Конкурентная борьба за персонал на предприятиях малого бизнеса: особенности мотивации, удержания и привлечения сотрудников в современных условиях



Статья посвящена исследованию особенностей мотивации персонала в малом и крупном бизнесе, изучению современных факторов мотивации сотрудников и сравнительному анализу использования данных факторов в малом и крупном бизнесе. Выявлены конкурентные преимущества малого бизнеса и те факторы мотивации, с помощью которых небольшие предприятия могут выиграть борьбу за персонал.

Ключевые слова: малый бизнес, мотивация, крупный бизнес, привлечение, удержание, факторы мотивации, методы мотивации, материальные стимулы, нематериальные стимулы.

В современной российской экономике активно стимулируется развитие малого и среднего бизнеса, существуют различные финансовые льготы и меры государственной поддержки молодых предпринимателей. Достаточно много людей находят в себе потенциал и открывают новые юридические лица, становятся индивидуальными предпринимателями, реализуя разработку, производство и продажу своих продуктов или услуг. Однако, каждый владелец такого предприятия сталкивается со сложностью привлечения и удержания сотрудников ввиду ограниченности финансовых возможностей и других особенностей малого бизнеса, которые будут раскрыты в данной статье.

Основная проблема, которую приходится решать малому предприятию — большая конкуренция за персонал с крупным и средним бизнесом, так как сейчас люди чаще всего предпочитают работать в известных и стабильных компаниях с узнаваемым HR-брендом, а стартапы и малый бизнес — это риск (по подсчетам Startup Genome Report: умирают 92 % запущенных стартапов) [1]. В этой статье мы проанализируем актуальные исследования о мотивации сотрудников, рассмотрим, какие методы мотивации и привлечения персонала используют крупные и малые предприятия и выявим, каким способом малому бизнесу можно выиграть в конкурентной борьбе за персонал.

Современные исследования факторов мотивации, проведенные компанией Detech, показывают мотивационный профиль сотрудника 2024 года. На основе данных опроса, в котором принимали участие свыше 6 тысяч человек от 18 до 60 лет и старше, были выявлены четыре основных составляющих, формирующие мотивационный профиль [2]:

— получение результата (возможность видеть результаты труда и практическую пользу от своей работы);

— осведомленность (ясность своей роли, понимание своего места в организации и поставленных целей);

— сопричастность (ощущение собственной причастности к значимому проекту, возможность оставить след в истории);

— профессионализм (возможность профессионального развития и получения новых знаний и опыта).

Эти четыре параметра стояли на первом месте в рейтинге факторов мотивации, которые люди разных возрастов выделили самыми важными мотиваторами в выборе работы. Конечно, не стоит забывать о гигиенических факторах мотивации, которые описал Ф. Герцберг [3] — достойная заработная плата, условия труда и пр. Они лежат в основе мотивации человека к работе и только при условии удовлетворения гигиенических факторов, можно говорить о мотивационных факторах, которые описаны выше.

Стоит также изучить недавнее исследование компании Gallup «State of the Global Workplace 2024» [4], в котором выделены факторы мотивации, влияющие на вовлеченность сотрудников:

— доверительные отношения с руководством;

— публичная похвала;

— регулярные и открытые коммуникации;

— прозрачность понимания целей и миссии компании, своих задач;

— наличие ресурсов для эффективной работы;

— баланс работы и личной жизни;

— поддержка ментального и физического здоровья.

В добавление, можно обратить внимание на исследование компании McKinsey, проведенное в 2009 году, в котором участвовали больше 1047 сотрудников различных грейдов. McKinsey показали, какие факторы мотивации больше всего влияют на сотрудников [5]:

— финансовые факторы: премии по результатам труда, повышение фиксированной части заработной платы;

— нефинансовые факторы: похвала и признание руководителя, внимание со стороны лидеров компании, возможность расширять зону ответственности и лидировать проекты.

Анализируя данные современных исследований, можно предположить, что существуют некие универсальные факторы мотивации, которые присущи большинству людей, так как в самих исследованиях они перекликаются друг с другом. Но чтобы понять, какие факторы мотивации сотрудников присущи малому бизнесу, обратимся к сравнительному анализу систем мотивации крупных и малых предприятий. Изучая методы мотивации в компаниях различного размера, мы поймем, что они используют в качестве мотивационных факторов, насколько они отвечают современным исследованиям и как отличаются друг от друга.

