Оплата труда рабочего персонала на основе KPI



В статье рассматриваются современные подходы к организации оплаты труда рабочего персонала на основе ключевых показателей эффективности (KPI). Анализируются преимущества и недостатки внедрения KPI-системы, включая ее влияние на подпроцессы системы управления персоналом, производительность труда и достижение стратегических целей организаций. Особое внимание уделяется методике и алгоритму внедрения KPI, а также адаптации системы под специфику отрасли. Приводятся практические примеры успешного применения KPI, а также разработаны рекомендации по минимизации негативных последствий, таких как переутомление сотрудников или формализм в оценке результатов.

Ключевые слова: оплата труда, рабочий персонал, KPI, производительность труда, система управления персоналом, эффективность труда, трудовые показатели.

Введение.

В современных условиях повышения эффективности управления персоналом и оптимизации производственных процессов все большее значение приобретает внедрение системы оплаты труда, основанной на ключевых показателях эффективности (KPI). Данный подход позволяет не только стимулировать работников к достижению конкретных целей организации, но и обеспечивает прозрачность оценки их трудового вклада. Однако успешное применение KPI требует учета особенностей выбора измеримых показателей, особенно это актуально для рабочего персонала производственных компаний. Необходимо оценить применение данного подхода на производительность и мотивацию труда.

Исследование основывается на комплексном анализе теоретических и практических аспектов применения KPI в системе оплаты труда рабочего персонала регионального предприятия в сфере ЖКХ. Для достижения поставленной цели использовался метод сравнительного анализа и анализ документов. Особое внимание уделялось изучению экономических и социальных ключевых критериев, влияющих на эффективность внедрения KPI.

Обзор источников.

Котляр К. А., БабановаЮ.В., Антонян Р. С.(2023) [1] отмечают, что в условиях неопределенности системный подход к системе оплаты труда для принятия управленческих решений. Авторы подчеркивают, что интеграция современных автоматизированных решений и стратегических целей позволит повысить прозрачность системы для персонала, быть ориентированными на эффективность труда.

В статье исследователь Хафизова Ю. К. (2019) [2] подчеркивает, что оплата труда рабочего персонала должна базироваться на принципах справедливости и прозрачности, что способствует повышению мотивации и производительности труда. Автор также делает вывод о том, что необходимо учитывать отраслевую специфику и индивидуальные особенности работников при разработке механизмов стимулирования, что обеспечит баланс между интересами работников и стратегическими целями предприятия.

Чеботарев С. С., Романова А. В. (2025) [3], Долженко Р. А., Долженко С. Б., Половинко В. С. (2024) [4] подчеркивают значимость внедрения системы KPI для повышения мотивации рабочего персонала и оптимизации процессов управления трудовым потенциалом. KPI позволяет установить четкую взаимосвязь между заработной платной и реальными результатами работы сотрудников, что способствует повышению доверия к систему оплаты труда. KPI позволяет гибко реагировать под отраслевые и стратегические цели и задачи, комбинировать количественные и качественные показатели. Также интегрировать систему оплаты труда с корпоративной культурой в предприятии. Потому что эффективность KPI зависит от того, насколько система соответствует ценностями и стратегическим целям предприятия. Это особенно важно для рабочего персонала, чья деятельность часто связана с выполнением рутинных задач, также важным является соблюдение требований безопасности труда.

KPI для рабочего персонала в сфере ЖКХ является эффективным инструментом повышения производительности и мотивации, но нужен баланс количественных и качественных показателей, а также допущение

Мы проанализировали известные теории менеджмента и управления персоналом с акцентом на элементы оплаты труда персонала. На основе открытых данных мы провели сравнительный анализ, делая акцент на преимуществах и недостатках, систем оплаты труда. Наши выводы отразили в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительный анализ известных теорий системы управления персоналом

Автор	Ключевые идеи	Преимущества	Недостатки
Ф. Тейлор	Основоположник научного управления предложил систему сдельной оплаты труда, где заработка плата напрямую зависит от объема выполненной работы	Стимулирует работников к повышению производительности труда, создает прозрачную связь между усилиями и вознаграждением	Может привести к переутомлению работников, игнорированию качества в пользу количества, а также к конфликтам из-за жесткой зависимости дохода от выполнения норм
А. Маслоу	Автор теории потребностей подчеркивал важность не только материальной, но и нематериальной мотивации	Оплата труда должна быть справедливой и соответствовать базовым потребностям работников, но при этом важно сочетать ее с социальными и карьерными стимулами	Чрезмерное внимание к материальной составляющей может снижать значимость других аспектов мотивации, таких как самореализация
Ф. Герцберг	Автор двухфакторной теории мотивации: гигиенические и содержательные факторы	Справедливая оплата труда устраняет недовольство, но сама по себе не является достаточной для повышения мотивации	Если система оплаты труда воспринимается как несправедливая, то это может стать источником демотивации
Дж. Адамс	Разработал теорию справедливости, согласно которой работники оценивают соотношение своих усилий и вознаграждения относительно коллег	Прозрачная система оплаты труда способствует чувству справедливости и лояльности	Несправедливое распределение зарплат может вызвать стресс, снижение продуктивности и конфликты
Г. Минцберг	Рассматривал оплату труда в контексте организационной культуры и управления человеческими ресурсами	Система оплаты труда должна быть гибкой и адаптированной к специфике организации	Стандартизированные подходы могут не учитывать индивидуальные особенности работников и специфику их задач
П. Друкер	Теория строится на том, что система оплаты должна быть ориентирована на достижение целей предприятия	Целевая система оплаты стимулирует достижение конкретных результатов	Может привести к игнорированию долгосрочных интересов предприятия в пользу краткосрочных показателей

