В данной статье рассматривается кадровый резерв и инновационные технологии его формирования. Также уделено внимание их преимуществам в нынешних условиях.
Ключевые слова: инновационные технологии, кадровый резерв, государственные органы власти, технологии формирования,резюме в формате «видеоролика», стресс-интервью, графология, кейс-методика.
На сегодняшний день основной задачей в становлении государственной кадровой политики является именно улучшение и укрепление кадрового состава всех органов власти, именно поэтому стоит уделить внимание активной реализации кадровых технологий с последующей их трансформации. Стоит отметить, что в сфере государственной и муниципальной структуры основой нормативно-правовой основой являются законы субъектов Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и конечно же федеральные законы. [1]
Формирование кадрового резерва — это важный процесс для обеспечения устойчивого развития организаций, в том числе и государственных органов, и повышения их конкурентоспособности. В последние годы в этой области активно внедряются инновационные технологии, которые позволяют оптимизировать процессы подбора, обучения и развития сотрудников. [3]
Стоит начать с традиционных технологий кадрового формирования. Первый — это аттестация. Аттестация помогает определить уровень профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников, также в процессе аттестации можно оценить не только текущие достижения, но и потенциал сотрудника для дальнейшего роста. Не стоит забывать, что на основе результатов аттестации можно разработать планы повышения квалификации и профессионального роста для сотрудников, что способствует их подготовке к более высоким должностям. И, конечно же, результаты аттестации могут использоваться для продвижения сотрудников по служебной лестнице, что стимулирует их к более продуктивной работе и повышению квалификации.
Второй традиционный метод формирования кадрового резерва — это должностной регламент, а именно осуществление профессиональной служебной деятельности согласно должностному регламенту, который утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа.
Кадровый резерв — это важный процесс, который позволяет организациям обеспечить наличие квалифицированных специалистов для замещения ключевых должностей в будущем. [2] Для формирования кадрового резерва стоит уделить внимание следующим пунктам:
– провести анализ текущей структуры организации, чтобы понять, какие должности могут стать вакантными в ближайшем будущем;
– провести оценку будущих потребностей в кадрах на основе стратегических целей компании и возможных изменений на рынке труда;
– проводить регулярную аттестацию сотрудников позволяет выявить тех, кто имеет потенциал для продвижения;
– создание программ повышения квалификации и профессионального обучения для сотрудников, которые находятся в резерве;
– важно информировать всех сотрудников о существовании кадрового резерва и его значении для организации;
– периодический пересмотр состава кадрового резерва позволяет выявить изменения в потребностях организации и адаптировать резерв под новые условия.
Соответственно в нынешних условиях для формирования кадрового резерва стоит уделить внимание инновационным технологиям, рисунок 1.
Рис. 1. Инновационные технологии в формировании кадрового резерва
Разберем все предложенные инновационные технологии в рисунке 1, отдельно. Первый метод не совсем инновационный и новый — это аналитика данных. Данные технологии известны уже давно, но в последние годы имеют ряд изменений. Сбор и анализ данных о производительности сотрудников помогают выявить тех, кто демонстрирует высокий потенциал для дальнейшего роста. Если использовать данные о навыках и компетенциях, можно определить, какие сотрудники подходят для замещения ключевых позиций. Анализ данных о текучести кадров, уровнях удовлетворенности сотрудников и других факторах помогает предсказать, какие позиции могут стать вакантными в будущем. Также с помощью данной технологии можно создавать индивидуальные планы развития для сотрудников, что поможет им развивать необходимые навыки для будущих ролей. [7]
Резюме в формате видеоролика — это современный и инновационный способ представления кандидатов, который становится все более популярным в процессе формирования кадрового резерва. Ниже рассмотрим преимущества данной технологии:
– видеорезюме позволяет кандидатам продемонстрировать свою личность, энергетику и мотивацию, что помогает создать эмоциональную связь с работодателем;
– жесты, мимика и интонация могут передать больше информации о кандидате, чем текстовое резюме;
– в условиях высокой конкуренции видеорезюме может помочь кандидату выделиться среди множества других соискателей, особенно в креативных профессиях;
– кандидаты могут проявить свою креативность, подготавливая уникальные видеоролики, что может быть особенно ценным для работодателей, ищущих инновационных сотрудников;
– кандидаты могут продемонстрировать свои профессиональные навыки в действии (например, провести мини-презентацию или показать проект), что невозможно в традиционном резюме;
– существуют специализированные платформы для создания и размещения видеорезюме, что делает этот процесс доступным и удобным.
