В статье рассматривается концепция организационной культуры как ключевого элемента управления, играющего решающую роль в успехе и конкурентоспособности бизнеса. Описываются основные аспекты, такие как ценности и убеждения, нормы поведения, коммуникация, лидерство, измерение и оценка культуры, а также процессы изменения и инноваций. Подчеркивается важность активного вовлечения сотрудников и создания открытой среды для обмена идеями. Автор отмечает, что эффективное управление организационной культурой требует постоянного внимания со стороны руководства и адаптации подходов к уникальным потребностям компании. В заключение, статья акцентирует внимание на том, что сильная организационная культура может стать мощным инструментом для достижения стратегических целей и повышения удовлетворенности сотрудников.
Ключевые слова: организационная культура, идентичность, коммуникации, лидерство, менеджмент.
The article considers the concept of organizational culture as a key element of management that plays a decisive role in the success and competitiveness of business. The main aspects such as values and beliefs, norms of behavior, communication, leadership, measurement and evaluation of culture, as well as processes of change and innovation are described. The importance of actively involving employees and creating an open environment for the exchange of ideas is emphasized. The author notes that effective management of organizational culture requires constant attention from management and adaptation of approaches to the unique needs of the company. In conclusion, the article focusses on the fact that a strong organizational culture can be a powerful tool for achieving strategic goals and increasing employee satisfaction.
Keywords: organizational culture, identity, communications, leadership, management.
В настоящее время организационная культура играет решающую роль в формировании успеха и конкурентоспособности бизнеса, так как это многогранная концепция, которая охватывает ценности, нормы и практику, а также, как компания работает и взаимодействует со своими заинтересованными сторонами. Эффективное управление организационной культурой включает в себя понимание ее элементов, оценку ее текущего состояния и реализацию стратегий для приведения ее в соответствие со стратегическими целями компании. Этот процесс необходим для создания благоприятной среды для развития бизнеса, удовлетворенности сотрудников и инноваций.
В свою очередь организационная культура включает в себя несколько ключевых компонентов, которые необходимы для осуществления производственной деятельности. Это могут быть ценности, связанные с инновациями, качеством, клиентским обслуживанием или социальной ответственностью. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все больше — коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу. Считается, что сегодня необходимо не только опираться на существующие ценности, но и активно формировать новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества. [2, с.156]
Следующим компонентом являются правила и стандарты поведения, которые ожидаются от сотрудников. Нормы могут быть как явными (задокументированными), так и неявными (основанными на традициях). Немаловажной частью являются мероприятия и символы, которые помогают укрепить идентичность. Это могут быть корпоративные праздники, награды за достижения или даже логотип компании. А также открытая и свободная коммуникация, благодаря которой передается информация внутри организации, способствующая укреплению доверия и вовлеченности сотрудников.
У организационной культуры существует две важные особенности, которые различают ее от других.
Во- первых, это многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
Во-вторых, многогранность. Культура организации состоит не только из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры, но и включает субкультуры тех или иных направлений — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.
Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой. Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются.
Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Нужно иметь в виду, что сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и не эффективной в другом. [2, с.300]
Культура контроля, в таких организациях акцент делается на строгие правила и процедуры.
Культура сотрудничества, здесь важны командная работа и взаимопомощь. Примеры — многие стартапы и креативные агентства.
Интонационная культура, эти компании поощряют творчество и эксперименты, например, технологические гиганты как Google. Типологии культуры и модели управления помогают понять и классифицировать различные культурные элементы, облегчая целенаправленные вмешательства для культурного совершенствования
Организационная культура выполняет две основные функции — это внутренняя и внешняя интеграция. Внутренняя интеграция организации необходима для того, чтобы знать, как ее члены должны взаимодействовать друг с другом. Внешняя это помощь организации в адаптации к внешней среде или функция формирования имиджа, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней. В нашей стране организационная культура, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей. В то же время стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.
Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации. Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.
Теоретические модели управления организационной культурой подчеркивают важность диагностики культуры с помощью явных и неявных элементов. Они могут быть структурированы в этапы, каждый из которых характеризуется конкретными показателями, отражающими состояние культуры. Эти показатели имеют решающее значение для практиков, участвующих в развитии и управлении организационной культурой К числу таких показателей, можно отнести уровень удовлетворенности сотрудников, текучесть кадров, производительность труда и уровень инноваций. Исследования могут проводиться с помощью опросов (например, анкетирование сотрудников), интервью (глубокие беседы с ключевыми сотрудниками) и наблюдений (анализ поведения на рабочем месте). Контрольные списки и подробные описания задач на каждом этапе помогают систематически управлять организационной культурой, обеспечивая согласованность со стратегическими целями.
Создание и поддержание здоровой организационной культуры требует осознанного подхода со стороны руководства. [1, с.80] Они должны четко определить и донести до сотрудников ключевые ценности компании, а также демонстрировать поведение, соответствующее заявленным ценностям, чтобы вдохновлять сотрудников следовать этому примеру. Регулярное получение обратной связи от сотрудников помогает выявлять проблемы в культуре и вносить необходимые изменения. Руководители также влияют на способность компании к инновациям. Культуры, поощряющие творчество и эксперименты, могут быстрее адаптироваться к изменениям на рынке и внедрять новые идеи. Создание среды, в которой сотрудники чувствуют себя свободно в высказывании своих идей и предложений, способствует развитию интонационного мышления. Хотя организационная культура является критическим фактором, определяющим успех бизнеса, она также подвержена внешним влияниям, таким как динамика рынка и технологические изменения. Эти факторы могут представлять проблемы для поддержания последовательной и эффективной организационной культуры, что требует адаптивных стратегий и постоянной оценки для обеспечения согласования с меняющейся бизнес-средой. Это может включать в себя обучение сотрудников, изменение процессов работы и пересмотр ценностей компании.
Управление организационной культурой — это непрерывный процесс, который требует внимания и усилий со стороны руководства. Сильная культура может стать мощным инструментом для достижения стратегических целей компании, повышения удовлетворенности сотрудников и создания конкурентных преимуществ. Важно помнить, что каждая организация уникальна, и подходы к управлению культурой должны быть адаптированы к её специфике и потребностям. Успех в этой области зависит от способности менеджеров активно вовлекать сотрудников, обеспечивать открытость коммуникаций и поддерживать ценности, которые способствуют развитию компании в долгосрочной перспективе. В условиях быстро меняющегося бизнес-мира компании, способные адаптировать свою культуру к новым вызовам, будут иметь значительное преимущество.
Литература:
- Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ.- Ростов н/Д.:Феникс, 1998.- С.134
- Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. -М.: Москва, 2005.- С.325
- Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 1998.- С.421.
- Грошев И. В. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004, 19.
- Robbins C. Fundamentals of organizational behavior. — M. Williams, 2006.-P.33.
