Ключевые слова: государственный служащий, аттестация, судебный спор.
Аттестация работников проводится в обязательном порядке для государственных служащих, а также для сотрудников некоторых других сфер. Это является важным инструментом оценки профессиональной компетентности, которая позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой должности. Введение процедуры аттестации направлено на повышение эффективности работы организаций и укрепление их авторитета. Однако, отсутствие официального определения термина «аттестация» на законодательном уровне и неоднозначность критериев оценки создают сложности в ее проведении.
При подготовке настоящей статьи автором была поставлена цель выявить ошибки, допускаемые при рассмотрении подобных споров, провести анализ особенностей предмета и распределения бремени доказывания в таких делах, предложить рекомендации по совершенствованию правоприменительной практики и нормативного регулирования.
Судебные органы нередко сталкиваются с ситуациями, когда аттестационные комиссии принимают решения, не опираясь на объективные и достоверные данные, что приводит к нарушению прав сотрудников, снижению доверия к процедуре аттестации и увеличению числа случаев оспаривания её результатов в суде.
Для предотвращения подобных нарушений необходимо усиление нормативного регулирования процедуры аттестации, разработка унифицированных методик оценки профессиональной компетентности, а также обеспечение контроля за деятельностью аттестационных комиссий, внедрение таких мер позволит повысить объективность и прозрачность аттестационного процесса, укрепить доверие к кадровым процедурам и снизить количество трудовых споров.
В данной работе предлагается рассмотреть некоторые судебные дела, связанные с аттестацией в суде и выявить основные ошибки, связанные с прохождением аттестации.
Обязательность исполнения решений, принимаемых вышестоящими государственными органами и руководителями в рамках их полномочий и в соответствии с законодательством, служит основой для поддержания единства государственной власти и утверждения верховенства закона [4, с. 34]. Принцип стабильности гражданской службы, в том числе в аппарате судов, закреплён в статье 4 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Осуществление принципа стабильности кадров в аппарате судов направлено на постоянство кадров, минимизацию текучести кадров при стабильности штатного состава.
Для предотвращения подобных нарушений необходимо усиление нормативного регулирования процедуры аттестации, разработка унифицированных методик оценки профессиональной компетентности, а также обеспечение контроля за деятельностью аттестационных комиссий, поскольку внедрение таких мер позволит повысить объективность и прозрачность аттестационного процесса и позволит укрепить доверие к кадровым процедурам и снизить количество трудовых споров.
Одной из основных проблем, характерных для процедуры аттестации государственных служащих, является отсутствие чётко определённых и прозрачных критериев оценки их профессиональной деятельности. Это означает, что комиссии, проводящие аттестацию, зачастую опираются на субъективные мнения или недостаточно обоснованные показатели, что приводит к принятию решений, не соответствующих реальным достижениям и возможностям сотрудников. В нормативных актах зачастую отсутствуют конкретные требования к оценке служащих, к примеру, понятия «профессиональная компетентность» или «эффективность работы» могут трактоваться по-разному, в зависимости от личного восприятия членов комиссии, что создаёт почву для ошибок при принятии решений. Примером может служить дело № 88–13624/2022, в котором комиссия не смогла предоставить документально подтвержденные данные, обосновывающие её выводы. В результате Первый КСОЮ признал решение комиссии неправомерным, отметив, что она не учла ключевые показатели работы сотрудника, такие как его вклад в деятельность подразделения, сложность и эффективность выполняемой работы, а также мнение руководителя [1, c.475].
Основной проблемой в данном деле было отсутствие обоснования решений, что ставит под сомнение объективность всего процесса аттестации. Судебное разбирательство показало, что такие элементы как анализ эффективности работы сотрудника, сложность выполняемых им задач и оценка руководителя, должны быть обязательно учтены в процессе аттестации.
Ещё одним примером служит дело Советского районного суда Новосибирска (№ 2–921/2023) [11]. В данном случае результаты аттестации, признанные основой для увольнения сотрудника, не были утверждены уполномоченным органом, а сама процедура аттестации сопровождалась нарушениями, и суд установил, что аттестационная комиссия не обеспечила объективной оценки, что стало основанием для признания её решения недействительным. Решение суда демонстрирует, что недобросовестное отношение к проведению аттестации ставит под угрозу права сотрудников, снижает доверие к кадровым процедурам и способствует увеличению числа трудовых споров.
Стоит отметить, что рассмотренное выше дело подчёркивает важность строгого соблюдения процедур и нормативных требований при проведении аттестации государственных служащих. Любые нарушения, включая отсутствие утверждения результатов или формальный подход к оценке, могут стать основанием для оспаривания результатов аттестации в судебном порядке.
