Мотивация к профессиональной деятельности среди соискателей рабочих мест в банковской сфере

В статье представлено исследование, посвященное изучению различий между амбициозными и малоамбициозными соискателями с точки зрения их профессиональных мотивов и ценностных ориентаций. В исследовании применяется методика «Тест Якоря карьеры» Эдгара Шейна, позволяющая выявить ведущие профессиональные мотивы и ценностные ориентации. Статья детально описывает полученные результаты, анализирует преимущества и риски, связанные с наймом как амбициозных, так и малоамбициозных кандидатов, для работодателей.

Ключевые слова: мотивация, амбициозность, малоамбициозность, соискатели, профессиональные мотивы, ценностные ориентации, карьерный рост, стабильность, подбор персонала, управление персоналом

В условиях современной экономики, где конкурентоспособность банка во многом зависит от квалификации и приверженности сотрудников, понимание факторов, влияющих на мотивацию соискателей, становится критически важным. Это позволяет не только привлекать талантливых специалистов, но и способствовать сохранению кадрового состава. Кроме того, изменился сам подход к трудоустройству: молодое поколение соискателей все чаще ищет не только стабильность, но и возможность профессионального роста, социальные гарантии и соответствие ценностям компании. Учитывая это, банки должны адаптировать свои стратегии найма и управления талантами, чтобы соответствовать современным требованиям. Исследование мотивации позволяет выявить ключевые элементы, способствующие привлечению и удержанию квалифицированных кадров. Таким образом, данный вопрос не только теоретически интересен, но и имеет практическое значение для банков, стремящихся к развитию и успеху на конкурентном рыночном пространстве. Понимание мотивации соискателей помогает формировать эффективные HR-стратегии и повышать уровень удовлетворенности сотрудников на всех этапах их карьеры в банке.

К мотивации трудовой деятельности субъекта относится значительная составляющая всей его системы мотивов. Их формирование протекает в условиях наличия у социума или отдельного индивида определенных благ, имеющих отношение к потребностям субъекта труда. Желание и цель их обретения обуславливает трудовые усилия человека. Если мотивация в общем плане — система побудительных причин какого-то действия, то трудовая мотивация  это система побудительных причин именно трудовой деятельности субъекта, обусловленные запросами субъекта относительно необходимых для него материальных или духовных ценностей в качестве вознаграждения.

С. Н. Апенько, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанова, А. И. Мерко, Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко и др. трудовую мотивацию трактуют, как направленную систему разных видов мотивов [2]; [5]; [6]; [7]. К таким видам мотиваций относят: материальная (финансовое вознаграждение), нематериальная (немонетизированное вознаграждение), морально-нравственная (удовлетворение от признания выполняемой работы), прямая (вознаграждение, поощрение непосредственно от руководства), принудительная (требования, приказы и пр.), внешняя  экстринсивная (интерпсихические влияния), внутренняя  интринсивная (содержательная сторона деятельности), положительная (позитивные влияния), отрицательная (негативные влияния) [3].

Э. С. Чугунова разработала классификацию мотивов выбора профессии, где были предложена такая типологизация профессионально-трудовой мотивации [8]: а) доминантный тип, указывающий на стабильную заинтересованность в профессиональной деятельности, что отражается в позитивном настроении, когнитивной активности, значимости предмета труда; предпочтения того или иного вида деятельности, основанных на профессиональных интересах, могут быть важнейшим обстоятельством продуктивного освоения специальности, а также дальнейшей профессиональной карьеры в процессе рабочей самореализации [4] б) ситуационный тип сводится к воздействию условий жизни, противоречащих интересам индивида, которые касаются, например, материальных затруднений, семейных коллизий [1]; в) конформно-суггестивный тип, основывающийся на некритичной подверженности влияниям непосредственного окружения (родные, близкие и т. д.) [2.].

Мотивация, таким образом, считается стратегическим элементом, обуславливающим продуктивность деятельности персонала организации, а ее характеристики должны быть в фокусе пристального внимания системы управления персоналом, в которую входят и линейные руководители. Наем и отбор кандидатов на рабочие места, адаптация, аттестация, обучение и повышение квалификации, мотивация и стимулирование труда персонала и др. — входит рабочие обязанности этой системы.

Традиционно работодателей привлекает такая категория соискателей, которую они характеризуют, через понятие «амбициозность», считая их наиболее энергичными, целеустремленными кандидатами, способными внести свежие идеи и поднять общий уровень продуктивности, готовыми к постоянному обучению и саморазвитию, обладающие высокой мотивацией к достижениям, стремящихся решать сложные задачи. Однако, действительно ли амбициозные соискатели имеют в своем наборе качества, описанные выше, чем отличаются амбициозные соискатели от не амбициозных? Для более глубокого понимания этих различий в нашем исследовании мы применяем методику, предложенную Эдгаром Шейном, а именно Тест Якоря карьеры. Данная методика позволяет выявить ведущие профессиональные мотивы и ценностные ориентации соискателей, что, в свою очередь, помогает понять их карьерные устремления и социальные установки относительно работы. В частности, менеджмент является той ориентацией личности, которая направлена на интеграцию усилий других людей, выражает полноту ответственности за конечный результат и соединения различных функций организации ориентация на менеджмент. Это делает таких соискателей более амбициозными, так как они готовы к продвижению по карьерной лестнице и управлению различными аспектами деятельности организации.

