В статьедается представление о том, что такое человеческий капитал, человеческий потенциал. Исследуются опыт дистанционной работы, как формы реализации ключевых компетенций и задействования человеческого потенциала.
Ключевые слова: человеческий капитал, человеческий потенциал ключевые компетенции, дистанционная работа.
The article gives an idea of what human capital and human potential are. The experience of remote work as a form of realization of key competencies and the use of human potential is being investigated.
Keywords: human capital, human potential, key competencies, remote work.
C 2020г. по настоящее время российская и мировая экономика подвержена трансформации и влиянию политических и иных социальных факторов. Экономике на протяжении нескольких лет пришлось столкнуться с последствиями: коронавируса, логистических сбоев, энергокризисов, санкционных ограничений. Все это привело к целому ряду системных проблем внутренней экономики страны. Текущие условия требуют от российской экономики масштабное наращивание производственных сил, укрепление инфраструктурной сети, освоение и внедрение передовых технологий, новых современных мощностей и даже целых отраслей.
Сложные политико-экономические реалии также влияют на предъявляемые требования к человеческому капиталу, вынуждают общество формировать такие ключевые компетенции, которые способны обеспечить практическую реализацию трудовой и профессиональной деятельности.
Человеческий капитал играет одну из первостепенных ролей в устойчивом, динамичном развитии и использовании потенциала как компании, так и в целом всей страны.
Т. Шульц интерпретирует под «человеческим капиталом» все человеческие ресурсы и способности, которые являются или врожденными, или приобретенными [7, с. 7]. Приобретенные человеком ресурсы и способности могут развиваться. То есть они являться более широким термином, нежели чем человеческие ресурсы. Человеческий капитал формируется у индивидуума со временем, а человеческие ресурсы уже изначально вложены в человека [4].
Г. Беккер определил человеческий капитал как запас знаний работника, необходимый для трудовой деятельности и обуславливающий формирование прироста дохода [6].
В широком смысле «человеческий капитал» — это интенсивный производительным фактором развития экономики, семьи и общества, который включает в себя сформированные трудовые ресурсы, полученные знания, выступает инструментом интеллектуального и управленческого труда, обеспечивает эффективное и рациональное функционирование всех производительных факторов экономики.
Человеческий капитал является определенной формой проявления человеческого потенциала и представляет собой совокупность физических и духовных возможностей граждан, которые могут быть задействованы для достижения общественных и индивидуальных целей, в том числе для расширения возможностей самореализации человека.
С целью эффективного задействования человеческого капитала страны, формирования моделей региональных ключевых компетенций и выполнения стоящих перед экономикой задач и достижения целей происходит расширение границ использование человеческого потенциала, за счет внедрения и задействования новых бизнес-моделей, использования дистанционных каналов работы. Это позволяет регионам повысить конкурентоспособность региона за счет использования компетенций и вовлечения человеческого потенциала всех субъектов Российской Федерации.
Под дистанционной (удаленной) работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети «Интернет», и сетей связи общего пользования [3].
Необходимость поддержания непрерывности бизнес-процессов в период пандемии COVID-19, раскрыла возможность внедрения удаленной работы во многие сферы экономики. До пандемии, частный и государственный сектора обладали ограниченным опытом дистанционной работы. Дистанционная работа получила широкое использование даже у организаций, которые не были должным образом подготовлены к таким рычагам ни организационно, ни технически. Длительный период пандемии адаптировал как работников, так и работодателей к новому формату реализации человеческого потенциала. Организации и учреждения внедрили цифровизацию бизнес- процессов и научились эффективно работать в новых условиях. Работники и работодатели оценили и освоили преимущества удаленной работы.
К основным преимуществам для компаний можно отнести:
– инвестиции в ИТ-инфраструктуру;
– внедрение новых инструментов и решений для повышения эффективности работы;
– перенос части деятельности компании в онлайн;
– повышение гибкости организационной структуры;
– диверсификацию продуктов и услуг;
– увеличение расходов на исследования и разработки;
– задействование высококвалифицированного персонала;
– сотрудничество с внешними организациями в области инноваций.