Источник: составлено автором на основе открытых данных

Анализ источников показывает, что система оплаты труда имеет как преимущества, так и недостатки, которые зависят от контекста применения. Основные преимущества включают стимулирование производительности, обеспечение справедливости и привлечение квалифицированных кадров. Однако недостатки связаны с рисками стресса, переутомления, конфликтов и нестабильности. Для успешного внедрения системы оплаты труда важно учитывать специфику организации, потребности сотрудников и рыночные условия. Также можно увидеть, что большинство известных теорий в области мотивации и управления ключевым показателем ставят количественные планы, а для рабочего персонала — выполнение плана производства. Мы считаем, что важен баланс показателей, поэтому, с нашей точки зрения, целесообразно использовать комплексный подход в оценке труда рабочего персонала на принципах KPI.

Исследование.

Внедрение KPI (ключевых показателей эффективности) в оценке рабочего персонала сферы ЖКХ позволяет повысить качество предоставляемых услуг, оптимизировать процессы и мотивировать сотрудников.

Рассмотрим примеры составления KPI для следующих кейсов в отрасли ЖКХ.

Таблица 2

Примеры внедрения KPI для разных категорий персонала в сфере ЖКХ

№ №	Название	Цель	Категория персонала	KPI	Результаты внедрения (эффекты)
1	Оценка качества работы аварийных служб	Сократить время реагирования на аварийные ситуации и повысить удовлетворенность населения	Аварийная бригада	Среднее время прибытия на место аварии. Установить норматив не более определенного времени. Процент устраненных аварий в течение определенного времени. Количество повторных обращений по одной и тоже проблеме. Уровень удовлетворенности клиентов	Уменьшение времени реагировании на аварийные ситуации; Снижение жалоб со стороны населения; Повышение доверия к коммунальным службам
2	Оценка эффективности уборки территорий	Обеспечить регулярную и качественную уборку общественных территорий	Персонал управляющих компаний	1. Частота уборки территорий; 2. Качество уборки территории; 3. Количество жалоб от жителей на услуги по уборке территории. 4. Своевременность уборки	Получение обратной связи для вознаграждения старательных работников Своевременная и качественная уборка территории Снижение конфликтов между жильцами и управляющей компании
3	Оценка работы инженерно-технического персонала	Обеспечить бесперебойную работу инженерных систем (водоснабжение, отопление, электроснабжение) и своевременное проведение профилактических работ	Техники предприятия ЖКХ	Количество аварийных отключений в месяц. Процент выполнения плановых профилактических работ. Среднее время восстановления системы после аварии. Эффективность использования имеющихся ресурсов	Снижение количества аварийных ситуаций Увеличение надежности работы инженерных систем Повышение профессионализма рабочего персонала на основе обратной связи

Источник: составлено авторами

Внедрение критериев ключевых показателей эффективности (KPI) в сфере ЖКХ позволяет перевести управление на количественный и качественный уровень, сделать работу сотрудников более прозрачной и результативной, формировать основу для принятия объективных управленческих решений. При этом важно учитывать специфику каждой службы, устанавливать четкие критерии, повышать производительность труда.

Заключение.

Таким образом, использование метода KPI позволяет производственным компаниям более точно оценивать свою производительность, идентифицировать сильные и слабые стороны своей деятельности и принимать меры для улучшения результатов. Кроме того, метод KPI позволяет компаниям лучше понимать, как их работа влияет на достижение стратегических целей и задач, что помогает им сосредоточить свои усилия на наиболее важных аспектах деятельности.

Литература:

1. Котляр К. А., Бабанова Ю.В., Антонян Р. С. Роль системного подхода к информированию в управлении предприятием в условиях неопределённости // Вестник Челябинского государственного университета. 2023. № 11 (481). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rol-sistemnogo-podhoda-k-informirovaniyu-v-upravlenii-predpriyatiem-v-usloviyah-neopredelyonnosti (дата обращения: 23.03.2025)
2. Хафизова Ю. К. Организация внедрения новой системы КПЭ // Вестник науки. 2019. № 5 (14). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/organizatsiya-vnedreniya-novoy-sistemy-kpe (дата обращения: 23.03.2025)
3. Чеботарев С. С., Романова А. В. Методы кадрового управления развитием предприятий радиоэлектронного кластера на основе принципа построения единой системы мотивации // Журнал прикладных исследований. 2025. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-kadrovogo-upravleniya-razvitiem-predpriyatiy-radioelektronnogo-klastera-na-osnove-printsipa-postroeniya-edinoy-sistemy (дата обращения: 23.03.2025)
4. Долженко Р. А., Долженко С. Б., Половинко В. С. Прикладная экономика труда в условиях двойного дефицита персонала: возрождение и новые вызовы. Часть 2 // Уровень жизни населения регионов России. 2024. № 3. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prikladnaya-ekonomika-truda-v-usloviyah-dvoynogo-defitsita-personala-vozrozhdenie-i-novye-vyzovy-chast-2 (дата обращения: 23.03.2025)