Участие молодых учителей в деятельности органов управления школой как способ профессиональной адаптации



На сегодняшний день многие школы сталкиваются с проблемой текучести кадров. Чаще всего эта проблема связана с трудностями адаптации. Проблема адаптации молодых специалистов в школе имеет многоаспектный характер и требует грамотного управленческого и комплексного подхода, что отсутствует во многих школах из-за большой нагрузки администрации и учителей или неэффективной системы наставничества. Однако, начальный адаптационный этап является одним из самых важных в становлении специалиста. Таким образом, данная тема актуальна , так как грамотная организация адаптационного менеджмента способствует быстрому выходу молодого специалиста на профессиональный уровень, росту эффективности деятельности молодого специалиста за счет эмоциональной вовлеченности в работу, снижению текучести кадров, а также сокращению продолжительности адаптации молодого специалиста.

Одним из важных способов профессиональной адаптации молодых учителей может быть участие в деятельности органов управления школой.

Во-первых, участие молодых учителей в работе органов управления школой позволяет получить более полное представление о структуре и функционировании школы, ознакомиться с целями и задачами, понять, какие процессы помогают ей достигать успеха.

Во-вторых, участие в работе органов управления школой предоставляет молодым учителям возможность выражать свое мнение, делать предложения по совершенствованию работы школы и повышению образовательных и воспитательных результатов, участвовать в принятии решений и принимать ответственность за результаты своей работы.

В-третьих, участие в работе органов управления школой способствует профессиональной самооценке молодых учителей, помогает им развивать навыки коммуникации, руководства, организации и планирования, которые пригодятся в дальнейшей профессиональной деятельности.

Для определения уровня профессиональной адаптации нами был составлено тестирование на основе методик, направленных на измерение мотивационно-ценностных, когнитивных и оценочно-рефлексивных компонентов. Тестирование прошли 20 молодых специалистов школ г. Новокузнецк, которые занимают разные должности, включая управленческие: учителя, советники директора, заместители директора.

Мы разделили тестирование на следующие блоки:

1. Общие вопросы;
2. Исследование мотивационно-ценностного компонента;
3. Исследование когнитивного компонента;
4. Исследование оценочно-рефлексивного компонента.

Тестирование было составлено на онлайн-платформе OnlineTestPad. Данная платформа позволяет создать бесплатные тесты разного вида. Нами было составлено четыре тестирования, а также общий опросник, который помог нам ознакомиться с личными мнениями опрашиваемых.

На рисунках 1–3 представлены результаты общего опроса. Мы структурировали ответы тестируемых, объединив по группам.

Рис. 1. Результаты опроса молодых специалистов

Рис. 2. Результаты опроса молодых специалистов

Рис. 3. Результаты опроса молодых специалистов

По результатам общего опроса нами было определено, что большинство опрашиваемых считают, что внедрение молодого специалиста в органы управления школой ускоряет процесс адаптации, помогает в процессе адаптации. Меньшинство считают, что внедрение молодого специалиста в органы управления школой мешает процессу адаптации и никак не способствует ускорению адаптации молодого специалиста. 6 % опрашиваемых считают, что внедрение молодого специалиста в органы управления школой скорее мешает молодому учителю, нежели помогает.

На диаграмме 4 представлены результаты исследования мотивационно-ценностного компонента молодых управленцев и учителей по методике А. А. Реана. На диаграмме изображено количество баллов, набранных опрашиваемыми.

Рис. 4. Результат тестирования молодых специалистов на определение уровня мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптации по методике А. А. Реана

Опираясь на результаты исследования мотивационно-ценностного компонента по методике А. А. Реана можно сделать следующие выводы:

Высокий уровень мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптированности преобладает у молодых управленцев (80 %), в то время как всего 40 % молодых учителей по результатам исследования обладают высоким уровнем мотивационно-ценностного компонента. Низким уровнем мотивационно-ценностного компонента облает 10 % молодых учителей, в то время как среди молодых управленцев не выявилось ни одного человека с низким уровнем. Средним уровнем мотивационно-ценного компонента обладают 50 % молодых учителей и 20 % молодых управленцев.

На диаграмме 5 представлены результаты исследования мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптации молодых управленцев и учителей по методике В. А. Доскина, Н. А. Лаврентьевой, В. Б. Шарай, М. П. Мирошникова. На диаграмме изображено количество баллов, набранных опрашиваемыми.