Исследование было организовано с сентября по декабрь 2024 года на базе коммерческой финансово-кредитной организации г. Самары. В исследовании принимали участие 44 соискателя рабочих мест в банковской сфере различного пола. Все соискатели имеют высшее экономическое образование, возраст испытуемых варьируется от 27 до 33 лет.

Опираясь на полученные эмпирические данные, статистический анализ различий по параметру «Менеджмент» (U эмп. = 29 при p≤0,01, значимый результат) с использованием непараметрического критерия U-Манна-Уитни, выборка испытуемых-соискателей была поделена на две подгруппы: лица с выраженной и недостаточно выраженной карьерной ориентацией «менеджмент» для дальнейшего детального анализа их мотивационных ориентаций как соискателей рабочих мест в банковской сфере. Лица с выраженной карьерной ориентацией «менеджмент» для удобства идентификации в дальнейшем будут именоваться подгруппой амбициозных соискателей, лица с недостаточно выраженной карьерной ориентацией «менеджмент», в свою очередь, будут именоваться подгруппой малоамбициозных соискателей.

Рис. 1. Соотношение выраженности ведущих профессиональных мотивов в подгруппах соискателей рабочих мест в банковской сфере

Согласно данным, представленным на рисунке, следует, что по параметру «профессиональная компетентность» малоамбициозные соискатели в большей степени (6,58), чем амбициозные (5,8) демонстрируют желание профессионального роста и развития компетенций, стремятся к получению новых знаний. Это указывает на то, что профессиональное совершенствование для них крайне важно, независимо от стремления к карьерному росту. Профессиональное развитие для амбициозных соискателей важно, но не является абсолютным приоритетом.

Амбициозные соискатели по параметру «автономия» (8,75) высоко ценят независимость, самостоятельность в принятии решений и свободу в выборе действий. Предпочитают работать с минимальным контролем. Малоамбициозные соискатели (4) предпочитают работу в структурированной среде с четкими правилами и инструкциями. Им необходим более жесткий контроль и руководство.

По параметру «стабильность места работы» мы видим, что амбициозные соискатели (4) готовы к смене работы ради возможностей, роста и развития, в то время как малоамбициозные соискатели (8,12) высоко ценят стабильность и безопасность на рабочем месте, они ищут работу, гарантирующую долгосрочную занятость. Это указывает на то обстоятельство, что, если некая организация, предприятие не будет удовлетворять амбициозным соискателям в их потребности роста, они не станут задерживаться и быстро покинут компанию в поисках более привлекательных возможностей. Напротив, малоамбициозные соискатели, ориентированные на стабильность, чаще всего выбирают компании с репутацией надежных работодателей. Они ценят фиксированный график, социальные гарантии и защиту в условиях экономической нестабильности. Для таких сотрудников важно ощущение защищенности, и именно поэтому они могут соглашаться на относительно низкие зарплаты, если видят перед собой перспективу долгосрочной занятости.

Немаловажным параметром выступает и «стабильность места жительства», где амбициозные соискатели (4,2) уступают малоамбициозным (7,95). Амбициозные соискатели не боятся переездов и готовы к переменам в месте жительства ради профессионального роста. Малоамбициозные соискатели желают сохранять привычный образ жизни и не менять место жительства.

Данный фактор для работодателей является не столь определенным и показательным, как предыдущий. Если компания имеет несколько дочерних точек, например, в различных городах, то амбициозные соискатели, не страшащиеся сменить место жительства, могут стать именно тем сотрудником, который сможет возглавить офис в соседнем городе, в то время как малоамбициозный соискатель, привязанный к строго определенному месту жительства, скорее откажется от более высокой должности и вознаграждения. В то же время, стоит отметить, что стабильность места жительства может быть критически важной для некоторых компаний, особенно в сферах, где важно поддерживать постоянные отношения с клиентами. В таких случаях малоамбициозные соискатели могут оказаться более выгодными, так как их привязанность к определенному региону способствует созданию долгосрочных связей. Эти сотрудники могут лучше понимать специфику местного рынка и потребности клиентов, что, в конечном итоге, положительно сказывается на состоянии компании.

По параметру «служение» амбициозные соискатели (1,85), также, как и малоамбициозные (1,95) не стремятся к служению обществу и не ищут работы, имеющей общественную значимость. Фокус данных сотрудников сосредоточен на личных достижениях, которые превалируют над общественными.

По параметру «вызов» амбициозные соискатели (2,85) снова также, как и малоамбициозные (2,95) не готовы к вызовам, понимаемыми ими как риски или сильное давление, хотя могут быть готовы к сложным, но решаемым задачам.

