построении индивидуальной траектории профессионального развития педагогов.
4. Формирование мотивации специалистов к профессиональному росту, самопознанию и саморазвитию.
5. Осуществление психологического сопровождения [9].

В качестве конкретных мер можно рекомендовать следующие:

— Создание системы наставничества для молодых специалистов,

— Организация регулярных супервизий,

— Проведение дебрифингов по поводу сложных ситуаций у воспитанников центров,

— Проведение занятий и/или тренингов по профилактике (коррекции) профессионально выгорания,

— Повышение квалификации,

— Создание методического банка профессиональной литературы,

— Планирование карьерного роста,

— Участие в конкурсах профессионального мастерства, мастер-классах, круглых столах, конференциях по профессиональной тематике,

— Награждение грамотами за заслуги в течение года,

— Проведение совместных мероприятий всего коллектива.

Резюмируя вышесказанное, отметим, что актуальность профилактики профессионального выгорания среди педагогов остается на высоком уровне. В настоящем время развитие профессиональное выгорание рассматривают как результат несоответствия рабочей среды и работника, нарушения баланса ресурсов и рабочих требований в нескольких областях трудовой жизни. Интерес исследователей фокусируется на поиске результативных способов противодействия выгоранию и использованию коррекционно-профилактических мероприятий. Наиболее эффективно применение превентивных мер по преодолению профессионального выгорания в рамках комплексного подхода, сочетающего в себе изменения в управленческой практике с образовательными мероприятиями, развивающими индивидуальные навыки и меняющими установки работников.

Литература:

1. Безуглова М. Балансируя на грани: как сохранять устойчивость и не выгорать. — Ростов н/Д: Феникс, 2024. -318 с.: ил.
2. Бойко В. В. Синдром эмоционального «выгорания» в профессиональном общении. — Санкт-Петербург: Питер, 2003. — 474 с.
3. Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. C. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд. — СПб: Питер, 2008. — 366 с.: ил.
4. Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Теоретические аспекты профилактики и коррекции профессионального выгорания // Вестник Санкт-Петербургского Университета. — 2013. — Серия 16. — Вып. 2. — С. 4–14.
5. Жигулина М. А., Кононов А. Н. Профессиональное выгорание как объект исследования в психологической науке // Известия Иркутского государственного университета. — Серия «Психология». — 2021. — Т. 35. — С. 29–44.
6. Котова Е. В. Профилактика синдрома эмоционального выгорания: учебное пособие [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. / Краснояр. гос. пед. ун-т им. В. П. Астафьева. — Красноярск, 2013.
7. Профилактика профессиональных деформаций в системе социальной работы: учебное пособие для вузов / М. В. Воронцова [и др.]; под редакцией М. В. Воронцовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2024. — 244 с.
8. Профилактика синдрома профессионального выгорания педагогов: диагностика, тренинги, упражнения // авт.-сост. О. И. Бабич. — Изд. 3-е, испр. — Волгоград: Учитель. — 122 с.
9. Теплышева, Т. В. Диагностика профессионального выгорания сотрудников реабилитационного центра, обеспечивающих образовательно-воспитательный процесс детей с ОВЗ / Т. В. Теплышева, Н. В. Вязовова // Новое в психолого-педагогических исследованиях. — 2023. — № 3(70). — С. 322–336.
10. Ушакова Т. А. Социально-психологические и индивидуально-личностные детерминанты состояния «выгорания» специалистов социальной работы: диссертация... кандидата психологических наук: 19.00.05 / Ушакова Татьяна Александровна; [Место защиты: Кур. гос. ун-т]. — Курск, 2009. — 197 с.
11. Хухлаева О. В. Основные направления профилактики эмоционального выгорания педагогов // Народное образование. — 2010. — № 7. — С.278–282.
12. Maslach C., Schaufeli W., Leiter M. Job burnout // Annual Rev. Psychol. 2001. Vol. 52. P. 397–422.
13. Maslach C., Leiter M. Р. Banishing Burnout. Six Strategies for Improving Your Relationship with Work. — Jossey-Bass, 2005.
14. Moss Jennifer. Burnout Is About Your Workplace, Not Your People. — 2019. — URL.: https://hbr.org/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people.