Развитие института наставничества на государственной гражданской службе



В статье автор исследует институт наставничества на государственной гражданской службе, раскрывает вопросы правового регулирования наставничества и описывает перспективы его развития.

Ключевые слова: наставничество, государственная гражданская служба, кадры, технология.

В современных условиях институт наставничества в системе государственной гражданской службы становится особенно актуальным. Это связано с возрастающей потребностью государства в квалифицированных кадрах, обладающих специфическими навыками и компетенциями, необходимыми для эффективного выполнения служебных обязанностей. Данный принцип наставничества не только способствует профессиональному росту сотрудников, но и формирует устойчивую систему передачи опыта и знаний, что является неотъемлемым элементом для повышения общей эффективности государственной службы. Однако, даже хорошие теоретические знания, полученные будущим гражданским служащим в высших учебных заведениях, не гарантируют их успешную реализацию на практике. Именно поэтому институт наставничества — это необходимость современной государственной гражданской службы. Передача опыта, научение — это своеобразный вклад в будущее российской государственной гражданской службы в целом.

Прежде всего, обратимся к терминологии. На сегодняшний день наставничество можно рассматривать как комплексный процесс, включающий в себя передачу практических навыков и оказание психологической поддержки новому сотруднику в его профессиональном становлении. Таким образом, наставничество выступает в качестве универсальной технологии, направленной на передачу опыта и знаний, а также на формирование необходимых профессиональных компетенций.

Анализ научных источников позволил выделить ряд подходов определению наставничества на государственной гражданской службе:

— Наставничество определяется как отдельная форма профессионального развития. Такой точки зрения, придерживаются, например, Е. П. Лебедева, Е. В. Ковалева [1], Т. В. Кондратенко [7] и др.

— Наставничество представляется собой технологию, способ или форму адаптации на государственной гражданской службе (Э. И. Биболатова [3], М. Т. Давлетмурзаева [5], Е. Ю. Кузнецова [8] и др.)

Многообразие подходок определению сущности наставничества на государственной гражданской службе обусловлено тем, что Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» [1] не дает определение понятию «наставничество». В целях создания эффективной системы наставничества на государственной гражданской службе Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был подготовлен методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе. Согласно методическому инструментарию, наставничество — это, прежде всего, кадровая технология [2]. В то же время, оно направлено на решение специфических задач, к которым, например, относятся такие как:

— ускорение процесса профессионального становления и развития наставляемого;

— развитие у наставляемых способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них должностные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

— содействие в выработке служебного поведения наставляемых, соответствующего профессионально-этическим принципам и правилам служебного поведения, а также иным требованиям, установленным законодательством Российской Федерации;

— обучение наставляемых эффективным формам и методам индивидуальной работы и работы в коллективе;

— формирование активной гражданской и жизненной позиции наставляемых, развитие у них ответственного и сознательного отношения к службе;

— контроль за соблюдением наставляемым служебного распорядка;

— определение профессионального потенциала наставляемого.

Таким образом, рассмотренные положения позволяют сделать вывод о том, что и первый и второй подход имеют право на существование.

Однако, отсутствие нормативного регулирования непосредственного процесса наставничества может стать причиной появления ряда проблем, среди которых можно отметить такие как: формальное взаимодействие наставника и наставляемого или наоборот, чрезмерное е общение наставника с наставляемым может привести к тому, что наставник будет меньше уделять внимания своим непосредственным обязанностям, что, в итоге, это может сказаться на эффективности деятельности всего государственного органа, поскольку логично, что наставниками становятся самые опытные государственные служащие, самые авторитетные.