Рассматривая системы мотивации крупных компаний, можно выделить следующие особенности, которые привлекают сотрудников и используются предприятиями для удержания и мотивации специалистов:

— большие финансовые ресурсы для создания грамотных и полноценных систем мотивации;

— известный бренд работодателя на рынке труда, престижность работы;

— структурированный и формализованный подход к формированию систем мотивации;

— многоуровневые программы вознаграждений, система грейдов, карт КПЭ, сложные системы премирования;

— использование расширенного кафетерия льгот и бонусов;

— большие инвестиции в технологии, приглашение экспертов и проведение аудитов для улучшения процессов;

— уровень проектов федерального уровня, узнаваемый и качественный продукт рассматриваются как престиж и возможность для профессионального роста и развития;

— устоявшаяся корпоративная культура и ценности формируют понятную атмосферу в коллективе и придают ценности работе;

— важная роль в удержании талантов через кадровый резерв, программы лояльности, долгосрочные бонусы и льготы для снижения текучести кадров и д. р.

Для наглядности рассмотрим системы мотивации некоторых компаний: ГК «Росатом», ООО «Хавейл Мотор Рус», ООО «Яндекс». ГК «Росатом» — государственная корпорация в области атомной энергетики имеет большие государственные инвестиции в бизнес, в компании сформирована сложная система мотивации с применением материальных и нематериальных стимулов.

Материальные составляющие :

1. Система интегрированно-стимулирующих надбавок;
2. Индексирующие выплаты, покрывающие ежегодную инфляцию;
3. Надбавка за секретность, выслугу лет, за вредные условия труда;
4. Годовые бонусы, система премирования (премии разовые, проектные, оперативные);
5. Дополнительные дни отпуска за ненормированный рабочий день, доплата за совмещение должностей, работу в районах крайнего севера;
6. Отпуск на свадьбу, 1 сентября, похороны и другие праздники;
7. Сформирована система КПЭ и система грейдирования.

Нематериальные составляющие :

1. Признание достижений через участие в программе «Человек года Росатома» и участие в общедивизиональных сквозных номинациях;
2. Atomskills — отраслевой чемпионат профессионального мастерства;
3. Ежегодные награждения, почетные грамоты госкорпорации, нагрудные значки, отраслевые медали и почетные знаки;
4. Женский день (1 раз в месяц женщины могут взять день для себя);
5. ДМС, поездки в лагеря и санатории;
6. Возможность включения в кадровый резерв (сформирована корпоративная система кадрового резерва);
7. Дополнительное обучение в Академии Росатома [6].

ООО «Хавейл Мотор Рус» — производитель автомобилей китайского бренда, в компании работает более 5 000 человек, также используют различные методы мотивации в своей компании.

Материальные стимулы :

1. Премирование после испытательного срока, 30 % доплата за ночные часы работы, премии за посещаемость (система накопительных бонусов);
2. Релокационный пакет: компенсация аренды жилья, единовременная выплата на переезд;
3. Выплата премии-бонуса за общие результаты работы предприятия или производства с последующим персональным разделением;
4. Выплата вознаграждения за рационализаторские идеи и предложения, если они воплощены в производство;
5. Четкая система грейдирования и система KPI;
6. Скидки на покупку автомобилей компании от 15 % до 22 %;
7. Система штрафов (как демотивационный фактор).

Нематериальные стимулы :

1. Корпоративный транспорт, оплата питания;
2. Стимулирование наставничества при обучении молодежи;
3. Система непрерывного профессионального обучения и карьерного развития;
4. Участие в конкурсах профессионального мастерства;
5. Предоставление дополнительного отпуска рабочим, имеющим непрерывный стаж работы на предприятии более пяти лет по специальности.

ООО «Яндекс» — транснациональная компания в отрасли информационных технологий, одна из крупнейших организаций в России, насчитывает более 26 700 человек. Компания использует большой спектр материальных и нематериальных стимулов, но доминируют, конечно, нематериальные факторы мотивации , такие как:

1. Уникальное офисное пространство;
2. ДМС для всей семьи, сессии с психологом, сеансы массажа;
3. Оплачиваемая еда в офисе, кафе, ресторанах;
4. Оплачиваемый спортзал в офисах, скидки в фитнес клубах;
5. Возможность дополнительного образования, учеба в корпоративной академии, использование внутренних образовательных платформ;
6. Оплачиваемые корпоративы, выезды, путешествия, подарки от организации на праздники, возможность пользоваться брендированными вещами, детские дни в офисе, подарки на рождение детей;
7. Программы менторства, для начинающих и опытных руководителей;
8. Скидка 50 % на изучение иностранных языков, оплата участия в профильных конференциях;
9. Гибкий график, нет фиксированного начала и окончания рабочего дня, возможность удаленного формата работы.