По параметру «предпринимательство» амбициозные соискатели (1,9) несмотря на значимость для них карьерного роста, не будут претендовать занять место главы компании, они стремятся к карьерному росту, но в рамках существующей структуры. Малоамбициозные соискатели (2,54) аналогично амбициозным, не рассматривают предпринимательство как привлекательное направление и предпочитают стабильность найма.

Статистический анализ различий ведущих профессиональных мотивов испытуемых обеих групп производился с использованием непараметрического критерия различения U-Манна-Уитни. В результате статистических расчетов были обнаружены следующие достоверные различия между подгруппами:

— Автономия (U эмп. = 36), p≤0,01;

— Стабильность места работа (U эмп. = 52), p≤0,01;

— Стабильность места жительства (U эмп. = 53,5), p≤0,01;

— Интеграция стилей жизни (U эмп. = 49,5), p≤0,01;

— Предпринимательство (U эмп. = 142), p≤0,05.

В ряде остальных параметров («Профессиональная компетентность», «Служение», «Вызов») достоверно значимых различий обнаружено не было. Отсутствие значимых различий может указывать на то, что стремление к профессиональному развитию одинаково важно для обеих групп соискателей, с одной стороны, а с другой  обе подгруппы не оценивают работу в банковской сфере как ту, что непосредственно ориентирована на помощь обществу, также обе подгруппы испытуемых стремятся избегать повышенных рисков и стрессов на рабочем месте.

Таким образом, анализ показывает существенные различия между двумя группами соискателей: амбициозными и малоамбициозными. Амбициозные соискатели, как показало исследование, характеризуются стремлением к быстрому карьерному росту и профессиональному развитию. Они воспринимают перемены как возможность и демонстрируют высокую мобильность, готовы переезжать для лучшей работы или переходить в другую компанию в поисках новых вызовов. Однако, многие из них испытывают трудности с балансом между работой и личной жизнью, часто жертвуя последней в угоду карьерным амбициям. Более того, некоторые амбициозные кандидаты, парадоксальным образом, избегают сложных, нестандартных задач, предпочитая проверенные методы и рутинные операции, что противоречит общепринятому мнению о том, что амбициозные люди стремятся к преодолению трудностей. Это, возможно, объясняется страхом неудачи или недооценкой собственных сил, а также желанием минимизировать риски, что в конечном итоге может затормозить их карьерный рост. Малоамбициозные соискатели, напротив, ценят стабильность и предсказуемость. Для них важна структурированная рабочая среда, четко определенные обязанности и возможность сохранять здоровый баланс между работой и личной жизнью. Они стремятся к профессиональному совершенствованию, но в рамках комфортной и предсказуемой среды, без резких перемен и высоких рисков. Это не означает отсутствия профессиональных амбиций; скорее, их амбиции выражаются в постепенном, уверенном росте и совершенствовании своих навыков в рамках уже существующей рабочей среды. Они могут быть ценными сотрудниками, способными к тщательной работе и достижению высокого качества результатов в своей специфической области.

Для работодателя каждая группа представляет, как преимущества, так и риски. Амбициозные соискатели могут стать движущей силой инноваций и быстрого развития компании, привнося новые идеи и энергичный подход к работе. Однако, их неустойчивость, стремление к быстрым результатам и проблемы с балансом работа-личная жизнь могут привести к высокой текучести кадров и потере инвестиций в их обучение и развитие. Кроме того, нежелание браться за сложные задачи может ограничить их потенциал. Малоамбициозные соискатели обеспечивают стабильность и преемственность, выполняя свою работу качественно и ответственно. Они предсказуемы и лояльны, что важно для компании. Однако, их медленный карьерный рост и отсутствие стремления к инновациям могут ограничить динамику развития компании. Кроме того, они могут быть менее гибкими и адаптивными к быстрым изменениям на рынке. Таким образом, оптимальная стратегия для работодателя заключается в дифференцированном подходе, учитывающем особенности каждой группы соискателей. Важно создавать рабочую среду, которая бы учитывала потребности как амбициозных, так и малоамбициозных сотрудников, позволяя каждому реализовать свой потенциал и вносить вклад в успех компании

1. Гаспарович, Е. О. Технологии управления развитием персонала: учеб. — метод. пособие [Текст] / Е. О. Гаспарович. — Екатеринбург: УрФУ, 2014. — 208 с.
2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие [Текст] / А. П. Егоршин. — Москва: ИНФРА-М, 2013. — 376 с.
3. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация: основные теории, способы совершенствования [Текст] / Е. И. Комаров. — Текст: непосредственный // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. — 2005. — № 3. — С. 22- 32
4. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А. Н. Леонтьев. — М.: Смысл, 2004. — 352 с.
5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник [Текст] / под ред. А. Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 524 с.
6. Мотивация персонала: учеб. пособие: практ. задания (практикум) [Текст] / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. — Москва: АльфаПресс, 2010. — 640 с.
7. Управление персоналом организации: учебник [Текст] / под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — Москва: ИНФРА-М, 2010. — 638 с.
8. Чугунова, Э. С. Связь профессиональной мотивации и творческой активности инженеров [Текст] / Э. С. Чугунова // Вопросы психологии. — 1986. — № 4. — С. 136–142.