К основным преимущества для сотрудников можно отнести:
– развитие цифровых навыков с помощью организованного компанией обучения;
– создание новых рабочих мест с поддержкой удаленной работы;
– возможность совмещать профессиональную работу с домашними обязанностями;
– прочие преимущества такие как: гибкость времени и пространства; повышенная автономность работы; экономия времени и средств; меньше отвлекающих факторов; меньше стресса; больше времени для семейных и социальных обязанностей. [5, с. 29].
Так же можно выделить следующие недостатки удаленной работы:
– технические проблемы, связанные с отсутствием необходимой IT-инфраструктурой и оборудованием
– недостаточное финансирования IT;
– организационные трудности, связанные с: реализацией доступа к документам компании в электронном виде; отсутствием соответствующих норм безопасности; внутренней коммуникацией;
– социальные трудности, обусловленные: отсутствием цифровых навыков; низкой мотивацией; поддержанием должной эффективности сотрудников; нежеланием и неспособностью сотрудников и руководства осваивать новые форы работы;
– бытовые трудности, такие как: отвлекающие факторы домашней обстановки; стирание границ между рабочим и нерабочим временем; возникновение чувств изоляции, одиночества; проблемы с управлением временем и другие.
Преимущества и недостатки дистанционной работы могут различаться в зависимости от типа работы, организации, конкретного сотрудника, отношения руководителя, а также от конкретных обстоятельств и используемых моделей дистанционной работы.
С 2005 года количество сотрудников, работающих из дома, выросло на 159 %. Из-за COVID-19 количество вакансий с предложением дистанционной работы увеличилось на 135 %. В настоящее время востребованность дистанционного формата работы растет и со стороны работодателя, и со стороны соискателя работы. За счет дистанционного формата работу работодатель задействует высококвалифицированные кадры, обладающие необходимым набором компетенций для достижения стоящих перед работодателем целей и задач. Согласно данным рекрутинговых порталов возросло число вакансий для IT-специалистов в России, графических, UX-, 3D-дизайнеров, HTML-верстальщиков, специалистов сферы диджитал-маркетинга (SMM-менеджеры, email-маркетологи, SEO-специалисты, контент-менеджеры, трафик-менеджеры, таргетологи).
Таким образом, на современном этапе реализаций ключевых компетенций и задействования человеческого потенциала страны, результатом практического использования дистанционных каналов в период пандемии, является: прогрессия объемов удаленной занятости населения; развитие форм дистанционной работы; укрепление правового обеспечения удаленной занятости; расширения сфер применения дистанционных каналов [2].
Литература:
- Авдеев Е. В. Сущность и особенности формирования человеческого капитала // International Agricultural Journal. 2020. Том 63. — с. 159–169.
- Гумова И. М. Дистанционная работа как тренд времени: результаты массового опыта// МИР (Модернизация. Инновации. Развитие. 2020. Т.11 № 2. — с. 128.
- Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 13.06.2023, с изм. от 15.06.2023) ст. 312.1.
- Тумаров, Т. Ф. Тенденции развития человеческого капитала, ресурсов и потенциала в России// Human Progress. 2023. Том 9, Вып. 1. С. 15.
- Цонева А. И. Опыт дистанционной работы персонала и его роль в разработке стратегии организации/ Евразийский Союз Ученых. Серия: экономические и юридические науки № 2(105), 2023, с. 26–30.
- Becker, G. S. Chelovecheskoe povedenie: ehkonomicheskij podhod. Izbrannye trudy poehkonomiches-koj teorii/sost., nauch. red., poslesl. R.I., Kapelyushnikov; predisl. M. I., Levin. [Human behavior: an economic approach. Selected works on economic theory]. Moscow: SU HSE.2003.
- Schultz, T. W. Investment in Human Capital // The American Economic Review. 1961. Vol. 51. P.: 1–17.