Сегодня ситуация складывается таким образом, что наставничество осуществляется не всегда и не везде, поскольку не является обязательной, закрепленной на уровне федерального закона, а потому необходимо закрепление понятия, признаков и способов осуществления наставничества на федеральном уровне. В то же время, полагаем, что с целью унификация научного подхода к определению наставничества на государственной гражданской службе в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ необходимо дополнить статьей 27.1 «Наставничество», в котором закрепить положение, согласно которому наставничество будет определяться как кадровая технология, направленная на развитие у наставляемых способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные на них должностные обязанности в соответствии с замещаемой должностью. Если продолжить далее, то можно отметить, что и часть положений относительно обязанностей наставника также может быть перенесена в эту статью из Постановления Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» [1].

Во многих субъектах РФ приняты нормативные правовые акты, регламентирующие процесс наставничества в государственной гражданской службе, которые основываются на Положении о наставничестве. В некоторых субъектах законодатели пошли дальше и приняли региональные законы. К таким субъектам, например, можно отнести Ульяновскую область, республику Крым, Алтайский край, Пензенскую, Ярославскую области. В то же время в регулировании наставничества в регионах не наблюдается единства подхода. В одних субъектах наставничество применяется только к тем, кто поступил на государственную гражданскую службу впервые, в других ко всем подряд. Законодательные акты одних субъектов устанавливают положения, в соответствии с которыми за одним наставником закрепляется только один наставляемый, в других — от 2 до 5. Все это не способствует развитию профессиональных навыков и умений. Требования во всех субъектах РФ должны быть едиными. Кроме того, необходимо внедрение новых технологий в области наставничества.

Сегодня в научной литературе активно обсуждается вопрос о введении дистанционного (электронного наставничества). Отметим, что на западе такая технология применяется давно и достаточно успешно. Причем наставничество осуществляется на базе специально принятых программ. Также для удобства созданы интернет-сайты, представляющие собой базу данных наставничества. Так, в Великобритании помимо профессиональных навыков, электронное наставничество направлено на развитие навыком лидерских и коммуникативных. Россия тоже не стоит на месте. Во многих субъектах РФ такая технология уже применяется. Рассмотрим программу электронного наставничества в Дагестане. Она составляет 5 недель и 8 обязательных курсов, среди которых выделяются обязательные и дополнительные.

К обязательным относятся такие как:

— Введение в должность государственного служащего республики Дагестан.

— Информационная безопасность.

— Основы Конституции РФ.

— Основы государственной службы.

— Организация делопроизводства в органах власти республики Дагестан.

— Порядок рассмотрения обращений в органах власти.

— Деловой русский язык на государственной гражданской службе.

— Противодействие коррупции на государственной гражданской службе.

К дополнительным относятся такие как:

— Эмоциональный интеллект.

— Тайм-менеджмент.

— Управление изменениями.

Отметим, что каждый курс имеет свой проходной балл.

В Свердловской области в курс включены, помимо тех, что мы рассмотрели на примере Дагестана, такие разделы как:

— Оплата труда.

— Государственные гарантии.

— Кодекс этики и деловой стиль.

По итогам изучения курса предусмотрено тестирование.

Данный проект представляет собой специализированный набор электронных курсов, призванных содействовать ускоренной адаптации вновь принятого сотрудника в рамках государственной структуры. Основной целью данного пакета является значительное повышение профессионального уровня знаний и умений участников. В условиях быстро меняющейся среды государственного управления такие образовательные инициативы становятся особенно актуальными, поскольку они обеспечивают необходимую подготовку и интеграцию новых работников в организационную культуру. Исследование эффективности электронных курсов в контексте профессионального роста позволяет не только оптимизировать процесс обучения, но и формировать высококвалифицированный кадровый резерв, способный успешно справляться с вызовами современности.

Как отмечено на официальном сайте Дагестанского кадрового центра, среди основных преимуществ подобных проектов — результативность и простота в использовании. Каждый курс электронного наставничества предоставляет государственным служащим возможность проходить обучение как в рабочей обстановке, так и в домашней среде, в любое удобное для них время [4]. Такой подход к обучению способствует гибкости и индивидуализации образовательного процесса, что является важным аспектом в современном профессиональном развитии. Для кадровых служб органов власти внедрение системы электронного наставничества представляет собой эффективный инструмент для мониторинга прогресса сотрудников и оценки достигнутых результатов. Данный механизм не только облегчает процесс отслеживания процесса наставничества, но и позволяет проводить анализ его результатов, что в свою очередь может способствовать оптимизации образовательных программ и повышению общей эффективности кадровой политики.