Материальные методы мотивации :

1. Премии раз в полгода по итогам ревью;
2. Регулярные пересмотры грейда и заработной платы;
3. Помощь при переезде, жилищные займы [7].

Подводя краткий итог, можно сказать, что основное преимущество, которые имеют крупные корпорации — это большие финансовые возможности, дающие компаниям возможности для инвестиций в выстраивание процессов мотивации и привлечения персонала. При этом, крупный бизнес сталкивается с рядом проблем, которые демотивируют сотрудников: негибкость в принятии решений, бюрократизация, отсутствие быстрого доступа к «телу» руководителя, длительный карьерный рост ввиду сложности систем мотивации и большой конкуренции, низкая скорость принятия решений. Кроме того, часто сложно влиять на процессы и расширять зону ответственности ввиду громоздких организационных структур, а также сотрудники сталкиваются с непониманием системы премирования и вознаграждения из-за ее сложной организованности.

Рассматривая системы мотиваций предприятий малого бизнеса, можно также отметить ряд особенностей, которые присущи таким компаниям:

— ограниченность в финансовых ресурсах и инвестициях;

— стремление собственников сэкономить расходы на персонал в пользу развития продукта или услуги компании;

— сильная зависимость политики мотивации от личности собственника и его взглядов на формирование стратегии развития бизнеса, его роль в компании доминирует в принятии решений;

— быстрый доступ к руководству, близкие коммуникации;

— гибкость в принятии решений, отсутствие бюрократизации и «закостенелости» процессов;

— возможность влиять на бизнес, расширять зону ответственности;

— фокус мотивации на работу «за идею», приходится много перерабатывать, вкладываясь в становление бизнеса;

— возможность применять творческие и нестандартные подходы, развивать разносторонние профессиональные компетенции;

— бизнес стремится мотивировать сотрудников работать на получение результата самым быстрым и эффективным способом.

Из вышесказанного видно, что в малом бизнесе основной фокус мотивационной политики строится на нематериальных факторах мотивации, так как чаще всего стартапы или уже состоявшиеся небольшие организации всегда сильно привязаны к бюджету и ограничены в возможностях больших инвестиций на персонал. Таким компаниям свойственная повышенная текучесть кадров, потому что гигиенические факторы мотивации для основной массы сотрудников недостаточно удовлетворительны, и поэтому мотивационные факторы со временем перестают влиять на людей, как бы компания ни старалась их удержать и вовлечь в работу.

Также предприятия малого бизнеса при привлечении сотрудников сталкиваются с такими проблемами, как: неизвестный бренд работодателя на рынке, страх соискателей по поводу рисков становления нового бизнеса, вопросы стабильности и надежности, отсутствие у собственника экспертизы внедрения системы мотивации (что приводит к неправильной стратегии привлечения и удержания персонала). Такие предприятия не могут выдержать конкуренцию за сотрудника с крупными игроками на рынке труда, так как ввиду своей специфики бизнеса, у малых предприятий недостаточно финансовых ресурсов для инвестиций на персонал (если у них нет крупного акционера).

Изучив особенности мотивации в крупном и малом бизнесе, перейдем к сравнительному анализу подобных предприятий, используя современные факторы мотивации. Сопоставив, какие методы мотивации используют компании и современные факторы, которые определяют внутреннюю мотивацию сотрудников, будет понятно, насколько актуальны методы, применяемые в компаниях, и какие есть сильные и слабые стороны в системах мотивации крупных и малых предприятий. В Таблице 1, приведенной ниже, даны примерные оценки по пятибалльной шкале, насколько распространены и реализуемы факторы мотивации ввиду особенностей бизнеса разного размера.