Рис. 5. Результат тестирования молодых специалистов на определение уровня мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптации по методике В. А. Доскина, Н. А. Лаврентьевой, В. Б. Шарай, М. П. Мирошниченко

Опираясь на результаты исследования мотивационно-ценностного компонента по методике В. А. Доскина, Н. А. Лаврентьевой, В. Б. Шарай, М. П. Мирошникова можно сделать следующие выводы:

Высокий уровень мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптации преобладает у молодых управленцев (60 %), в то время как всего 10 % молодых учителей по результатам исследования обладают высоким уровнем мотивационно-ценностного компонента. Низким уровнем мотивационно-ценностного компонента облает 20 % молодых учителей, в то время как среди молодых управленцев не выявилось ни одного человека с низким уровнем. Средним уровнем мотивационно-ценного компонента профессиональной адаптации обладают 70 % молодых учителей и 40 % молодых управленцев.

Мы составили итоговую таблицу, где отображены уровни мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптации по результатам двух методик:

	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Учителя	25 %	60 %	15 %
Управленцы	70 %	30 %	0

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что молодые управленцы преимущественно имеют высокий уровень мотивационно-ценностного компонента профессиональной адаптации, что означает, что у большинства молодых управленцев есть устойчивая мотивация к педагогической и управленческой деятельности, осознание общественной значимости работы и ответственности за результат. В то же время молодые учителя имеют преимущественно средний уровень по мотивационно-ценностному компоненту, что характеризуется эпизодическим осознанием общественной и личностной ценности педагогической деятельности, отношение к профессии не устойчиво, зависит от ситуации. Также важно отметить, что низким уровнем обладают 15 % молодых учителей. Это означает несформированность мотивов профессиональной деятельности у некоторых молодых учителей, педагогическая деятельность не осознается как ценность. В то же время у молодых управленцев не было выявлено ни одного человека с низким уровнем.

На диаграмме 6 представлены результаты исследования когнитивного компонента профессиональной адаптации молодых управленцев и учителей по методике Равена. На диаграмме сравнивается количество правильно набранных баллов:

Рис. 6. Результат тестирования молодых специалистов на определение уровня когнитивного компонента профессиональной адаптации по методике Равена

Результаты исследования уровня когнитивного компонента профессиональной адаптации для удобства мы отобразили в процентном соотношении:

	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Учителя	2 (20 %)	7 (70 %)	1 (10 %)
Управленцы	5 (50 %)	4 (40 %)	1 (10 %)

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что молодые управленцы преимущественно имеют высокий уровень когнитивного компонента профессиональной адаптации. Это означает, что они обладают разными познавательными способностями, умеют анализировать информацию и принимать обоснованные решения; такие специалисты всегда стремятся к саморазвитию и самосовершенствованию. В это же время молодые учителя имеют преимущественно средний уровень по когнитивному компоненту профессиональной адаптации, что означает, что специалисты обладают хорошими познавательными способностями, способны анализировать информацию, но часто допускают ошибки из-за недостатка опыта или информации. Также важно отметить, что низким уровнем профессиональной адаптации обладают 10 % молодых учителей и управленцев. Это означает, что специалисты слабо понимают свою роль, имеют знания, подходящие лишь для решения некоторых профессиональных задач.

На диаграмме 7 представлены результаты исследования оценочно-рефлексивного компонента профессиональной адаптации молодых управленцев и учителей по методике О. В. Калашниковой. На диаграмме сравнивается количество набранных баллов:

Рис. 7. Результат тестирования молодых специалистов на определение уровня рефлексивного компонента по методике О. В. Калашниковой

Результаты исследования уровня оценочно-рефлексивного компонента профессиональной адаптации для удобства мы отобразили в процентном соотношении:

	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Учителя	5 (50 %)	5 (50 %)	0
Управленцы	9 % (90 %)	1 (10 %)	0

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что молодые управленцы преимущественно имеют высокий уровень оценочно-рефлексивного компонента профессиональной адаптации. Это означает, что молодые управленцы способны анализировать и оценивать свою деятельность, видеть свои результаты и результаты коллег и направлять их на совершенствование работы. В то же время молодые учителя имеют высокий и средний уровень профессиональной адаптации в равных долях. Это означает, что молодые учителя способны оценивать и анализировать свою деятельность, однако, им могут потребоваться дополнительная поддержка и развитие навыков рефлексии. Также важно отметить, мы не выявили специалистов с низким уровнем оценочно-рефлексивного компонента профессиональной адаптации.

Мы составили тестирование на платформе OnlineTestPad, которое включает в себя следующие методики для определения уровня адаптированности молодого специалиста к профессии: методика А. А. Реана, методика В. А. Доскина, Н. А. Лаврентьевой, В. Б. Шарай, М. П. Мирошникова, тест Равена, методика О. В. Калашниковой. К тестированию мы привлекли 20 молодых специалистов разных школ г. Новокузнецк, которые занимают такие должности как: учитель, советник директора по воспитанию, заместитель директора.

