Повышение эффективности управления человеческими ресурсами организации



В статье рассматривается процесс повышения эффективности управления человеческими ресурсами (УЧР) в организации. Изучена литература по данной проблематике. Проведен анализ работы отдела кадров ООО «Генеральная Дирекция Центр» и выявлены недостатки в текущих процессах. Описаны основные преимущества оптимизации работы отдела кадров, проведение автоматизации КДП, внедрение КЭДО, а также создание корпоративного портала для сотрудников. Также проведен анализ результатов оптимизации работы отдела кадров, сделан вывод о важности и удобстве автоматизации работ кадровой службы как способа повышение эффективности управления человеческими ресурсами организации.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, бизнес-процессы, кадровое делопроизводство, КДП, кадровый электронный документооборот, КЭДО, автоматизация, 1с ЗУП.

Введение

Актуальность и цель исследования

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с человеческими ресурсами. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Актуальность совершенствования системы управления человеческими ресурсами возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Целью данного исследования является повышение эффективности управления человеческими ресурсами в организации.

Проблема исследования заключается в том, подход к управлению человеческими ресурсами как концепция возник относительно недавно. Учитывая многогранность данного процесса, данный подход требует комплексного подхода и стратегического планирования со стороны руководства компании для эффективного осуществления своей деятельности.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в организации;
2. Проанализировать современные методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами в организации;
3. Провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Генеральная Дирекция Центр»;
4. Провести цифровую трансформацию работы отдела кадров ООО «Генеральная Дирекция Центр»;
5. Сделать выводы повышении эффективности управления человеческими ресурсами после проведения цифровой трансформации.

Объект исследования : система методов управления человеческими ресурсами в организации.

Предмет исследования : проблемы совершенствования подхода к управлению человеческими ресурсами в организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами; материалы научно-практических конференций по исследуемой проблеме, материалы диссертаций, авторефератов, монографий, статей в научных журналах, а также изучение опыта управления человеческими ресурсами в строительных организациях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании и разработке новых методических подходов к управлению человеческими ресурсами организации на основе цифровизации кадровых служб.

Литературный обзор позволил выявить, что истоки формирования концепции управления человеческими ресурсами находятся глубоко в человеческой истории. Проанализировав процесс развития общества можно рассмотреть наиболее значимые этапы развития подходов к управлению человеческими ресурсами.

Концепция управления человеческими ресурсами, по мнению Журавлева П. В., представляет собой «результат прикладных и фундаментальных исследований, включая разработки в смежных областях знаний». С 20-х гг. XX века в разработке экономики труда участвовали многие ученые, совместными силами которых были достигнуты большие успехи в решении этих вопросов. Началось зарождение классической (административной) школы управления, что способствовало началу перехода к управлению человеческими ресурсами. Ярким их представителем является А. Файоль. В основе труда А. Файоля «Общее и промышленное управление» лежит положение о том, что в любом предприятии имеется два организма: материальный и социальный, т. е. совокупности труда, средства труда и предметы труда и отношения людей в процессе труда. [1, с. 184].

Основным документом, регламентирующим работу отдела кадров и кадровое делопроизводство, является Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Кроме того, организация кадрового документооборота регулируется:

1. Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите персональных данных»;

2. Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О защите персональных данных»;

3. Постановлением Правительства от 15.09.2008 № 687 «О ведении трудовых книжек»;

4. Федеральным законом от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле»;

5. Федеральным законом от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации;

6. Приказами Росархива от 20.12.2019 № 236 и № 237 «О типовых архивных документах».

Управление человеческими ресурсами — это управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами. Оно ответственно за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка. [3, с. 80].

Выделяют три основные задачи в управлении человеческими ресурсами:

– обеспечить организацию высококачественными кадрами;

– обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

– согласовать производственные и социальные задачи.

Кадровая служба является неотъемлемой частью любой организации, играющей ключевую роль в управлении человеческими ресурсами (HR). В условиях современного рынка, характеризующегося высокой конкурентоспособностью и динамичными изменениями, эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором успеха.

Кадровая служба отвечает за привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников, что напрямую влияет на производительность и конкурентоспособность компании и достижению ей стратегических целей.

Эффективность управления человеческими ресурсами (HR) является ключевым аспектом, определяющим успех организации в условиях современного рынка. В условиях высокой конкуренции и динамичных изменений в бизнес-среде, компании должны не только привлекать и удерживать талантливых сотрудников, но и оценивать эффективность своих HR-процессов. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами позволяет организациям выявлять сильные и слабые стороны в управлении персоналом, оптимизировать процессы и повышать общую продуктивность.

Говоря об оценке управления человеческими ресурсами, нельзя не сказать о таком важном факторе в данном процессе, как эффективность работы самой кадровой службы предприятия. Ведь это напрямую влияет на то, как эффективно отдел персонала будет реализовывать политику в области управления человеческими ресурсами.