Таблица 1

Сравнение факторов мотивации крупного и малого бизнеса

Факторы мотивации	Крупный бизнес	Малый бизнес
Выстраивание карьеры	4	1
Получение результата	3	5
Профессиональное развитие	3	5
Осведомленность	1	5
Разнообразие задач	1	5
Реализация творческого потенциала	2	5
Статус организации	5	2
Признание в компании, команде	5	4
Сопричастность к делу	3	5
Полезные связи	5	3
Ощущение командной работы	3	5
Возможность управлять, влиять на процессы	2	5
Комфортная заработная плата	5	1
Комфортные условия труда, баланс работы и личной жизни	5	2
Стабильность организации	5	1

Как видно из таблицы, не все факторы мотивации проработаны крупным бизнесом ввиду особенностей структуры предприятий, сложности мотивационных систем, бюрократичности и д. р. Крупные предприятия фокусируются преимущественно на разнообразных финансовых факторах мотивации, также полагаются на свой бренд и престиж, возможность выстроить карьеру, но при этом во многих компаниях ввиду их больших размеров упускаются одни из доминирующих факторов мотивации современных сотрудников: получение результата (многие работают в стол), отсутствует профессиональное развитие, так как в крупной структуре рядовой сотрудник чаще всего выполняет одну функцию и ограничен в разнообразии задач, не имеет возможности влиять на бизнес-процессы компании из-за их сложности и многоуровневости, также сотрудники сталкиваются с непониманием своей роли в компании и отсутствием осведомленности о происходящих изменениях.

При этом, малый бизнес больше отвечает современным факторам мотивации, которые важны сотрудникам в работе, несмотря на то, что условия труда, стабильность и заработная плата в таких компаниях могут быть неудовлетворительными. Исходя из исследований, приведенных в начале статьи, понятно, что сейчас у сотрудников на первом месте: стремление к получению результата, возможность приобретения полезного опыта для профессионального разностороннего развития, ощущение сопричастности к делу и возможность реализовать свои творческие идеи в развитии продукта или услуги компании, четкое понимание роли в организации и разнообразный функционал, возможность влиять на принятие решений и получать признание от руководства. Все эти факторы мотивации реализуются малым бизнесом, не требуют больших финансовых ресурсов, но грамотного управления персоналом, и являются его преимуществом в привлечении и мотивации сотрудников.

Подводя итог исследованию, ответим на вопрос «Как выиграть малому бизнесу конкуренцию за персонал на рынке труда?». Во-первых, следует осознать специфику бизнеса и принять тот факт, что конкурировать с крупными предприятиями бесполезно. Возможно, стоит привлекать к работе тех сотрудников, которые разделяют ценности стартапов и готовы работать за идею (чаще всего, это молодые сотрудники или рискованные люди, которые решили поменять свою жизнь и попробовать что-то новое), но важно понимать, что чаще всего соискатели и сотрудники относятся к такой работе как к получению уникального опыта, как к проектной работе или эксперименту в своей жизни и рано или поздно они сделают выбор в пользу стабильности и комфорта. Во-вторых, стоит принять, что текучесть кадров в малом бизнесе — это нормальный процесс, и важно правильно использовать возможности работы с людьми, которые попадают в компанию, потому что каждый человек привнесет что-то новое в развитие бизнеса. При этом, основной фокус надо делать на ключевых сотрудниках организации и, несмотря на ограниченность в финансовых ресурсах, создавать особые условия для этих сотрудников (так как без них бизнес не будет развиваться).

Большим преимуществом для компании будет, если она займет свою нишу на рынке и станет уникальной среди остальных компаний. Уникальность — один из сильных факторов мотивации для сотрудников (получение бесценного опыта) и толчок для успешного роста компании, если бизнес занял свою нишу на рынке, то он вне конкуренции с другими предприятиями. Также, ввиду финансовой ограниченности, малому бизнесу, очевидно, стоит опираться на применение современных нематериальных факторов мотивации и грамотно выстраивать политику управления персоналом.

Литература:

1. Отчет о глобальной экосистеме стартапов от Startup Genome [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://startupgenome.com/reports/gser2020 (дата обращения: 11.01.2025).
2. Исследование мотивации представителей разных поколений от стратегического консалтинга Detech [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://issledovanie-motivaczii-2024.pdf (дата обращения: 10.01.2025).
3. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д. А. Куликов]. — Москва: Вершина, 2007. — 240 с.
4. Gallup report / State of the global workplace 2024 // URL: https://elements.visualcapitalist.com/wp-content/uploads/2024/08/state-of-the-global-workplace-2024-download.pdf (Accessed 08.01.2025).
5. Mckinsey report / Рeople and organizational performance 2009 // URL: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/motivating-people-getting-beyond-money (Accessed 08.01.2025).
6. Кадровая политика Росатома [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.rosatom.ru/career/sotrudnikam/kadrovaya-politika/ (дата обращения: 12.01.2025).
7. Бонусы работы в Яндексе [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://yandex.ru/jobs/blog/bonusy-raboty (дата обращения: 12.01.2025).