Система оценки МВО (management by objectives) еще одна инновационная технология на сегодняшний день, с помощью которой формируется кадровый резерв. Прозрачная система оценки профессионального роста сотрудника. В начале определенного периода (год, полугодие, квартал, месяц), сотрудники кадровой комиссии совместно с кандидатом, определяют набор целей, которые к концу отчетного периода должен достичь кандидат.
Еще одной инновационной технологией формирования кадрового резерва является стресс-интервью. Данный метод связан с оценкой кандидатов, который используется для проверки их реакции на стрессовые ситуации и давления. Этот подход может быть полезен для работодателей, особенно в тех сферах, где работа связана с высокими нагрузками, необходимостью быстрой реакции и принятием решений в условиях неопределенности.
Графология. В подборе кандидатов используется анализ почерка, который определяет тип личности. На основе этого комиссия принимает решение, подходит кандидат для определённой должности или нет.
Кейс-методика. Стоит начать с того, что кейс — это реальная или гипотетическая ситуация, с которой может столкнуться организация, они могут быть связаны с управлением, маркетингом, финансами и другими областями. Участники, они же возможные сотрудник, разбиваются на группы, что способствует обмену мнениями и совместному решению проблем. Дальше участники изучают представленный кейс, анализируют информацию, выявляют проблемы и предлагают решения, которое, по их мнению, считается наиболее верным. После этого каждая группа должна предоставить мини-презентацию своей идеи решения проблем, данный момент благополучно влияет на развитие навыком публичных выступлений, а также позволяет оценивать разные подходы к решению одной и той же задачи. [5]
Также не стоит забывать, что к современным технологиям формирования кадрового резерва относят коучинг, менторинг, наставничество, консультирование, супервизию, обучение действием, которые набирают сейчас оборот в своей популярности. [4]
Таким образом, в современном мире, где динамика изменений в бизнес-среде требует от организаций высокой гибкости и способности к быстрой адаптации, формирование кадрового резерва становится одной из ключевых задач для обеспечения устойчивого развития. Инновационные технологии, такие как цифровые платформы, аналитика данных, виртуальное обучение и кейс-методика, играют важную роль в этом процессе.
Эти технологии не только способствуют более эффективному выявлению и развитию талантов внутри компании, но и позволяют создать более прозрачные и объективные механизмы оценки компетенций сотрудников. Внедрение инновационных подходов позволяет организациям не только оптимизировать процессы подбора и подготовки кадров, но и повысить их мотивацию и вовлеченность.
А также применение инновационных технологий в формировании кадрового резерва является необходимым условием для создания сильной команды, способной успешно справляться с вызовами современности. Инвестирование в развитие кадрового потенциала не только обеспечивает конкурентные преимущества, но и способствует созданию устойчивой организационной культуры, ориентированной на постоянное совершенствование и инновации.
Литература:
- Антропов В. А. Современные проблемы управления персоналом предприятия. — М.: Вершина, 2021.
- Горбунова, Марина Юрьевна Кадровый менеджмент и психология управления / Горбунова Марина Юрьевна. — М.: Владос, 2022 . — 436c.
- Иванов В. В. Коробова А. Н. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / Иванов В. В. Коробова А. Н. Москва: Инфра-М, 2014. 384 с.
- Кадровые резервы России. — М.: Центр Политической Информации , 2023 . — 232
- Лановенко Е. А. Работа с кадровым резервом. Казань: Дело, 2022.
- Лукьянова Т. В. Управление персоналом: Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: Учебно — практическое пособие. — М.: Проспект, 2020.
- Рожкова М. А., Рожков С. А. Механизм формирования кадрового резерва // Форум молодых ученых. 2020. № 9 (37)
- Суржицкая Л. И. Сущность кадрового резерва. Цели формирования кадрового резерва. Этапы работы по формированию кадрового резерва // Экономика и социум. 2020. № 9 (76).