Таким образом, полагаем, что внедрения электронного наставничества весьма перспективно, поскольку помимо вышеуказанных преимуществ, оно не требует наличия физических наставников, которых в условиях кадрового дефицита на государственной гражданской службе, может просто не хватать.

Еще одним направлением в развитии наставничества на государственной гражданской службе является подготовка самих наставников. Государство сегодня уделяет этому вопросу особое внимание. На открытой площадке Россия — страна возможностей проводится конкурс «Наставничество». Конкурс, прежде всего, ориентирован на выявление и поддержку лучших в стране наставников на производстве, в сфере образования, в социальной сфере и общественной деятельности, на государственной и муниципальной службе, а также на создание условий для масштабирования и тиражирования лучших практик наставничества [9]. Проведение подобных конкурсов уже доказало свою эффективность. В проекте участвуют более 24 тыс. человек. Всероссийский конкурс «Наставничество» играет ключевую роль в выявлении и поддержке профессионалов на территории всей страны, охватывая широкий спектр областей — от рабочих специальностей до государственных управленческих структур. Этот конкурс способствует не только повышению уровня квалификации участников, но и формированию сообщества, основанного на обмене опытом и знаниями.

В ближайшей перспективе ожидается создание специализированного реестра наставников, который станет важным инструментом для систематизации и упорядочивания процессов наставничества. Данный реестр будет способствовать более эффективному взаимодействию между наставниками и наставляемыми, а также содействовать распространению лучших практик и методик в области профессионального обучения.

Таким образом, развитие института наставничества в настоящее время осуществляется по нескольким направлениям:

1. Развитие нормативно-правовой базы, особенно на уровне субъектов РФ. Опыт субъектов в регулировании наставничества на государственной гражданской службе мог бы взять на заметку и федеральный законодатель.
2. Развитие проекта электронного наставничества. Как показал анализ практики регионов, проект успешен, он работает и имеет ряд преимуществ. Также в России мог бы быть использован опыт электронного наставничества зарубежных стран.
3. Развитие навыков самих наставников, их подготовку, создание реестра, проведение всероссийского конкурса.

Литература:

1. Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 N 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. — 2019. — N 41. — Ст. 5727
2. Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (утв. Минтрудом России) //
3. Биболатова Э. И. Наставничество как технология адаптации молодых специалистов на государственной гражданской службе // Вестник экспертного совета. — 2020. — № 1(20). — С. 18–22.
4. Дагестанский кадровый центр. URL: https://dpo-rd.ru/kursy/eos-elektronnaya-obrazovatelnaya-sreda/567/
5. Довлетмурзаева М. А. Технология наставничества на государственной гражданской службе // ФГУ Science. — 2020. — № 4(20). — С. 79–83.
6. Ковалева Е. В. Наставничество как форма профессионального развития на государственной гражданской службе // Актуальные проблемы научных исследований: Сборник научных трудов по материалам Национальной заочной научно-практической конференции, Ставрополь, 20 ноября 2019 года. — Ставрополь: Общество с ограниченной ответственностью «СЕКВОЙЯ», 2019. — С. 51–55.
7. Кондратенко Т. В. Наставничество на государственной гражданской службе как эффективный способ подготовки специалистов // Молодой ученый. — 2020. — № 43(333). — С. 217–219.
8. Кузнецова Е. Ю. Наставничество как основной способ адаптации на государственной гражданской службе // Научный альманах. — 2021. — № 10–1(84). — С. 124–128
9. Россия — страна возможностей. Проект наставничество. URL: https://rsv.ru/competitions/project/1/c8d1709b-d279–467a-b1ee-26168241acf4/