В деле № 88–9159/2021 рассматривался вопрос о правомерности проведения внеочередной аттестации государственного служащего без его согласия. Суть дела заключалась в том, что работодатель инициировал внеочередную аттестацию в отсутствие сотрудника, находившегося в отпуске по уходу за ребёнком. Служащий оспорил законность данной процедуры, аргументируя это нарушением его трудовых прав. Третий КСОЮ признал результаты аттестации недействительными и указал, что они были получены с нарушением установленной процедуры. Суд постановил, что согласие служащего является обязательным элементом для проведения внеочередной аттестации, и его отсутствие делает процедуру незаконной. Также было отмечено, что аттестация в отсутствие сотрудника нарушила принципы справедливости и объективности.
Подобный случай подчёркивает необходимость внимательного отношения к законодательным требованиям, регулирующим аттестацию, и внедрения более прозрачных процедур для предотвращения подобных споров в будущем.
Практика судебных разбирательств по спорам, связанным с аттестацией, выявляет системные проблемы в проведении процедуры и последующем её правовом регулировании, наиболее частые из них:
- В ходе аттестации комиссия не смогла предоставить доказательства недостаточной квалификации сотрудника. Однако было заявлено, что государственный служащий не соответствует занимаемой должности, в документах отсутствовали конкретные данные, подтверждающие этот вывод.
- Аттестационная комиссия была сформирована с нарушениями, так как доля независимых экспертов в её составе составила менее 1/4 от общего числа членов. На основании её решений служащий был признан несоответствующим должности и уволен. Суд установил, что такая комиссия является нелегитимной, и восстановил сотрудника на работе.
- Служащий не дал согласия на проведение внеочередной аттестации, работодатель включил в контракт положение о её возможном проведении на основании годового отчёта о профессиональной деятельности, по итогам аттестации сотрудник был уволен.
Вышеперечисленные проблемы приводят к серьёзным последствиям, в частности, сотрудники могут быть необоснованно признаны несоответствующими занимаемой должности, что часто заканчивается их увольнением или переводом на менее престижные должности. Такое положение дел не только подрывает доверие к процедуре аттестации, но и снижает мотивацию сотрудников, негативно сказывается на моральном климате в коллективе и эффективности работы государственных структур в целом.
Таким образом, аттестация государственных служащих является важным инструментом для оценки профессиональной компетентности и соответствия занимаемой должности. Однако практика судебных разбирательств по спорам, связанным с аттестацией, выявляет целый ряд проблем, как в проведении самой процедуры, так и в её правовом регулировании.
Основными нарушениями, выявленными в судебной практике, являются отсутствие доказательств недостаточной квалификации служащих, нарушение процедуры формирования аттестационных комиссий, а также отсутствие согласия работников на проведение внеочередных аттестаций. Совершенствование процедуры аттестации позволит не только защитить права сотрудников, но и повысить её эффективность как инструмента управления кадрами, что, в свою очередь, будет способствовать укреплению авторитета государственных органов, повышению их профессионализма и устойчивости кадровой политики.
Именно комплексный подход к решению существующих проблем способен обеспечить достижение целей аттестации — выявление сильных и слабых сторон служащих, их профессиональное развитие и повышение эффективности работы государственных структур в целом.
Литература:
- Азарова, Е. С. Аттестация государственных служащих / Е. С. Азарова, А. Н. Лебах // Молодой ученый. — 2023. — № 20(467). — С. 475–478.
- Журида, А. С. Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент повышения эффективности работы / А. С. Журида, Д. В. Якунин // Наукосфера. — 2024. — № 7–1. — С. 380–385.
- Карманова, Е. Д. Аттестация государственных и муниципальных служащих как эффективный способ повышения профессионализма и ответственности кадров / Е. Д. Карманова, К. В. Гришина // Материалы Афанасьевских чтений. — 2024. — № 1(48). — С. 47–50.
- Корякин И. И. Особенности публично-правового статуса государственного служащего в сфере организационного обеспечения деятельности судов // Административное право и процесс. 2022. № 11. С. 34–37.
- Попова, В. В. Аттестация государственных гражданских и муниципальных служащих: правовое регулирование и судебная практика / В. В. Попова // Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Теория и практика управления. — 2023. — № 4(42). — С. 15–24.
- Сат А. Э. Аттестация государственных служащих как эффективный способ повышения профессионализма и ответственности кадров / А. Э. Сат // Молодой ученый. — 2024. — № 5(504). — С. 316–318.
- Трунцевский Ю. В. Дисциплинарная и судебная практика по делам об увольнении за коррупционное правонарушение в связи с утратой доверия // Журнал российского права. 2020. № 11. С. 155–173.
- Определение от 27 июня 2022 г. по делу № 88–13624/2022 // СПС Консультант плюс
- Определение Третьего КСОЮ от 14.07.2021 № 88–9159/2021 // СПС Консультант плюс
- Решение Советского районного суда города Новосибирска от 14.07.2023 № 2–921/2023 2021 // СПС Консультант плюс