В настоящее время актуальными стратегиями повышения эффективности управления человеческими ресурсами в организации являются семь основных стратегий:

– Стратегия привлечения и подбора персонала;

– Стратегия развития персонала;

– Стратегия удержания талантов;

– Стратегия повышения вовлеченности сотрудников;

– Стратегия цифровизации кадровой службы;

– Стратегия создания корпоративной культуры;

– Стратегия управления изменениями.

Эти стратегии могут быть адаптированы в зависимости от специфики организации, ее культуры и целей. Важно помнить, что эффективное управление человеческими ресурсами требует постоянного анализа и корректировки стратегий в ответ на изменения во внешней среде и внутренние потребности компании.

Результаты и обсуждение

В результате внешней и внутренней среды компании ООО «Генеральная Дирекция Центр», а также работы кадровой службы, было выявлено, что основной проблемой в управлении человеческими ресурсами в организации является отсутствие комплексного подхода и кадровой стратегии. Отдел кадров использует неэффективные инструменты для проведения кадровой аналитики, в связи с чем в компании высокая текучесть кадров. В связи в этим было принято решение о проведении цифровизации кадровой службы, а именно автоматизации КДП, внедрение КЭДО (кадрового электронного документооборота), а также создание корпоративного портала для сотрудников. Наиболее подходящей программой для данного проекта по цифровизации является 1С «Зарплата и управление персоналом» конфигурации 3.8.

Программа «1С Зарплата и управление персоналом» создана для работников отдела кадров и управления персоналом, а также применяется руководителями или в бухгалтерии. Она позволяет автоматизировать кадровый учет и рассчитывать зарплату. Благодаря своей универсальности и простоте быстро стала популярной на рынке: прямо сейчас ей пользуются более 100 тысяч компаний по всей России.

Для помощи с внедрением автоматизированной программы отделом кадров было принято решение пригласить внешнего консультанта из консалтинговой компании. Это поможет ускорить сроки внедрения, а также избежать типичных ошибок со стороны персонала.

Совместно с внешним консультантом отдел кадров выработал следующий план по реализации внедрения автоматизированной 1С ЗУП в компании:

1. Разработка методологии расчета зарплаты. На этом этапе был проведен анализ внутренних регламентов, коллективных договоров, интервьюирование пользователей. Это позволило создать единую модель расчета зарплаты.
2. Инсталляция программного обеспечения. На этом этапе была установлена программа на все компьютеры в отделе кадров и бухгалтерии, а также определены разные роли для работы в системе.
3. Моделирование. На этом этапе было продемонстрировано функционирование типовой системы на демо-примерах, а также выявление расхождений в функционале.
4. Обследование. На этом этапе было проведено обследование бизнес- процессов, а также были разработаны программы обучения пользователей.
5. Разработка инструментария переноса данных. На этом этапе был тестовый перенос данных в систему.
6. Пользовательская настройка системы. На этом этапе конфигурация была настроена для дальнейшей работы, были внесены данные об организации.
7. Опытная эксплуатация. На этом этапе персонал отдела кадров и бухгалтерии начали работу в автоматизированной базе 1С ЗУП.

Внедрение программы позволило автоматизировать следующие блоки кадрового документооборота:

1. Кадровый прием, перемещение и увольнение с работы
2. Ведение электронных трудовых книжек (Рис. 1)
3. Штатное расписание
4. Учет рабочего времени сотрудников
5. Кадровая и регламентированная отчетность
6. Расчет заработной платы
7. Воинский учет

Рис. 1. Электронные трудовые книжки в программе «1С: Зарплата и Управление Персоналом»

Цифровизация кадрового документооборота, внедрение КЭДО, а также создание корпоративного портала привели к следующим преимуществам, описанным ниже.

При поиске новых работников увеличилась скорость в подборе и обрабатывании резюме. Руководители, технические специалисты или сам HR специалист обрабатывает большее количество запросов по подбору персонала.

Кадровое сопровождение. С помощью платформы HR специалист без труда оформляет теперь в штат любого человека, вне зависимости от его местонахождения и рода деятельности. Заполнить информацию о новом сотруднике, быстро подписать документы в комфортном формате, подготовить необходимы приказы и договора — в пару кликов поможет сделать внедренная система.

Интеграция новичка в работу компании, погружение в задачи и особенности отдела. Программа помогает выстроить последовательность действий.

Анкетирование сотрудников, в том числе, работающих в разных филиалах и в разных часовых поясах, проведение обучения, получение обратной связи, планирование встреч и собраний при автоматизации также является более эффективным.

Увольнение. При уходе, каждый сотрудник, так же получает определенный пакет документов и расчет, выплаты, которые причитаются ему в связи с отработанным временем, с учетом гарантиями от государства, отпусков. Инструмент позволяет выполнить ряд операций по расчетам в самые короткие сроки и имеет возможность взаимодействия с сотрудником на расстоянии, что безусловно актуально в текущее время.

Удобство передачи общей информации. При необходимости уведомления всех работающий в компании сотрудников использование общей системы незаменимо. Одновременное и законное уведомление работника является также обязательным с точки зрения закона, не только удобства.

Отчеты, аналитика и статистика собирается мгновенно по заданным параметрам и запросам, при использовании программы по автоматизации HR процессов.