Результаты исследования мы отобразили в сводной таблице:

Мотивационно-ценностный компонент

	Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
Учителя	25 %	60 %	15 %
Управленцы	70 %	30 %	0
Когнитивный компонент
Учителя	20 %	70 %	10 %
Управленцы	50 %	40 %	10 %
Оценочно-рефлексивный компонент
Учителя	50 %	50 %	0
Управленцы	90 %	10 %	0

Анализируя полученные данные, мы делаем вывод, что молодые специалисты, которые внедрены в деятельность органов управления школой имеют преимущественно высокие уровни по всем трем компонентам профессиональной адаптации. Это означает, что эти молодые специалисты хорошо понимают свою роль в школе, умеют быстро принимать решения, анализировать и оценивать свою деятельность, а также деятельность коллег, а результат анализа направлять на совершенствование работы школы. У данных молодых специалистов процесс адаптации прошел намного быстрее, чем у коллег, не внедренных в систему управления школой.

Несомненно, для планирования включения молодого специалиста в деятельность органов управление, необходимо определить направления деятельности для составления организационно-управленческих условий.

Нами было выбрано три направления: управляющий совет, детское самоуправление, а также включение молодого специалиста в рабочие группы.

Управляющий совет был выбран нами, потому что для молодого учителя участие в этом органе управления школой может стать возможность профессионального роста: опыт управленческой деятельности, развитие навыков коммуникации, формирование личностных качеств, расширение кругозора, подготовка к будущей карьере в роли руководителя. Более того, работа в составе Управляющего совета школы может значительно помочь молодому учителю адаптироваться, предлагая новые идеи и способствуя более глубокому пониманию деятельности школы в целом.

Для того, чтобы включить молодого специалиста в деятельность Управляющего совета школы, руководитель должен учитывать следующие факторы:

1. Способности молодого специалиста: какими знаниями он обладает и каким образом он сможет эффективно помочь Управляющему совету;
2. Доступность молодого преподавателя и его рабочая нагрузка: руководитель должен учитывать обязанности молодого преподавателя по преподаванию и другие обязательства, чтобы участие в Управляющем совете не стало для него непосильной задачей.
3. Готовность и заинтересованность молодого преподавателя: руководителю важно оценить степень заинтересованности молодого преподавателя в участии в руководящем совете и убедиться, что он мотивирован и привержен своей роли;
4. Потенциальные выгоды для молодого преподавателя: руководителю следует подумать о том, как участие в Управляющем совете может помочь молодому учителю развить свои лидерские качества, приобрести ценный опыт и внести свой вклад в улучшение работы школы;
5. Обеспечение поддержки и руководства: руководитель должен предложить молодому учителю поддержку, рекомендации и наставничество, чтобы помочь ему сориентироваться в своей роли в Управляющем совете и внести эффективный вклад в процесс принятия решений.

В целом, привлечение молодого учителя к работе руководящего совета школы может стать ценной возможностью для профессионального роста и совершенствования. Учитывая эти факторы и оказывая необходимую поддержку, руководитель может помочь сделать участие молодого учителя в составе Управляющего совета значимым и продуктивным.

Нами было указано, что работа в составе Управляющего совета является социальной работой и требует постоянного взаимодействия с другими членами образовательного процесса. Член Управляющего совета школы взаимодействует с различными заинтересованными сторонами, вовлеченными в образовательный процесс. Эти взаимодействия необходимы для эффективного функционирования школы и обеспечения того, чтобы решения, принимаемые Управляющим советом, соответствовали потребностям учащихся, учителей и родителей. Поэтому руководителю, который включает молодого специалиста в Управляющий совет, необходимо учитывать особенности этого взаимодействия.

Таким образом, мы можем сказать, что организация включения молодого специалиста в работу Управляющего совета способная развить следующие навыки: коммуникативные навыки, организационные способности, лидерские качества, аналитическое и критическое мышление, управленческие навыки, навыки работы в команде, навыки публичных выступлений. Также работа молодого специалиста в рамках Управляющего совета способна развить следующие личностные качества: ответственность, инициативность, эмпатию, толерантность, гибкость, стрессоустойчивость, креативность, целеустремленность. Мы делаем вывод о том, что включение молодого специалиста в работу Управляющего совета способна развить не только профессиональные навыки, но и дает ценных личный и профессиональны опыт, который будет применим во всех сферах жизни.

В свою очередь, для самого руководителя при организации процесса включения молодого специалиста в работу Управляющего совета, молодой специалист может принести следующую пользу работе Управляющего совета и организации в целом: свежий взгляд и новые идеи, высокая мотивация к процессам и реализации проектов и инициатив, понимание интересов молодого поколения, разнообразие мнений, развитие преемственности.

Другим способом организовать и ускорить процесс адаптации молодого учителя в школе является внедрение в работу школьного самоуправления. Школьное самоуправление — это орган детского самоуправления, который участвует в принятии различных решений, направленных непосредственно на улучшение школьной жизни. Что касается работы молодого специалиста в рамках школьного самоуправления, то ему это внедрение дает активное взаимодействие с обучающимися, что в последствии дает возможность также влиять на развитие школьной жизни. По нашему мнению, внедрение молодого специалиста в органы школьного самоуправления способно ускорить процесс адаптации, так как помогает развивать личностные и профессиональные качества, развивать навыки общения с детьми и подростками, а также с администрацией и педагогическим коллективом.

Таким образом, включение молодого специалиста в работу школьного самоуправления действительно способно помочь процессу адаптации. Однако, стоит учитывать большое количество особенностей и нюансов, быть настоящим наставником и регулярно давать возможность проявления лидерских качеств, а также развитию навыков таких как коммуникабельность, эмоциональный интеллект, критическое мышление. Также важно уделить внимание обучению молодого специалиста планированию, тайм-менеджменту, системе оценивания, обработки обратной связи, отчетности.

Таким образом, эффективная работа молодого специалиста со всеми группами взаимодействия требует комплексного подхода и развития профессиональных навыков. Умение сотрудничать с различными группами такими как обучающиеся, педагогический коллектив, администрацией, а также внешними партнерами формирует прочную основу для успешной деятельности.

В целом, можно сделать вывод, что включение молодого специалиста в работу школьного самоуправления действительно способствует более ускоренному процессу адаптации, так как способствует развитию таких навыков и личностных качеств как: коммуникабельность, лидерство, дипломатичность, ответственности, эмоциональный интеллект, навыки планирования и аналитики. Руководителю при включении молодого специалиста в работу школьного самоуправления необходимо учитывать особенности функционирования школьного самоуправления, предоставлять возможность активного участия в организации и координации мероприятий, а также в процессе принятия решений, которые касаются организации школьной жизни. Если грамотно организовать работу молодого специалиста в школьном самоуправлении, то он может стать связующим звеном между администрацией и детьми, помогая донести важные и актуальные идеи и инициативы в обе стороны.

Включение молодого специалиста в деятельность рабочих групп также может являться мощным инструментом для адаптации молодого специалиста. Рабочая группа на базе школы — это специально созданная группа, состоящая из учителей, администрации, обучающихся, а также представителей родительского сообщества. Обычно рабочие группы формируют для решения конкретных задач или выполнения проектов, связанных с развитием образовательного учреждения или улучшением условий школьной среды. Рабочую группу объединяет общая и четкая цель, срок реализации по достижению этой цели, а также она характеризуется четким распределением обязанностей между участниками группы.

Включение молодого специалиста в рабочую группу может стать настоящим решением для руководителя, так как благодаря мотивации, энтузиазму, современному взгляду, активному пользованию ИКТ, энергичности, гибкости и обучаемости молодой учитель может быстрее и эффективнее находить решение поставленных задач.

Таким образом, разные группы взаимодействия в рамках включения молодого специалиста в функционирование рабочей группы требуют от молодого специалиста гибкости, умения слушать, такта и профессионализма. Успешная коммуникация способствует эффективной интеграции в рабочую группу и коллектив в целом, а также способно сформировать положительный имидж молодого специалиста. Руководитель при грамотной реализации включения молодого специалиста в рабочую группу в школе может получить свежий взгляд на решение различных проблем. Более того, мотивированность, энтузиазм и стремление создать более хорошие условия труда способны привести весь коллектив к достижению поставленных целей.

В итоге, руководитель, включая молодого специалиста в рабочие группы, получает мотивированного, подготовленного и эффективного сотрудника. Также мы доказали, что решение трудностей, возникающих во время включения в рабочие группы, а также развитая система наставничества способны помочь молодому специалисту более быстро адаптироваться к рабочим условиям.

Литература:

1. Митрофанов, К. Г. Профессиональная адаптация и развитие педагогов / К. Г. Митрофанов. — М.: Педагогика, 2013. — 240 с.
2. Николаев, Д. С. Участие молодых педагогов в органах школьного самоуправления: опыт и перспективы // Школьное управление. — 2017. — № 5. — С. 41–45.
3. Попова, Л. Г. Формирование профессиональной компетентности молодых учителей / Л. Г. Попова // Образование и саморазвитие. — 2021. — Т. 16, № 3. — С. 115–121.