Практика внедрения онлайн площадок для ведения работы HR служб показала, что преимущества безусловно присутствуют и имеют практический характер, в большей степени связанных с экономией времени специалистов, качеством проделанной работы и эффективностью, которая отражается на компании в целом.

Для компании ООО «Генеральная Дирекция Центр» внедрение программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом» значительно повысило эффективность работы отдела кадров. Сотрудники стали выполнять текущие рутинные задачи более точно и своевременно, так как ошибки человеческого фактора сократились до минимума. Автоматизация в HR-отделе способствовала созданию более эффективной, прозрачной и ориентированной на сотрудников среды.

Заключение

Управление человеческими ресурсами является неотъемлемой частью стратегического управления любой компании. Оно не только влияет на эффективность работы сотрудников, но и формирует общую атмосферу внутри организации, что в конечном итоге отражается на ее успехе и устойчивом развитии. Инвестиции в УЧР — это инвестиции в будущее компании.

В результате исследования теоретико-методических положений и практических аспектов управления человеческими ресурсами, было выявлено, что система управления человеческими ресурсами организации должна позволять своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, обоснованно опираться на стратегические планы их развития, осуществлять управление ими, проводить достоверный контроль деятельности человеческих ресурсов организации.

В настоящее время одним из передовых методов в повышении эффективности управления человеческими ресурсами является цифровизация отдела персонала. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами даёт возможность организациям получить экономический и социальный эффекты: увеличивать прибыль организации; повышать производительность труда за счет лучшей мотивации персонала, ускоренной адаптации новых сотрудников, повышения качества работы, развития персонала; сокращать текучесть кадров; улучшать состояние трудовой дисциплины.

Для строительной отрасли вопросы обеспечения человеческими ресурсами имеют особое значение в связи с тем, что она является одной из самых трудоемких отраслей народного хозяйства.

Данный проект был реализован в рамках выбранной стратегии повышения эффективности управления человеческими ресурсами, а именно — стратегии цифровизации кадровой службы. В свою очередь, данная стратегия была выбрана по результатам анализа организации в совокупности с ее стратегической целью, анализом внешней и внутренней среды.

По результатам проведенного проекта произошли следующие изменения в работе кадровой службы в части управления человеческими ресурсами:

1. Сократилось время на выполнение рутинных задач, таких как обработка заявлений, ведение учета рабочего времени, расчет заработной платы и подготовка отчетов.
2. Сократился объем бумажного документооборота.
3. При поиске новых работников увеличилась скорость в подбирании и обрабатывании резюме.
4. Кадровое сопровождение стало более удобным.
5. Увеличилось удобство передачи общей информации.
6. Сократилось время на обработку и подписание кадровых документов сотрудниками.

Делая вывод об эффективности предложенных мер, можно сказать, что предложенные меры по оптимизации работы отдела кадров привели к достижению поставленных целей и задач отдела кадров по более эффективному управлению персоналом. Помимо этого, данные меры являются экономически эффективными для компании, так как снижают текущие затраты отдела кадров, что еще раз подтверждает их успешность.

Литература:

1. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 25.03.2013 года) URL: https://base.garant.ru/4092593.
2. Федеральный закон РФ от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О защите персональных данных» (ред. от 30.12.2020 года) URL: https://base.garant.ru/4092593.
3. Федеральный закон РФ от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» (ред. от 29.12.2020 года) URL: http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody&nd=102108264.
4. Абуладзе Д. Г. Документационное обеспечение управления персоналом: учебник и практикум для СПО / Д. Г. Абуладзе, И. Б. Выпряжкина, В. М. Маслова. // Издательство Юрайт. 2018. С. 218.
5. Андреева В. И. Делопроизводство. Требования к документообороту фирмы (на основе ГОСТов РФ) / В. И. Андреева. // Бизнес-школа Интел-Синтез; Издание 2-е, перераб. и доп. 2016. С. 222.
6. Конобевцев Ф. Д. Цифровизация кадрового документооборота / Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России // ВАК. 2022. C. 63–70.
7. Кузнецов А. В. Автоматизация управления персоналом: теоретические и практические аспекты / Кузнецов, А.В. — М.: Academia. 2018. C. 320.
8. Куликова С. В. Электронное кадровое делопроизводство: электрон. журн. 2023. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/perspektivy-razvitiya-kadrovogo-elektronnogo dokumentooborota/viewer (дата обращения: 10.01.2025).
9. Салтанова А. Г., Ягудин А. Д. Кадровый электронный документооборот // Современное научное знание в условиях системных изменений. Омск: Омский государственный аграрный университет имени П. А. Столыпина (Омск). 2022. С. 31–32.
10. Семина А. П. Автоматизация процесса управления персоналом // Вестник академии знаний. 2020. С. 216–220.
11. Смирнова, Т.И Современные технологии управления персоналом / электрон. журн. 2023. URL: https://hsjournal.ru/wp-content/uploads/2023/05/30–39.pdf (дата обращения: 10.01.2025).
12. Global Human Capital Trends: The Future of Work / Deloitte // PRNewswire. 2024. No 10. P. 120.